Blogbeitrag

Why HR Needs a Marketing Strategy

Rita Trehan

Human Resources Consultant

When most of us think of marketing, we think of promoting a business: brand creation, strategic positioning, social media, advertising, pricing, etc. Almost every business makes a strong investment in these practices; and few (if not none) could exist without it. So couldn't these same principles be applied to a line of business?

I think so—and Human Resources, in particular, could benefit from some marketing. We find ourselves at a point in business history where HR is likely the most misunderstood department within any company. You need only look to the media in the past decade to see varying opinions of our utility, from a Forbes contributor claiming we're dead to The Wall Street Journal discussing companies that have found ways to work around us.

Over the past few years, HR has undergone considerable changes in response to the criticism. Consultants have stripped it down to its barest essentials, and a cottage industry has erupted over dismantling and outsourcing it. Walk through the halls of your organization and, at any given point, someone might be complaining about HR. "Antiquated," "in the way," "old-fashioned," "doesn't understand the business"—these are all complaints that you'll hear strolling through the halls of most businesses.

In response, HR leadership is turning itself inside out to prove value: changing business models, outsourcing administrative details and integrating data-driven practices. Yet, how many managers truly know about HR's amazing accomplishments during the year? Do employees understand how to utilize their HR departments? How many CEOs appreciate the sheer business power of strategic HR, and how essential it is to building the company of the future? I'm willing to bet the answer to all of these questions is a resounding "No."

That, my friends, is why HR needs a marketing strategy.

By investing in a branding strategy and execution plan, HR can position themselves as a business within a business. And that's truly what they are: HR manages a budget, services clients and has a direct impact on profitability based on its performance. It stands to reason that it should have a brand strategy, positioning and consistent messaging about its services, benefits and proof of value.

The list of marketing opportunities, or "distribution channels" for this rebrand are simply endless: newsletters, events, company communications, internal social media, employee testimonials, etc. In order to raise the profile of HR in many organizations, talent management professionals need a marketing strategy—and they need it yesterday.

Part of this rebranding can be nomenclature and focus. A 2015 Bloomberg article cites some great examples of HR rebranding, such as MailChimp, the email marketing service provider. The HR director assumed the title of "Chief Culture Officer," and the HR director reported directly to her. Now, in addition to the daily operations of HR, she and her team work on creating a culture of creativity and innovation. They utilize this new rebranding to focus on worker happiness and inclusivity along with employee engagement and regular activities to engage workers. According to the same Bloomberg article, the rebranding of HR isn't just fancy marketing language: With turnover from actively disengaged workers costing firms $300 billion in losses in the US each year, a focus on culture and engagement is exactly what's needed.

This is not to take away from the incredibly hard work HR professionals do every day. The work and proof of value exists, but there's a communication barrier the department needs to overcome. In order for HR to be an integral part of the future of work, industry leaders need to plan a strategy to raise the profile of our teams and of our practice. It is time for everyone to know the power of strategic HR, and it's up to us to get the message out.

Photo: Twenty20

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Blogbeitrag

Wann sind Arbeitsbedingungen wirklich flexibel?

Nicht erst seit der Corona-Pandemie in den Jahren 2020 bis 2022 stellt sich für viele Unternehmen die Frage nach der Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Aber gerade jetzt stehen Unternehmen vor der besonderen Herausforderung, wie sie mit dem Thema Homeoffice umgehen wollen. Es scheint eine große Unsicherheit in dieser Frage zu geben. Man rätselt, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück ins Büro geholt werden können und ob dies überhaupt als sinnvoll erscheint. Hier gehen die Meinungen weit auseinander. Nun stelle man sich in einem kleinem Gedankenexperiment folgende Situation vor. Ein Unternehmen entschließt sich dazu, die Frage nach der Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort den Teams zu überlassen: „Ihr entscheidet selbst, wie Ihr die Dinge handhaben wollt und was für Euch als sinnvoll erscheint. Findet eine Regel für Euch und handelt danach. Wir erwarten nur, dass Ihr Euch irgendwie einigt“. Ein Team folgt dem Aufruf, stimmt sich ab. Unterschiedliche Aspekte werden in Erwägung gezogen und man kommt nach einer intensiven Debatte zu der gemeinsamen Einigung, dass alle Mitglieder des Teams jeden Tag von 9 bis 16 Uhr im Office erscheinen. Würden wir in diesem Fall von flexiblen Arbeitsbedingungen sprechen? Die Antwort lautet: Ja. Schließlich konnten die Mitglieder des Teams frei und flexibel entscheiden, wie sie es haben wollen. Die Antwort lautet aber zugleich: Nein. Offensichtlich haben hat sich das Team für feste Arbeitszeiten im Office entschieden. Was jetzt? Haben wir es hier mit einem Paradox zu tun? Die Lösung dieses logischen Problems liegt in der Unterscheidung zweier Arten von Regeln. Es gibt die Regel erster Ordnung. Sie beschreibt, wie die Dinge tatsächlich geregelt sind. Im hier beschriebenen Fall sind die Arbeitszeiten ganz offensichtlich fest geregelt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheinen jeden Tag von 9 bis 16 im Office. Dann gibt es die Regel zweiter Ordnung. Sie regelt, wer die Regeln wie aufstellt. In gewisser Weise ist dies eine Metaregel – eine Regel über den Umgang mit Regeln. Das klingt zugegebenermaßen etwas philosophisch, ist aber äußerst praktisch. Im hier beschriebenen Gedankenexperiment entscheiden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst über die Regeln. Es könnte auch die Geschäftsführung sein oder eine andere Autorität innerhalb des Unternehmens. Führt man diesen Gedanken fort, gelangt man zu vier, einfachen Konstellationen. Erstens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und legt fest, dass die Mitarbeiter zu festen Zeiten an einem festen Ort sein müssen. Das ist die klassische, eher paternalistische Variante. Zweitens, das Unternehmen entscheidet über die Arbeitsbedingungen und räumt der Belegschaft ein hohes Maß an Selbstbestimmung ein – „Ihr könnt arbeiten wo und wann Ihr wollt“. Das wäre Arbeitsflexibilität nach Gutsherrenart. Die Mitarbeiter dürfen selbst bestimmten, weil es eine übergeordnete Autorität ihnen gnädig erlaubt. Drittens, die Mitarbeiter bestimmen selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für feste Arbeitszeiten und feste Arbeitsorte. Dies ist der im obigen Gedankenexperiment beschriebene Fall, eine Art selbstbestimmte Fixiertheit. Viertens, die Mitarbeiter bestimmten selbst über die Flexibilität ihrer Arbeitsbedingungen und sie entscheiden sich für Selbstbestimmtheit. Verfolgt man die öffentliche Diskussion rund um das Thema Arbeitsflexibilität und Homeoffice, dann scheinen die ersten beiden Konstellationen implizit im Raum zu stehen. Reflexartig geht man davon aus, dass das Unternehmen, der Betriebsrat oder irgendeine andere Autorität über die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidet. Auf ihren Schultern ruht die Verantwortung. Was ergibt Sinn? Wie können wir (die Autorität) es den Mitarbeitern recht machen? Wie gehen wir mit der Vielfalt individueller Präferenzen um? Wo ist der gemeinsame Nenner? Auf diese Fragen gibt es allerdings keine Antwort, die für alle Betroffenen, einschließlich der Kunden und Lieferanten zufriedenstellend sein wird. Zu vielfältig sind die Rahmenbedingungen, die Aufgaben, Anforderungen, Lebenssituationen etc. Vermutlich kann man die Frage nach der richtigen und sinnvollen Flexibilisierung der Arbeit nicht für alle Mitarbeiter lösen, wenn man nur die Regel erster Ordnung in Betracht zieht. Entscheidend ist die Frage, wer, wie über die Regeln entscheidet, also die Regel zweiter Ordnung. Dies führt zu einer gänzlich anderen Diskussion und zu anderen Schlussfolgerung als das Problem, wie man Dinge am Ende für Alle gleichermaßen regeln soll. Einfach ist diese Diskussion nicht. Wollen wir es einfach den Mitarbeitern selbst überlassen oder braucht es eine Ansage „von oben“? Am Ende bedeutet echte Arbeitsflexibilität, die Arbeitsbedingungen den Teams zu überlassen, worauf immer sie sich einigen.

HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

On-Demand-Webinar

Video

HR heute – Reicht der Obstkorb noch? Was müssen wir noch alles bieten?

Im Zuge des an Dramatik zunehmenden Fachkräftemangels und befeuert durch die Erfahrungen während der Corona-Pandemie scheinen die Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeitgeber drastisch zu steigen. Für Arbeitgeber stellt sich daher die brennende Frage, was sie bieten müssen, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wir stellen Ihnen zusamnmen mit Prof. Dr. Armin Trost einen strategischen Rahmen vor, Ihnen hilft, sich im Wettrüsten um attraktive Arbeitsbedingungen zu positionieren: •Was bedeutet es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein und wie sehr kommt es auf einzelne Aspekte, wie Homeoffice, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gehalt, Führung etc. an? •Was müssen Arbeitgeber bieten und was dürfen sie fordern? •Wie authentisch sollte das Arbeitgeberversprechen sein, vor allem dann, wenn die Arbeitsbedingungen weniger attraktiv sind? •Welche Rolle spielen Lernen, Entwicklung und die aktive Gestaltung der Arbeitswelt durch die Mitarbeitenden? •Was ist die Rolle von HR und des Fachbereichs? Wie können die Verantwortlichkeiten beider Seiten balanciert werden? Nutzen Sie die Möglichkeit, um Impulse zur Gestaltung der neuen Arbeitswelt zu erhalten

Gleichstellung: Wo Frauen schon führen und wie das Unternehmen weiterhilft

Blogbeitrag

Gleichstellung: Wo Frauen schon führen und wie das Unternehmen weiterhilft

Frauen verdienen laut zahlreicher Studien noch immer schlechter als Männer und sind nur vereinzelt in Führungsetagen vorzufinden. Woran das im Einzelnen liegt, hängt oft von einer Vielzahl von Faktoren ab. Letztlich jedoch steht unsere Gesellschaft damit vor einem Problem, das in Anbetracht sozialer Gerechtigkeit nicht ignoriert werden kann. Das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen ist in Deutschland mit 21,5 Prozent so groß wie in nur wenigen anderen europäischen Ländern. Die Daten stammen aus dem Jahr 2016 und werden vom europäischen Statistikamt eurostats alle vier Jahre erhoben. Das Statistische Bundesamt kommt auf nahezu dieselbe Zahl. Etwas differenziertere Aussagen lassen sich auf Grundlage der Statistik für den Industrie und Dienstleistungssektor in Deutschland treffen. Dort verdienen Frauen im Schnitt 10.000 Euro weniger im Jahr als ihre männlichen Kollegen. Über die Aussagekraft dieser Zahlen lässt sich jedoch streiten, weil in beiden Institutionen die Geschlechtergruppen miteinander verglichen werden, ohne die Art der Tätigkeit, Voll- und Teilzeitkräfte und den Grad der Qualifikation der Arbeitnehmer zu unterscheiden. Da wir aber in einer Gesellschaft leben, die sich die Gleichberechtigung auf die Fahnen geschrieben hat, kann die Diskussion deshalb nicht einfach abgebrochen werden. Es lohnt sich daher ein detaillierterer Blick. In unserer Nachbarschaft versucht man der Problematik verstärkt mit entsprechenden Gesetzesentwürfen zu Leibe zu rücken. In Island, wo die Einkommenslücke mit 16,3 Prozent etwas niedriger ausfällt als bei uns, ist Anfang des Jahres ein Gesetz in Kraft getreten, das Unternehmen ab 25 Beschäftigten zur gleichen Bezahlung ähnlicher Tätigkeiten unter Berücksichtigung der dafür nötigen Ausbildungsdauer und Qualifikation verpflichtet. Auch in Frankreich soll die Lücke von dort 15,2 Prozent in den nächsten drei Jahren mithilfe eines Gesetzes geschlossen werden. Unternehmen, die sich der Vorgabe widersetzen, sollen mit Geldstrafen gegängelt und anhand einer Software überprüft werden, die direkt mit dem Lohnabrechnungssystem verknüpft ist. In Deutschland geht man nicht ganz so weit. Doch auch hierzulande soll das am 6. Januar 2018 in Kraft getretene Entgeldtransparenzgesetz für Verbesserungen sorgen. Es verpflichtet Betriebe ab 200 Mitarbeitern dazu, ihre Beschäftigten auf Wunsch schriftlich über die Bezahlung ihrer Kollegen in gleichen Positionen zu informieren. Das soll langfristig die ungleiche Bezahlung gleichwertiger Arbeit unterbinden. Das Gesetz ist sicherlich ein erster wichtiger Schritt in die richtige Richtung, die nicht nur Frauen zugutekommt, sondern Bezahlungen auch geschlechtsunspezifisch angleichen könnte. Allerdings werden Mitarbeiter kleinerer Betriebe bislang damit ausgeklammert, was angesichts der Tatsache, dass in Deutschland rund 40 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern tätig sind, bedenkenswert ist. Frauen werden beruflich benachteiligt Eine weitere Studie hat außerdem herausgefunden, dass die Lohnunterschiede regional sehr variieren. In Regionen mit einem hohen Anteil von Industrie- und Großunternehmen sind die Lohnunterschiede zugunsten der Männer besonders ausgeprägt. Die Gründe dafür sind vielfältiger Natur. Laut einer Studie der OECD arbeiten Frauen öfter in Teilzeit, fallen häufiger durch Elternzeiten aus und sind vermehrt in bestimmten Branchen wie dem Sozial- und Gesundheitswesen anzutreffen. Diesen Umstand führen die Studienverantwortlichen auf soziokulturelle Ursachen zurück, die beispielsweise dafür sorgen, dass Frauen bestimmte Branchen präferieren und immer noch hauptsächlich für Kindererziehung und Haushalt zuständig sind. Beim Thema Führungspositionen ist die Situation ähnlich. Frauen sind noch immer stark unterrepräsentiert in deutschen Chefetagen. Und das, obwohl das Geschlecht nachweislich keinen Einfluss auf den Führungsstil hat. Sprich: Frauen und Männer führen Unternehmen auf die gleiche Weise. Frauen sind im Mittelstand stärker vertreten Zudem hat eine Studie des Wirtschaftsprüfers Deloitte kürzlich herausgefunden, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil erfolgreicher sind. Dies führen die Experten darauf zurück, dass Belegschaften, die möglichst vielfältig zusammengesetzt sind, innovativer agieren. Unterschiedliche Perspektiven sind hier der erfolgsversprechende Faktor. Je diverser ein Unternehmen also strukturiert ist, desto erfolgreicher kann es ein. Und obwohl es in mittelständischen Unternehmen laut Studie bisher wenige Strategien, Maßnahmen und Initiativen für die Umsetzung von Gender Diversity gibt, bekleiden gerade in diesen Unternehmen mit 18 Prozent mehr Frauen Führungspositionen als sonst irgendwo. Zum Vergleich: In Großunternehmen sind es lediglich 8 Prozent, 85 Prozent der Führungsetagen sind sogar ausschließlich männlich besetzt. Der Mittelstand scheint im Unterscheid zu anderen bereits verstanden zu haben, dass Frauen das nötige Potenzial bieten, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Und nebenbei könnte das auch noch die Erfolgsbilanz von Unternehmen erhöhen. Frauen verfügen zudem häufiger über höhere Abschlüsse als Männer. Die Überzeugung Frauen würden aufgrund ihrer geringen Qualifikationen nicht für Führungspositionen berücksichtigt, ist also absurd. So kommentierte auch Bundesjustizminister Heiko Maas das Thema anlässlich des Weltfrauentags 2018. Nutzen bestimmte Branchen das gewaltige Potenzial weiblicher Mitarbeiter auch in Zukunft nur zu geringen Teilen, könnte sich das angesichts des Fachkräftemangels und den Veränderungen, die dem Arbeitsmarkt im Zuge der Digitalisierung bevorstehen, als großer Nachteil erweisen.

Vereinbaren Sie ein persönliches Gespräch

Sprechen Sie mit unseren Cornerstone-Expert:innen und erfahren Sie, wie wir Ihnen bei Ihren individuellen Anforderungen in puncto Personalmanagement helfen können.

© Cornerstone 2022
Impressum