Kundenbericht

The Friedkin Group case study

Cornerstone Editors

The Friedkin Group, Inc. (TFG) represents a consortium of businesses focused in the automotive space, as well as the hospitality and entertainment industry. The automotive business is the focus of TFG’s Cornerstone implementation and provides finance and insurance, marketing, automotive transport and distributing vehicle parts to more than 150 dealerships across Texas, Oklahoma, Louisiana, Mississippi and Arkansas.

A Learning Approach As Dynamic As Its Workforce

TFG needed a best-in-class learning approach that would meet the needs of a growing company. To continue its success and further that growth, the company decided to invest in a platform that would support career development across the organization. But finding a solution dynamic enough to meet the needs of associates across these varying sectors posed a challenge. The combination of Cornerstone’s Learning and Content Anytime subscriptions proved to be the solution TFG needed, offering interactive and engaging learning content that would meet the demands of TFG’s diverse—and ever-growing—workforce.

OnDemand Learning Keeps Business Running Even When Disaster Strikes

When Hurricane Harvey tore through the southern U.S. in 2017, TFG felt the impact. The category four storm completely flooded the company's corporate HQ in Houston. With over 20 inches of water in the building, it was clear no one was going back to their desks anytime soon. But, TFG’s associate development and compliance needs had to continue, and thanks in large part to Cornerstone, they were able to do so nearly seamlessly.

Keeping Associates Learning and Engaged Wherever They Are

To keep these diverse businesses running, TFG associates worked remotely for two weeks before occupying a temporary office for the next four months. Some businesses would have struggled to recover from such disruption—not TFG. Thanks to the help of Cornerstone’s on-demand learning platform, which TFG implemented in 2015, associates could access learning as well as performance reviews, from their home or temporary office space, or anywhere else they were working.

Looking back, “if all we had was instructor-led training, we would have been in a tough spot because no one was onsite and the focus was on keeping the business running,” TFG Manager of Learning & Development Rob Denton says. “Instead, Cornerstone enabled us to get relevant information out to associates, wherever they were.” TFG kept the strategic momentum going, and today the enterprise offers associates thousands of curated courses through Cornerstone’s Professional Skills and Leadership and Management subscriptions to enable continued growth and development.

Engaging and Meaningful Learning Content

In the age of smartphones, TFG’s associates expect content that is fast, easily accessible, and user-friendly. That’s especially true for the next generation entering the workforce, the Gen Zers, also known as Digital Natives.

TFG knew it needed an innovative approach to learning—not only to accommodate its newest hires, but also to help tenured associates adapt and grow as technology changes business operations. By investing in Content Anytime’s Professional Skills and Leadership and Management subscriptions, TFG effortlessly drives relevant, engaging content across the workforce—making development as binge-worthy as content on similar platforms like YouTube.

Driving Targeted Learning, Across Modalities

One of the reasons TFG continues to invest in Cornerstone is the ability to satisfy diverse learning preferences. For example, drivers employed by US AutoLogistics, LLC (USAL), an automotive transport business within TFG, are always on the go, so many of them require on-demand learning courses that they can access at their convenience from wherever their work takes them.

“Before, if we had a driver on the road and they had training, they had to stop at a terminal, sit down at the computer, and take it,” Denton said. “Thanks to Cornerstone, we now just give them a push notification that tells them about assigned training, and they can complete via a tablet they have in their truck.”

In an effort to increase program engagement and awareness, TFG rebranded the Cornerstone platform as “Develop U,” complete with a bespoke collegiate logo to complement it. TFG also organized a tailgate-themed party to introduce the platform and demonstrate how to navigate it.

Committed to catering to a diversity of learning styles, TFG configured Content Anytime to give leaders of all levels the ability to create their own learning playlists and post relevant content for their specific business units. Associates stay up-to-date on the latest learning trends by subscribing to playlists for automatic notifications whenever new course content is available. Instead of having to constantly check if new content is available, regular notifications guarantee that associates never miss a learning opportunity.

Content is Key to Unlocking the Next Generation of Leaders

Businesses like TFG must always be prepared to navigate the next big challenge—whether it be a hurricane or a new technology trend. Much of the company’s success comes from good leadership, and Content Anytime has a direct hand in helping foster emerging leaders through its Leadership and Management subscription.

Blending the accessibilityof Content Anytime’s topics with instructor-led learning provides a blended learning approach thatallows TFG associates to apply course content confidently. With Content Anytime, they know they are equipped with the knowledge and expertise needed to successfully navigate a changing business environment. Content Anytime course content runs the gamut-from the basics of employment law to how to run effective meetings-and meeting the leader where they are with the skills they need to develop next.

“TFG continues to see changes in the learning space,” Denton says. “It’s no longer enough to just tell someone they need to know something and have them learn it. Now, people want to know why they’re being asked to learn certain skills. With Cornerstone, we can be strategic in helping associates understand the meaning behind these initiatives and delivering it in the moment they need it most.”

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Blogbeitrag

Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Nicht erst seit der Corona-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 stellt sich für viele Unternehmen die Frage nach der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Aber gerade jetzt stehen Unternehmen vor der besonderen Herausforderung, wie sie mit dem Thema Homeoffice umgehen wollen. Es scheint eine große Unsicherheit in dieser Frage zu geben. Man rätselt, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro geholt werden können und ob dies überhaupt als sinnvoll erscheint. Hier gehen die Meinungen weit auseinander. Nun stelle man sich in einem kleinem Gedankenexperiment folgende Situation vor. Ein Unternehmen entschließt sich dazu, die Frage nach der Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort den Teams zu überlassen: „Ihr entscheidet selbst, wie Ihr die Dinge handhaben wollt und was für Euch als sinnvoll erscheint. Findet eine Regel für Euch und handelt danach. Wir erwarten nur, dass Ihr Euch irgendwie einigt“. Ein Team folgt dem Aufruf, stimmt sich ab. Unterschiedliche Aspekte werden in Erwägung gezogen und man kommt nach einer intensiven Debatte zu der gemeinsamen Einigung, dass alle Mitglieder des Teams jeden Tag von 9 bis 16 Uhr im Office erscheinen. Würden wir in diesem Fall von flexiblen Arbeitsbedingungen sprechen? Die Antwort lautet: Ja. Schließlich konnten die Mitglieder des Teams frei und flexibel entscheiden, wie sie es haben wollen. Die Antwort lautet aber zugleich: Nein. Offensichtlich haben hat sich das Team für feste Arbeitszeiten im Office entschieden. Was jetzt? Haben wir es hier mit einem Paradox zu tun? Die Lösung dieses logischen Problems liegt in der Unterscheidung zweier Arten von Regeln. Es gibt die Regel erster Ordnung. Sie beschreibt, wie die Dinge tatsächlich geregelt sind. Im hier beschriebenen Fall sind die Arbeitszeiten ganz offensichtlich fest geregelt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheinen jeden Tag von 9 bis 16 im Office. Dann gibt es die Regel zweiter Ordnung. Sie regelt, wer die Regeln wie aufstellt. In gewisser Weise ist dies eine Metaregel – eine Regel über den Umgang mit Regeln. Das klingt zugegebenermaßen etwas philosophisch, ist aber äußerst praktisch. Im hier beschriebenen Gedankenexperiment entscheiden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst über die Regeln. Es könnte auch die Geschäftsführung sein oder eine andere Autorität innerhalb des Unternehmens. Führt man diesen Gedanken fort, gelangt man zu vier, einfachen Konstellationen. Erstens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und legt fest, dass die Mitarbeiter zu festen Zeiten an einem festen Ort sein müssen. Das ist die klassische, eher paternalistische Variante. Zweitens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und räumt der Belegschaft ein hohes Maß an Selbstbestimmung ein – „Ihr könnt arbeiten wo und wann Ihr wollt“. Das wäre Arbeitsflexibilität nach Gutsherrenart. Die Mitarbeiter dürfen selbst bestimmten, weil es eine übergeordnete Autorität ihnen gnädig erlaubt. Drittens, die Mitarbeiter bestimmen selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für feste Arbeitszeiten und feste Arbeitsorte. Dies ist der im obigen Gedankenexperiment beschriebene Fall, eine Art selbstbestimmte Fixiertheit. Viertens, die Mitarbeiter bestimmten selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für Selbstbestimmtheit. Verfolgt man die öffentliche Diskussion rund um das Thema Arbeitsflexibilität und Homeoffice, dann scheinen die ersten beiden Konstellationen implizit im Raum zu stehen. Reflexartig geht man davon aus, dass das Unternehmen, der Betriebsrat oder irgendeine andere Autorität über die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidet. Auf ihren Schultern ruht die Verantwortung. Was ergibt Sinn? Wie können wir (die Autorität) es den Mitarbeitern recht machen? Wie gehen wir mit der Vielfalt individueller Präferenzen um? Wo ist der gemeinsame Nenner? Auf diese Fragen gibt es allerdings keine Antwort, die für alle Betroffenen, einschließlich der Kunden und Lieferanten zufriedenstellend sein wird. Zu vielfältig sind die Rahmenbedingungen, die Aufgaben, Anforderungen, Lebenssituationen etc. Vermutlich kann man die Frage nach der richtigen und sinnvollen Flexibilisierung der Arbeit nicht für alle Mitarbeiter lösen, wenn man nur die Regel erster Ordnung in Betracht zieht. Entscheidend ist die Frage, wer, wie über die Regeln entscheidet, also die Regel zweiter Ordnung. Dies führt zu einer gänzlich anderen Diskussion und zu anderen Schlussfolgerung als das Problem, wie man Dinge am Ende für Alle gleichermaßen regeln soll. Einfach ist diese Diskussion nicht. Wollen wir es einfach den Mitarbeitern selbst überlassen oder braucht es eine Ansage „von oben“? Am Ende bedeutet echte Arbeitsflexibilität, die Arbeitsbedingungen den Teams zu überlassen, worauf immer sie sich einigen.

HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

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HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

Im Zuge des an Dramatik zunehmenden Fachkräftemangels und befeuert durch die Erfahrungen während der Corona-Pandemie scheinen die Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber drastisch zu steigen. Für Arbeitgeber stellt sich daher die brennende Frage, was sie bieten müssen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wir stellen Ihnen zusamnmen mit Prof. Dr. Armin Trost einen strategischen Rahmen vor, Ihnen hilft, sich im Wettrüsten um attraktive Arbeitsbedingungen zu positionieren: •Was bedeutet es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und wie sehr kommt es auf einzelne Aspekte, wie Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Führung etc. an? •Was müssen Arbeitgeber bieten und was dürfen sie fordern? •Wie authentisch sollte das Arbeitgeberversprechen sein, vor allem dann, wenn die Arbeitsbedingungen weniger attraktiv sind? •Welche Rolle spielen Lernen, Entwicklung und die aktive Gestaltung der Arbeitswelt durch die Mitarbeitenden? •Was ist die Rolle von HR und des Fachbereichs? Wie können die Verantwortlichkeiten beider Seiten balanciert werden? Nutzen Sie die Möglichkeit, um Impulse zur Gestaltung der neuen Arbeitswelt zu erhalten

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