Témoignage de client

GISinc: Increasing visibility into employee performance and having more frequent feedback

An employee-owned company headquartered in Birmingham, Alabama, GISinc delivers customer-driven location technology solutions to federal, state and local, and commercial organizations.

For more than 27 years, GISinc has provided cutting-edge location services to thousands of clients. Yet the software the company used to track employee development was anything but cutting edge. “We’d implemented the software to replace a paper process. But the system was super clunky and very limited,” said Bridget Perry, culture and services curator at GISinc. “Employees could only enter their goals near their anniversary date—nothing could be changed throughout the year.”

The software also didn’t enable ongoing performance reviews. In fact, it didn’t enable reviews at all. “It was strictly an employee development planning tool,” said Perry. “We decided we needed to do things differently. We wanted to facilitate ongoing conversations between employees and supervisors, be able to track those conversations, and provide a record of performance feedback.”

Why PiiQ by Cornerstone

GISinc did an in-depth review of six performance management platforms. “We discovered that most products were either too rigid or too clunky. We’d just come from a clunky system, so we wanted a nice look and feel that would appeal to tech-savvy employees,” said Perry. “I knew Cornerstone had a talent management solution for large companies. Then I learned that they also offer a solution, PiiQ by Cornerstone, that’s designed for smaller businesses like us.”

Unlike many talent management solutions for small business, PiiQ is very flexible and easy to configure. “With PiiQ, we can use the content template as a starting point and then configure everything the way we want to. All the questions, the ratings, the competencies—those are all customizable,” said Perry. “Above and beyond that, the Cornerstone staff has been receptive to all sorts of feedback. They’ve solicited feedback on the application itself. Working for a company that does a lot of application development, I know that user feedback is really important in the development process. We’re always looking forward to new features in PiiQ.”

The Results

Saved time. Prior to PiiQ, employee yearly merit reviews were managed via Excel. “Spreadsheets were consolidated at each level. And then ratings still had to be calculated, salaries loaded, and increase recommendations made,” said Perry. “By managing our merit reviews through PiiQ, we’re saving so much time—days and weeks that used to be spent consolidating old spreadsheets.”

Enabled more meaningful conversations with new hires. With PiiQ’s Check-ins feature, employees and supervisors can schedule topics for discussion and track and manage conversations. “In the past, our week 1, week 4, and week 12 meetings with new employees were recorded on paper and emailed back and forth,” said Perry. “Now we use the Check-ins feature instead to keep track of and record those conversations. It’s a much better way to monitor new employee progress than with Post-Its or emails.”

Facilitated continuous performance management. Before PiiQ, GISinc had a clear vision to have quarterly check-ins with employees to discuss their careers. “PiiQ could deliver on this vision via the Goal Setting and Review features. Now, we have a streamlined feedback process that enables supervisors and employees to have quarterly syncs,” said Perry.

More easily identified high potential employees. PiiQ’s 9-box talent matrix and performance reports gives managers increased visibility into employee performance and future development needs. GISinc understands how important it is to have proactive and meaningful conversations with employees. “With PiiQ, we have more access to data about people. I now have a full 9-box,” said Perry. “PiiQ is helping increase visibility into our high potential employees to make sure they’re positioned and ready for the next step.”

Empowered employees by introducing frequent goal setting and self-review. Previously, employees could only set goals once a year. Today, employees can manage their own goals during the year within PiiQ, which GISinc has rebranded internally as Pathfinder. In addition to PiiQ’s continuous goal setting feature, PiiQ offers a self-review. “It was so important for us that employees be able to set and monitor their own goals and drive their careers. With PiiQ, goal setting is open all the time, for anybody,” said Perry. “Lastly, our employees are more invested in the process and appreciate the ability to submit a self-review.”

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Contenus de formation : la clé de voûte de l’organisation apprenante

Webinaire à la demande

Contenus de formation : la clé de voûte de l’organisation apprenante

Comment construire une stratégie de contenus de formation efficace et optimisée dans votre entreprise ? La capacité d’apprendre conditionne plus que jamais la performance, voire la survie des organisations. Dans les « organisations apprenantes », où tous les collaborateurs sont animés du désir d’apprendre et de progresser, les contenus de formation sont la clé de voûte de la stratégie de formation. Largeur de l’offre, pertinence, diversité, accessibilité et individualisation des contenus… Sans ces attributs, les contenus rateront leur cible et raison d’être. Leader des solutions « Learning & Talent », Cornerstone mène aussi la course des contenus les plus pertinents. Quelles sont les thématiques les plus prisées des entreprises et des collaborateurs, en France et dans le monde ? Comment ont-elles évolué ? Comment s’est constituée la vaste bibliothèque proposée par Cornerstone ? Quels rôles pour les algorithmes, la curation sociale interne et l’intervention des curateurs ? Quelles leçons pour les Directions learning & development au moment d’élaborer leur stratégie de contenus ? Découvrez cet échange entre Yves Leheurteux (Senior Content Learning Consultant EMEA, Cornerstone) et Michel Diaz (Senior Industry Analyst, Féfaur) dans leur webinaire du 14 juin.

La solution de formation virtuelle entièrement intégrée

Fiche technique

La solution de formation virtuelle entièrement intégrée

Plus dispersée que jamais, la main-d'œuvre actuelle doit pouvoir apprendre et communiquer d'un site à un autre. Il en va de la réussite de l'entreprise. Celle-ci doit donc offrir à ses employés la possibilité d'apprendre et de collaborer en tout lieu et à tout moment. Avec Saba Meeting, offrez à vos équipes des formations virtuelles de qualité et des outils d'interaction qui leur permettront de rester connectées à leurs réseaux. Solution de salle de classe virtuelle entièrement intégrée, Saba Meeting facilite la création d'événements virtuels interactifs grâce à des outils de collaboration pensés pour stimuler l'attention des élèves : séances en petits groupes, bureautique, partage d'écran et de vidéos, tableaux blancs collaboratifs, sondages, chat en cours de session, émoticônes, etc.

Cornerstone Global Skills Report : développer les compétences dans le    « monde d’après »

Billet de blog

Cornerstone Global Skills Report : développer les compétences dans le « monde d’après »

La précédente édition du Cornerstone Global Skills Report a été réalisée quelques semaines après le début de la pandémie de Covid-19, dans un contexte très particulier. L’un des principaux enseignements de l’étude était le suivant : les collaborateurs sont beaucoup moins confiants dans la gestion des compétences de leur entreprise que les employeurs. C’est ce que nous avons nommé le « Skills Confidence Gap », c’est-à-dire le différentiel de confiance en matière de compétences. 18 mois plus tard, nous avons voulu savoir si ce différentiel s’était atténué ou au contraire agrandi. À l’automne 2021, nous avons donc conduit en partenariat avec Starr Conspiracy une nouvelle étude à l’échelle globale pour en savoir plus sur l’évolution des pratiques et stratégies de développement RH face aux transformations du monde du travail dans le « monde d’après ». Nous vous livrons dans ce billet les principaux résultats de cette enquête. Employeurs et collaborateurs : deux salles, deux ambiances La pénurie de talents ne date pas de la pandémie. Selon l’enquête Besoins de main-d’œuvre de Pôle Emploi, la part des recrutements considérés comme « difficiles » par les entreprises était déjà passée de 32% à 50% entre 2016 et 2019. Avant mars 2020, les employeurs se plaignaient déjà de ne pas trouver les compétences dont ils avaient besoin pour leurs entreprises. Mais dans l’esprit des collaborateurs, la question ne se posait pas du tout en ces termes : pour eux, les entreprises avaient déjà les talents qu’il leur fallait – à savoir, eux-mêmes. Le problème n’était pas la pénurie de talents, mais l’incapacité des employeurs à développer suffisamment les compétences des salariés. C’est ce qui ressortait clairement du Cornerstone Global Skills Report de 2020 : 9 employeurs sur 10 s’estimaient satisfaits de la façon dont leur entreprise assurait le développement des compétences. Chez les collaborateurs, on tombait à 6 sur 10. Soit un écart de 30 points de pourcentage. Malheureusement, cet écart ne s’est pas résorbé. En 2022, les collaborateurs ont encore moins confiance que deux ans plus tôt dans la capacité de leur entreprise d’être à la hauteur des enjeux de formation et de compétence : ils ne sont plus que 55% à émettre une opinion positive. Et entre-temps, la part des recrutements jugés difficiles est montée à 58%. Cette année, notre analyse s’étend à trois autres aspects majeurs de la perception des entreprises par leurs dirigeants et leurs salariés : L’effort d’investissement dans les compétences ; La contribution de la gestion des talents aux résultats de l’entreprise ; L’impact de la pandémie. Nous nous sommes également penchés sur la relation entre investissement dans les compétences et performance organisationnelle. C’est peut-être le résultat le plus instructif de cette édition 2022, comme nous le verrons plus loin. Quel est le secret des organisations performantes ? Insistons d’abord sur un point important, mis en lumière par notre étude : les entreprises comme leurs salariés s’accordent à considérer le développement des compétences comme un levier essentiel dans la construction de leur avenir commun. Selon le baromètre Centre Inffo 2022, les salariés français n’y font pas exception : 88% d’entre eux voient dans la formation professionnelle une chance d’évolution professionnelle. Tout le monde se retrouve sur la question. Ce qui différencie les organisations performantes des autres, ce n’est pas le fait d’investir dans les compétences, c’est la façon dont elles le font. Nous avons réparti les organisations en trois catégories : hautement performantes, moyennement performantes, peu performantes. Nous avons déterminé ces niveaux de performance en nous fondant sur 3 indicateurs : la rentabilité, le turnover et le Net Promoter Score® (NPS®), qui est un indicateur de satisfaction client considéré comme très efficace pour prédire la réussite commerciale d’une entreprise. Les organisations hautement performantes figurent parmi les plus rentables de leur secteur, présentent un bas niveau de turnover et bénéficient de résultats NPS élevés auprès de leurs salariés. Nous avons comparé les approches des trois catégories d’entreprises au regard du développement des compétences, de la stratégie de gestion des talents et de leur réaction à la pandémie. Les organisations les plus performantes affichent un écart de confiance dans la gestion des compétences (Skills Confidence Gap) nettement plus réduit entre employeurs et collaborateurs que les moins performantes. La différence s’établit en effet à 11 points (en défaveur des salariés) dans les entreprises hautement performantes contre 42 dans les moins performantes. Les entreprises de performance moyenne présentent un écart légèrement plus favorable que ces dernières, à 35 points. L’étude a également mis en évidence des différences significatives entre organisations hautement performantes et peu performantes dans bien d’autres domaines : formation des dirigeants, mobilité interne, engagement des salariés, rétention des talents, qualité du recrutement, diversité et inclusion. Manifestement, dans cette période d’incertitude, les entreprises les plus performantes ont misé sur l’investissement massif dans le capital humain et les compétences pour maintenir leur croissance, innover et réussir. Ces organisationsfondent leur succès sur le développement des compétences de leurs équipes ainsi que sur l’écoute des perceptions, des besoins et des attentes de leurs collaborateurs. Réduire l’écart Sans surprise, la pénurie de talent et les tensions de recrutement constituent le principal sujet d’inquiétude des employeurs pour les 3 années à venir. 48% d’entre eux en font l’une de leurs trois premières préoccupations. Beaucoup d’entreprises prennent la question très au sérieux et engagent ou planifient dès à présent des politiques de développement des compétences à la hauteur des enjeux. Mais toutes les entreprises ne le font pas dans les mêmes proportions : 72% des entreprises hautement performantes entendent prioriser le développement des compétences dans l’année qui vient, et 47% ont déjà commencé. Dans les entreprises de performance moyenne, on tombe à 34% d’entreprises qui prévoient des changements dans l’année qui et 33% dans les trois prochaines années. Les entreprises faiblement performantes sont 3 fois plus nombreuses à réduire l’investissement dans les compétences que les organisations les plus performantes. L’appétence pour la formation Où les salariés vont-ils chercher l’information sur leurs perspectives de carrière ? Si la première source demeure Internet (un résultat confirmé pour la France par le baromètre Centre Inffo), la plateforme interne de gestion des carrières et des compétences de l’entreprise vient immédiatement après. D’où l’importance d’avoir un LMS efficace et engageant pour stimuler l’envie de formation des collaborateurs, contribuant ainsi à nourrir une culture de l’apprenance et de la formation dans votre organisation. Les entreprises les plus performantes investissent également dans la diversification des outils de formation et de développement des compétences : formation en situation de travail, mentorat, coaching, formation formelle, cursus universitaires, formation à distance, digital learning… Cette diversité est la marque d’une vraie recherche d’adéquation avec les attentes et aux préférences des collaborateurs. Ce qui est certain, c’est que la formation et le développement des compétences figurent parmi les attentes fortes des collaborateurs. Il n’y a pas de recette toute faite pour mettre en place une stratégie de développement des compétences dans votre organisation. Pour rejoindre les rangs des entreprises hautement performantes, l’essentiel est d’écouter vos collaborateurs pour être en mesure de leur proposer toutes les opportunités de développement des compétences qu’ils souhaitent. C’est un investissement gagnant aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. Si vous souhaitez en savoir plus sur les bonnes pratiques à mettre en place pour améliorer votre démarche de développement des compétences, n’hésitez pas à consulter le rapport complet

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