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Die Besten der Besten ins Team holen: Spitzentalente auch in disruptiven Zeiten rekrutieren

Alicia Roy

Content Marketing Strategist

Wussten Sie, dass 92 Prozent der befragten Unternehmen sich mitten in der digitalen Transformation befinden?

Wie wohl jeder Recruiting-Manager bestätigen kann, ist der Mangel an digitalen Kompetenzen ein weitverbreitetes Problem in Europa. So haben etwa Länder wie Norwegen (27 %) und Spanien (31 %) die größten Schwierigkeiten, neue digitale Talente zu finden. Durchschnittlich hat immerhin jedes fünfte Unternehmen mit dieser ernst zu nehmenden Herausforderung zu kämpfen.

Fakt ist, dass die erfolgreichsten Recruiter anders arbeiten als ihre Kollegen. Sie sprechen sich mit Führungskräften ab, setzen sich mit den Unternehmenszielen auseinander und wissen, welche Talente benötigt werden. Das mag vielleicht schwierig klingen, aber tatsächlich handelt es sich um einen kreativen Prozess, der traditionelle und nicht traditionelle Ressourcen sowie ein Netzwerk etablierter Kontakte nutzt, um Talente zu identifizieren und zu gewinnen. Alle HR-Mitarbeiter sind der Ansicht, dass der Job des Recruiters am besten ist und am meisten Spaß macht.

Der Mangel an Talenten ist ein ernst zu nehmendes Problem. Im Rahmen eines größeren Projekts mit der Europäischen Kommission stellte IDC fest, dass es in Europa schätzungsweise 500.000 IT-Fachkräfte zu wenig gibt. Dies hat große Auswirkungen auf Unternehmen und das Recruiting. Schließlich ist der Kampf um die Talente nicht über Nacht entbrannt und der negative Effekt ist bereits markt- und länderübergreifend spürbar.

In diesem Blogeintrag nehmen wir wichtige „Dos and Don’ts“ für Recruiter unter die Lupe. Sie basieren auf den europaweiten Ergebnissen und den länderspezifischen Erkenntnissen, die wir im Rahmen unserer diesjährigen Studie gewinnen konnten.

Was Sie tun sollten:

Setzen Sie auf einen offenen und inklusiven Rekrutierungsprozess.

Erweitern Sie Ihre Recruiting-Quellen um spezialisierte Agenturen, Empfehlungen und Praktika. So erreichen Sie mehr Kandidaten mit den richtigen Kompetenzen. Idealerweise bringen sie auch unterschiedliche Denkweisen mit, was großes Potenzial für neue Ideen bedeutet – ein extrem wichtiger Faktor für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens. Innovative Recruiting-Spezialisten nutzen Traineeprogramme von Universitäten und soziale Plattformen, um Spitzentalente zu finden, die einerseits gut ins Team passen und andererseits disruptiv und innovativ denken.

Vergessen Sie nicht: Ihre Aufgabe besteht darin, den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern – und das Onboarding spielt dabei eine wichtige Rolle.

Erstellen Sie am besten eigene Recruiting-Regeln, um den Onboarding-Prozess und die erste Zeit nach der Einstellung sorgfältig zu planen. Achten Sie auch darauf, dass Ihre ganze Mühe für die Rekrutierung des passenden Kandidaten nicht durch ein schlechtes Onboarding-Erlebnis zunichte gemacht wird. Dies wirkt sich nicht nur auf die Motivation, sondern auch auf die Erfahrung des neuen Mitarbeiters negativ aus. Arbeiten Sie bei Neueinstellungen und der Aufnahme neuer Mitarbeiter in ihre jeweiligen Teams eng mit den Geschäftsbereichen und den anderen Bereichen der HR-Abteilung zusammen.

Erweitern Sie die Rekrutierungskriterien für neue Rollen und schauen Sie über den Tellerrand hinaus.

Wenn Sie sich bei der Rekrutierung von Kandidaten auf Kriterien konzentrieren, die sich bereits in der Vergangenheit bewährt haben, sind Sie vielleicht auf der sicheren Seite. Den größten Nutzen für Ihr Unternehmen schaffen Sie aber, wenn Sie auch auf Änderungen im Bewerbermarkt reagieren und bei der Talentsuche eine größere Bandbreite unterschiedlicher Kompetenzen berücksichtigen. Als Recruiter müssen Sie zunehmend auf Diversität sowie Skills wie exponentielles Denken und Problemlösungskompetenz achten. Jetzt, wo der Kampf um die Talente voll entbrannt ist, sollten Sie als Recruiting-Experte nicht auf Sicherheit spielen – werfen Sie veraltete Praktiken über Bord und probieren Sie ruhig etwas Neues aus.

Was Sie vermeiden sollten

Suchen Sie nicht nach dem perfekten Kandidaten; arbeiten Sie mit der Personalabteilung und den Geschäftsbereichen zusammen, um Kompetenzen aufzubauen.

Unsere Untersuchungen haben gezeigt, dass On-the-Job-Training die bevorzugte Methode zur Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen ist. Angesichts der vielen neuen Tools, die heute verfügbar sind, sollte man sich allerdings nicht ausschließlich darauf beschränken. So setzen 65 Prozent der italienischen Unternehmen auf On-the-Job-Training, um ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Sie kennen die neuen Mitarbeiter und die Rekrutierungsanforderungen Ihres Unternehmens am besten.

Als Recruiting-Experte müssen Sie mit der ganzen Personalabteilung und den Bereichsleitern zusammenarbeiten, um einen umfassenden Entwicklungsplan für neue Mitarbeiter aufzustellen, der unterschiedliche Ressourcen und Ansätze berücksichtigt.

Beschränken Sie Ihre Aufgabe nicht auf die Suche von Talenten, sondern helfen Sie neuen Mitarbeitern, ihr Potenzial zu entfalten.

Als Recruiting-Experte sollte Ihr Aufgabenbereich weit über die Erstellung von Stellenanzeigen und das Führen von Bewerbungsgesprächen hinausgehen. Sie sind in der einzigartigen Position, Ihre Arbeitgebermarke aktiv mitzugestalten und für Spitzentalente attraktiv zu machen. Recruiting-Experten haben den Talentmarkt stets im Blick. Sie kennen den Hintergrund und die Fähigkeiten neuer Kollegen und wissen, welche Eigenschaften und Skills Kandidaten mitbringen sollten. Sie können die Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens entscheidend mitprägen. Aber das gelingt Ihnen nur, wenn Sie mehr auf die Mitarbeitererfahrung achten – angefangen beim Onboarding über die ersten Schulungen bis hin zur Planung und Umsetzung der weiteren Karriere.

Tappen Sie nicht in die Plattform-Falle.

47,3 Prozent der Recruiter nutzen Jobplattformen, um offene Stellen in ihren Unternehmen zu besetzen. Jobplattformen sind zwar eine wichtige Recruiting-Quelle, doch die besten Personalexperten wissen, dass externe Talente nicht immer die beste Wahl für vakante Stellen sind – viele gut qualifizierte Talente finden sich innerhalb des Unternehmens. So zeigen Studien von IDC und Cornerstone OnDemand aus 2016 und 2017, dass die interne Mitarbeitermobilität ein wesentlicher Faktor für die Zufriedenheit der Angestellten ist. So nimmt es kaum Wunder, dass Unternehmen, die sich mehr auf die persönliche Entwicklung und die Unternehmenskultur konzentrieren, auch bei Umsatz und Gewinn besser dastehen.

Wir alle wissen, dass die digitale Transformation Unternehmen in ganz Europa stark unter Druck setzt. Aber was wissen wir genau über die konkreten Auswirkungen? Und wie reagieren Unternehmen auf diese Herausforderung? In einer einzigartigen neuen Studie haben IDC und Cornerstone OnDemand untersucht, wie sich diese Situation auf Unternehmen auswirkt, und dabei festgestellt, dass Firmen diesem internen Druck mit unterschiedlichen Strategien begegnen. Ob es um die Verfügbarkeit von Talenten oder das Recruiting in disruptiven Zeiten geht – Unternehmen stehen heute vor vielen neuen Herausforderungen.

[Hier die Ergebnisse der Studie]

Was Sie tun sollten:

  • Setzen Sie auf einen offenen und inklusiven Rekrutierungsprozess.
  • Vergessen Sie nicht: Ihre Aufgabe besteht darin, den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern – und das Onboarding spielt dabei eine wichtige Rolle.
  • Erweitern Sie die Rekrutierungskriterien für neue Rollen und schauen Sie über den Tellerrand hinaus.

Was Sie vermeiden sollten:

  • Suchen Sie nicht nach dem perfekten Kandidaten; arbeiten Sie mit der Personalabteilung und den Geschäftsbereichen zusammen, um Kompetenzen aufzubauen.
  • Beschränken Sie Ihre Aufgabe nicht auf die Suche von Talenten, sondern helfen Sie neuen Mitarbeitern, ihr Potenzial zu realisieren.
  • Tappen Sie nicht in die Plattform-Falle.


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Cómo atraer el talento utilizando Instagram?

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Cómo atraer el talento utilizando Instagram?

Reclutar a través de las redes sociales se está convirtiendo en una tendencia en los últimos años. Además de plataformas creadas y desarrolladas para uso profesional como LinkedIn, otras redes como Instagram pueden ser igual de importantes para encontrar un candidato adecuado y cubrir una determinada vacante. Las compañías están aumentando sus esfuerzos para localizar a los candidatos más cualificados y plataformas como LinkedIn les permiten ponerse en contacto con ellos de manera más sencilla (estén buscando o no trabajo en ese momento), dando lugar así a una guerra entre compañías por conseguir el mejor talento. Esta nueva forma de atraer a los candidatos potenciales hace que los anuncios de vacantes tradicionales sean ahora menos efectivos y dificulta a las empresas la posibilidad de encontrar nuevos talentos cualificados de forma eficiente. Hoy en día, para asegurar que las empresas están buscando sus nuevos talentos entre todos los posibles han de considerarse todos los canales de comunicación a su disposición. Es decir, buscar más allá de LinkedIn. Instagram es considerada una de las redes sociales más utilizadas y tiene un enorme potencial como herramienta de reclutamiento. Fijándonos en los números, Instagram tiene más de 700 millones de usuarios en todo el mundo y la mayoría de ellos tienen 35 años o menos. Asimismo, más del 80 por ciento de los usuarios siguen al menos a una compañía, por lo que puede ser la red social perfecta para buscar talentos jóvenes e innovadores. Desde el punto de vista de la compañía, tener una cuenta en Instagram, incluso si es solo orientada a fines de marketing, puede ayudar a impulsarla como una buena empresa en la que trabajar, siempre que publique el contenido adecuado. Para conseguir una cuenta que ayude a atraer el talento, tenemos algunos consejos a seguir: Asegurar un contenido variado. Alternar en las publicaciones imágenes y vídeos que llamen la atención visualmente, así como utilizar las Historias de Instagram, para reflejar que es una compañía creativa. En la medida de lo posible, hay que unificar el estilo de los posts y asegurarse de que los colores que se usan son los corporativos. Esto garantizará que los usuarios puedan reconocer directamente la compañía fuera de un ambiente corporativo, y reforzará la imagen de marca. Desarrollar una forma propia de comunicar y algunas bases de contenido. Por ejemplo, “reclutamiento: el consejo del día” o “la frase del día de nuestros empleados”. De esta forma, se dota a la cuenta de un toque más humano y cercano. Comunica tus valores corporativos. Independientemente de que sea con una imagen o con texto, hacer públicos tus valores a través de Instagram puede ayudar a los candidatos a decidir si su perfil encaja con el que la compañía está buscando. Responder siempre a los comentarios. A las generaciones más jóvenes no les gusta estar esperando, por lo que el responsable de la cuenta debe asegurarse de que los comentarios se responden rápida y adecuadamente. Utilizar las redes sociales para reclutar no encaja en todos los sectores y puede que no sea suficiente para cubrir todas las vacantes. A menudo, este tipo de reclutamiento funciona bien para las sectores de comunicación y/o a los más creativos, ya que son más activos en sus redes y tienen una audiencia que puede hacerse más eco de los contenidos. Pero no hay nada de malo en intentarlo. Nunca se sabe dónde o cuándo podría llegar el candidato perfecto.

¿Cuáles son los factores decisivos para la selección de talento en España?

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¿Cuáles son los factores decisivos para la selección de talento en España?

Cuando hablamos de nuevas contrataciones o de la gestión del capital humano nuestra mirada se redirige directamente al departamento de recursos humanos. Sabemos que ellos son quienes hacen posible las incorporaciones de nuevos talentos a las empresas. A menudo, incluso yo que he sido reclutadora en el pasado, no somos conscientes o se nos olvidan las dificultades que entraña un proceso de selección. En el último estudio realizado junto a IDC, “Future Culture: Impulsando la Cultura de Innovación en la Era de la Transformación Digital“, uno de los puntos fundamentales recae precisamente sobre los requisitos para la selección de personal en España. Es decir, los criterios decisivos que definirán el perfil elegido para un puesto de trabajo. Según los encuestados, el factor más importante a tener en cuenta en la valoración de perfiles es la “cualificación para el puesto”, es decir, la combinación de experiencia, formación y habilidades del candidato al puesto. En España un 53% de los encuestados marcó esta respuesta en primer lugar, cuando en el resto de Europa la cifra asciende al 59%. En cuanto al resto de los criterios decisivos para la contratación de nuevos talentos (ver gráfica completa), el segundo factor más importante para las empresas españolas (45%) frente a la media europea (38%) es la habilidad para resolver un problema. Este es un factor muy importante, ya que un problema inesperado pone de manifiesto la determinación, conocimientos y experiencia de los empleados, así como su creatividad o ingenio para hacer frente a ellos. Un estudio reciente de Cornestone, hace hincapié en la aplicación de la inteligencia artificial al área de formación y desarrollo para poder adaptar el aprendizaje a las necesidades de los trabajadores y potenciar su imaginación y creatividad. Esta es una exigencia que cada día se demanda más dado que los nuevos modelos de negocio se encuentran en constante cambio y supone un beneficio tanto para empresa, que cuenta con empleados perfectamente formados en nuevos ámbitos, como para trabajador, que tiene a su disposición formación totalmente ajustada a sus necesidades. Este cambio supondrá el 30% del beneficio de las empresas para 2020, como indica un estudio reciente de ManpowerGroup. Según el gráfico, solo hay dos criterios cuya importancia es más relevante para las empresas europeas (41%) que para el conjunto de las españolas (32%): la “formación académica” con 41% para Europa y 32% para España y el “pensamiento exponencial” con 22% y 19%, respectivamente. Esta última faceta hace referencia a la capacidad de los empleados para anticiparse ante un reto o problema, es decir, no buscar la solución inmediata y sus efectos, sino valorar y saber afrontar lo que vendrá después. Los datos ofrecidos por las empresas españolas en el estudio nos permiten enmarcarlas en el arquetipo Salsa. Las empresas de este arquetipo, suelen estar más interesadas en reclutar trabajadores con habilidades específicas para los puestos que ofertan. Por ello, se alejan así de los perfiles junior o generalistas y suelen poner a prueba a sus candidatos durante su proceso de selección enfrentándoles a situaciones típicas de lo que sería su día a día en la empresa. Por ejemplo, para el puesto de Content Marketing en una empresa como Cornerstone, una de las pruebas para un candidato podría ser organizar un webinar sobre el funcionamiento de las nuevas funcionalidades de las suite de formación o construir una historia en base al lanzamiento de un nuevo producto y/o solución.  Recordemos que el estudio ubica a las empresas en cuatro arquetipos distintos basados en dos ejes: el primero, velocidad de innovación en productos y servicios y el segundo, operaciones. Estos cuatro arquetipos se identifican con tipos de música en función de la aceptación de la innovación en su estrategia, de menor a mayor: clásica, salsa, rock y electrónica, tal como explicó nuestro compañero Marc Altimiras en El Economista. Actualmente, los perfiles de los candidatos están cambiando, ya que las nuevas generaciones cuentan con nuevos talentos derivados de la era digital en el que nos encontramos inmersos. Delegado de Protección de Datos, relativo al nuevo Reglamento General de Protección de Datos o expertos en Inteligencia Artificial en las empresas dedicadas a la innovación y tecnología, son algunos de los empleos que ha generado la transformación digital. Cualquier empleado puede adquirir nuevas habilidades con programas de formación y suites como las que ofrece Cornerstone. Nos enfrentamos a un cambio cultural. Nuestros empleados quieren aprender constantemente, si no se lo proporcionamos desde el departamento de RRHH sufriremos una fuga de talento. Las nuevas generaciones acuden a YouTube o blogs para aprender nuevas habilidades constantemente. Debemos ofrecer una experiencia sencilla, móvil y similar a la que tenemos acceso hoy en día con playlists en Spotify o recomendaciones en Netflix. Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos deben estar al tanto de las necesidades de estos nuevos perfiles profesionales para poder no solo adecuar las ofertas de trabajo, sino para elegir el mejor candidato. Además, esta evolución permite a recursos rumanos, explorar nuevas áreas de formación para que sus empleados sigan aprendiendo y creciendo profesionalmente a la par que su empresa, lo que mantendrá el camino de ambos al éxito.

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