Kundenbericht

GISinc: Increasing visibility into employee performance and having more frequent feedback

An employee-owned company headquartered in Birmingham, Alabama, GISinc delivers customer-driven location technology solutions to federal, state and local, and commercial organizations.

For more than 27 years, GISinc has provided cutting-edge location services to thousands of clients. Yet the software the company used to track employee development was anything but cutting edge. “We’d implemented the software to replace a paper process. But the system was super clunky and very limited,” said Bridget Perry, culture and services curator at GISinc. “Employees could only enter their goals near their anniversary date—nothing could be changed throughout the year.”

The software also didn’t enable ongoing performance reviews. In fact, it didn’t enable reviews at all. “It was strictly an employee development planning tool,” said Perry. “We decided we needed to do things differently. We wanted to facilitate ongoing conversations between employees and supervisors, be able to track those conversations, and provide a record of performance feedback.”

Why PiiQ by Cornerstone

GISinc did an in-depth review of six performance management platforms. “We discovered that most products were either too rigid or too clunky. We’d just come from a clunky system, so we wanted a nice look and feel that would appeal to tech-savvy employees,” said Perry. “I knew Cornerstone had a talent management solution for large companies. Then I learned that they also offer a solution, PiiQ by Cornerstone, that’s designed for smaller businesses like us.”

Unlike many talent management solutions for small business, PiiQ is very flexible and easy to configure. “With PiiQ, we can use the content template as a starting point and then configure everything the way we want to. All the questions, the ratings, the competencies—those are all customizable,” said Perry. “Above and beyond that, the Cornerstone staff has been receptive to all sorts of feedback. They’ve solicited feedback on the application itself. Working for a company that does a lot of application development, I know that user feedback is really important in the development process. We’re always looking forward to new features in PiiQ.”

The Results

Saved time. Prior to PiiQ, employee yearly merit reviews were managed via Excel. “Spreadsheets were consolidated at each level. And then ratings still had to be calculated, salaries loaded, and increase recommendations made,” said Perry. “By managing our merit reviews through PiiQ, we’re saving so much time—days and weeks that used to be spent consolidating old spreadsheets.”

Enabled more meaningful conversations with new hires. With PiiQ’s Check-ins feature, employees and supervisors can schedule topics for discussion and track and manage conversations. “In the past, our week 1, week 4, and week 12 meetings with new employees were recorded on paper and emailed back and forth,” said Perry. “Now we use the Check-ins feature instead to keep track of and record those conversations. It’s a much better way to monitor new employee progress than with Post-Its or emails.”

Facilitated continuous performance management. Before PiiQ, GISinc had a clear vision to have quarterly check-ins with employees to discuss their careers. “PiiQ could deliver on this vision via the Goal Setting and Review features. Now, we have a streamlined feedback process that enables supervisors and employees to have quarterly syncs,” said Perry.

More easily identified high potential employees. PiiQ’s 9-box talent matrix and performance reports gives managers increased visibility into employee performance and future development needs. GISinc understands how important it is to have proactive and meaningful conversations with employees. “With PiiQ, we have more access to data about people. I now have a full 9-box,” said Perry. “PiiQ is helping increase visibility into our high potential employees to make sure they’re positioned and ready for the next step.”

Empowered employees by introducing frequent goal setting and self-review. Previously, employees could only set goals once a year. Today, employees can manage their own goals during the year within PiiQ, which GISinc has rebranded internally as Pathfinder. In addition to PiiQ’s continuous goal setting feature, PiiQ offers a self-review. “It was so important for us that employees be able to set and monitor their own goals and drive their careers. With PiiQ, goal setting is open all the time, for anybody,” said Perry. “Lastly, our employees are more invested in the process and appreciate the ability to submit a self-review.”

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HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

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HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

Im Zuge des an Dramatik zunehmenden Fachkräftemangels und befeuert durch die Erfahrungen während der Corona-Pandemie scheinen die Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber drastisch zu steigen. Für Arbeitgeber stellt sich daher die brennende Frage, was sie bieten müssen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wir stellen Ihnen zusamnmen mit Prof. Dr. Armin Trost einen strategischen Rahmen vor, Ihnen hilft, sich im Wettrüsten um attraktive Arbeitsbedingungen zu positionieren: •Was bedeutet es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und wie sehr kommt es auf einzelne Aspekte, wie Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Führung etc. an? •Was müssen Arbeitgeber bieten und was dürfen sie fordern? •Wie authentisch sollte das Arbeitgeberversprechen sein, vor allem dann, wenn die Arbeitsbedingungen weniger attraktiv sind? •Welche Rolle spielen Lernen, Entwicklung und die aktive Gestaltung der Arbeitswelt durch die Mitarbeitenden? •Was ist die Rolle von HR und des Fachbereichs? Wie können die Verantwortlichkeiten beider Seiten balanciert werden? Nutzen Sie die Möglichkeit, um Impulse zur Gestaltung der neuen Arbeitswelt zu erhalten

Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

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Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Nicht erst seit der Corona-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 stellt sich für viele Unternehmen die Frage nach der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Aber gerade jetzt stehen Unternehmen vor der besonderen Herausforderung, wie sie mit dem Thema Homeoffice umgehen wollen. Es scheint eine große Unsicherheit in dieser Frage zu geben. Man rätselt, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro geholt werden können und ob dies überhaupt als sinnvoll erscheint. Hier gehen die Meinungen weit auseinander. Nun stelle man sich in einem kleinem Gedankenexperiment folgende Situation vor. Ein Unternehmen entschließt sich dazu, die Frage nach der Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort den Teams zu überlassen: „Ihr entscheidet selbst, wie Ihr die Dinge handhaben wollt und was für Euch als sinnvoll erscheint. Findet eine Regel für Euch und handelt danach. Wir erwarten nur, dass Ihr Euch irgendwie einigt“. Ein Team folgt dem Aufruf, stimmt sich ab. Unterschiedliche Aspekte werden in Erwägung gezogen und man kommt nach einer intensiven Debatte zu der gemeinsamen Einigung, dass alle Mitglieder des Teams jeden Tag von 9 bis 16 Uhr im Office erscheinen. Würden wir in diesem Fall von flexiblen Arbeitsbedingungen sprechen? Die Antwort lautet: Ja. Schließlich konnten die Mitglieder des Teams frei und flexibel entscheiden, wie sie es haben wollen. Die Antwort lautet aber zugleich: Nein. Offensichtlich haben hat sich das Team für feste Arbeitszeiten im Office entschieden. Was jetzt? Haben wir es hier mit einem Paradox zu tun? Die Lösung dieses logischen Problems liegt in der Unterscheidung zweier Arten von Regeln. Es gibt die Regel erster Ordnung. Sie beschreibt, wie die Dinge tatsächlich geregelt sind. Im hier beschriebenen Fall sind die Arbeitszeiten ganz offensichtlich fest geregelt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheinen jeden Tag von 9 bis 16 im Office. Dann gibt es die Regel zweiter Ordnung. Sie regelt, wer die Regeln wie aufstellt. In gewisser Weise ist dies eine Metaregel – eine Regel über den Umgang mit Regeln. Das klingt zugegebenermaßen etwas philosophisch, ist aber äußerst praktisch. Im hier beschriebenen Gedankenexperiment entscheiden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst über die Regeln. Es könnte auch die Geschäftsführung sein oder eine andere Autorität innerhalb des Unternehmens. Führt man diesen Gedanken fort, gelangt man zu vier, einfachen Konstellationen. Erstens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und legt fest, dass die Mitarbeiter zu festen Zeiten an einem festen Ort sein müssen. Das ist die klassische, eher paternalistische Variante. Zweitens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und räumt der Belegschaft ein hohes Maß an Selbstbestimmung ein – „Ihr könnt arbeiten wo und wann Ihr wollt“. Das wäre Arbeitsflexibilität nach Gutsherrenart. Die Mitarbeiter dürfen selbst bestimmten, weil es eine übergeordnete Autorität ihnen gnädig erlaubt. Drittens, die Mitarbeiter bestimmen selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für feste Arbeitszeiten und feste Arbeitsorte. Dies ist der im obigen Gedankenexperiment beschriebene Fall, eine Art selbstbestimmte Fixiertheit. Viertens, die Mitarbeiter bestimmten selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für Selbstbestimmtheit. Verfolgt man die öffentliche Diskussion rund um das Thema Arbeitsflexibilität und Homeoffice, dann scheinen die ersten beiden Konstellationen implizit im Raum zu stehen. Reflexartig geht man davon aus, dass das Unternehmen, der Betriebsrat oder irgendeine andere Autorität über die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidet. Auf ihren Schultern ruht die Verantwortung. Was ergibt Sinn? Wie können wir (die Autorität) es den Mitarbeitern recht machen? Wie gehen wir mit der Vielfalt individueller Präferenzen um? Wo ist der gemeinsame Nenner? Auf diese Fragen gibt es allerdings keine Antwort, die für alle Betroffenen, einschließlich der Kunden und Lieferanten zufriedenstellend sein wird. Zu vielfältig sind die Rahmenbedingungen, die Aufgaben, Anforderungen, Lebenssituationen etc. Vermutlich kann man die Frage nach der richtigen und sinnvollen Flexibilisierung der Arbeit nicht für alle Mitarbeiter lösen, wenn man nur die Regel erster Ordnung in Betracht zieht. Entscheidend ist die Frage, wer, wie über die Regeln entscheidet, also die Regel zweiter Ordnung. Dies führt zu einer gänzlich anderen Diskussion und zu anderen Schlussfolgerung als das Problem, wie man Dinge am Ende für Alle gleichermaßen regeln soll. Einfach ist diese Diskussion nicht. Wollen wir es einfach den Mitarbeitern selbst überlassen oder braucht es eine Ansage „von oben“? Am Ende bedeutet echte Arbeitsflexibilität, die Arbeitsbedingungen den Teams zu überlassen, worauf immer sie sich einigen.

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