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Die Besten der Besten ins Team holen: Spitzentalente auch in disruptiven Zeiten rekrutieren

Alicia Roy

Content Marketing Strategist

Wussten Sie, dass 92 Prozent der befragten Unternehmen sich mitten in der digitalen Transformation befinden?

Wie wohl jeder Recruiting-Manager bestätigen kann, ist der Mangel an digitalen Kompetenzen ein weitverbreitetes Problem in Europa. So haben etwa Länder wie Norwegen (27 %) und Spanien (31 %) die größten Schwierigkeiten, neue digitale Talente zu finden. Durchschnittlich hat immerhin jedes fünfte Unternehmen mit dieser ernst zu nehmenden Herausforderung zu kämpfen.

Fakt ist, dass die erfolgreichsten Recruiter anders arbeiten als ihre Kollegen. Sie sprechen sich mit Führungskräften ab, setzen sich mit den Unternehmenszielen auseinander und wissen, welche Talente benötigt werden. Das mag vielleicht schwierig klingen, aber tatsächlich handelt es sich um einen kreativen Prozess, der traditionelle und nicht traditionelle Ressourcen sowie ein Netzwerk etablierter Kontakte nutzt, um Talente zu identifizieren und zu gewinnen. Alle HR-Mitarbeiter sind der Ansicht, dass der Job des Recruiters am besten ist und am meisten Spaß macht.

Der Mangel an Talenten ist ein ernst zu nehmendes Problem. Im Rahmen eines größeren Projekts mit der Europäischen Kommission stellte IDC fest, dass es in Europa schätzungsweise 500.000 IT-Fachkräfte zu wenig gibt. Dies hat große Auswirkungen auf Unternehmen und das Recruiting. Schließlich ist der Kampf um die Talente nicht über Nacht entbrannt und der negative Effekt ist bereits markt- und länderübergreifend spürbar.

In diesem Blogeintrag nehmen wir wichtige „Dos and Don’ts“ für Recruiter unter die Lupe. Sie basieren auf den europaweiten Ergebnissen und den länderspezifischen Erkenntnissen, die wir im Rahmen unserer diesjährigen Studie gewinnen konnten.

Was Sie tun sollten:

Setzen Sie auf einen offenen und inklusiven Rekrutierungsprozess.

Erweitern Sie Ihre Recruiting-Quellen um spezialisierte Agenturen, Empfehlungen und Praktika. So erreichen Sie mehr Kandidaten mit den richtigen Kompetenzen. Idealerweise bringen sie auch unterschiedliche Denkweisen mit, was großes Potenzial für neue Ideen bedeutet – ein extrem wichtiger Faktor für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens. Innovative Recruiting-Spezialisten nutzen Traineeprogramme von Universitäten und soziale Plattformen, um Spitzentalente zu finden, die einerseits gut ins Team passen und andererseits disruptiv und innovativ denken.

Vergessen Sie nicht: Ihre Aufgabe besteht darin, den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern – und das Onboarding spielt dabei eine wichtige Rolle.

Erstellen Sie am besten eigene Recruiting-Regeln, um den Onboarding-Prozess und die erste Zeit nach der Einstellung sorgfältig zu planen. Achten Sie auch darauf, dass Ihre ganze Mühe für die Rekrutierung des passenden Kandidaten nicht durch ein schlechtes Onboarding-Erlebnis zunichte gemacht wird. Dies wirkt sich nicht nur auf die Motivation, sondern auch auf die Erfahrung des neuen Mitarbeiters negativ aus. Arbeiten Sie bei Neueinstellungen und der Aufnahme neuer Mitarbeiter in ihre jeweiligen Teams eng mit den Geschäftsbereichen und den anderen Bereichen der HR-Abteilung zusammen.

Erweitern Sie die Rekrutierungskriterien für neue Rollen und schauen Sie über den Tellerrand hinaus.

Wenn Sie sich bei der Rekrutierung von Kandidaten auf Kriterien konzentrieren, die sich bereits in der Vergangenheit bewährt haben, sind Sie vielleicht auf der sicheren Seite. Den größten Nutzen für Ihr Unternehmen schaffen Sie aber, wenn Sie auch auf Änderungen im Bewerbermarkt reagieren und bei der Talentsuche eine größere Bandbreite unterschiedlicher Kompetenzen berücksichtigen. Als Recruiter müssen Sie zunehmend auf Diversität sowie Skills wie exponentielles Denken und Problemlösungskompetenz achten. Jetzt, wo der Kampf um die Talente voll entbrannt ist, sollten Sie als Recruiting-Experte nicht auf Sicherheit spielen – werfen Sie veraltete Praktiken über Bord und probieren Sie ruhig etwas Neues aus.

Was Sie vermeiden sollten

Suchen Sie nicht nach dem perfekten Kandidaten; arbeiten Sie mit der Personalabteilung und den Geschäftsbereichen zusammen, um Kompetenzen aufzubauen.

Unsere Untersuchungen haben gezeigt, dass On-the-Job-Training die bevorzugte Methode zur Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen ist. Angesichts der vielen neuen Tools, die heute verfügbar sind, sollte man sich allerdings nicht ausschließlich darauf beschränken. So setzen 65 Prozent der italienischen Unternehmen auf On-the-Job-Training, um ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Sie kennen die neuen Mitarbeiter und die Rekrutierungsanforderungen Ihres Unternehmens am besten.

Als Recruiting-Experte müssen Sie mit der ganzen Personalabteilung und den Bereichsleitern zusammenarbeiten, um einen umfassenden Entwicklungsplan für neue Mitarbeiter aufzustellen, der unterschiedliche Ressourcen und Ansätze berücksichtigt.

Beschränken Sie Ihre Aufgabe nicht auf die Suche von Talenten, sondern helfen Sie neuen Mitarbeitern, ihr Potenzial zu entfalten.

Als Recruiting-Experte sollte Ihr Aufgabenbereich weit über die Erstellung von Stellenanzeigen und das Führen von Bewerbungsgesprächen hinausgehen. Sie sind in der einzigartigen Position, Ihre Arbeitgebermarke aktiv mitzugestalten und für Spitzentalente attraktiv zu machen. Recruiting-Experten haben den Talentmarkt stets im Blick. Sie kennen den Hintergrund und die Fähigkeiten neuer Kollegen und wissen, welche Eigenschaften und Skills Kandidaten mitbringen sollten. Sie können die Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens entscheidend mitprägen. Aber das gelingt Ihnen nur, wenn Sie mehr auf die Mitarbeitererfahrung achten – angefangen beim Onboarding über die ersten Schulungen bis hin zur Planung und Umsetzung der weiteren Karriere.

Tappen Sie nicht in die Plattform-Falle.

47,3 Prozent der Recruiter nutzen Jobplattformen, um offene Stellen in ihren Unternehmen zu besetzen. Jobplattformen sind zwar eine wichtige Recruiting-Quelle, doch die besten Personalexperten wissen, dass externe Talente nicht immer die beste Wahl für vakante Stellen sind – viele gut qualifizierte Talente finden sich innerhalb des Unternehmens. So zeigen Studien von IDC und Cornerstone OnDemand aus 2016 und 2017, dass die interne Mitarbeitermobilität ein wesentlicher Faktor für die Zufriedenheit der Angestellten ist. So nimmt es kaum Wunder, dass Unternehmen, die sich mehr auf die persönliche Entwicklung und die Unternehmenskultur konzentrieren, auch bei Umsatz und Gewinn besser dastehen.

Wir alle wissen, dass die digitale Transformation Unternehmen in ganz Europa stark unter Druck setzt. Aber was wissen wir genau über die konkreten Auswirkungen? Und wie reagieren Unternehmen auf diese Herausforderung? In einer einzigartigen neuen Studie haben IDC und Cornerstone OnDemand untersucht, wie sich diese Situation auf Unternehmen auswirkt, und dabei festgestellt, dass Firmen diesem internen Druck mit unterschiedlichen Strategien begegnen. Ob es um die Verfügbarkeit von Talenten oder das Recruiting in disruptiven Zeiten geht – Unternehmen stehen heute vor vielen neuen Herausforderungen.

[Hier die Ergebnisse der Studie]

Was Sie tun sollten:

  • Setzen Sie auf einen offenen und inklusiven Rekrutierungsprozess.
  • Vergessen Sie nicht: Ihre Aufgabe besteht darin, den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern – und das Onboarding spielt dabei eine wichtige Rolle.
  • Erweitern Sie die Rekrutierungskriterien für neue Rollen und schauen Sie über den Tellerrand hinaus.

Was Sie vermeiden sollten:

  • Suchen Sie nicht nach dem perfekten Kandidaten; arbeiten Sie mit der Personalabteilung und den Geschäftsbereichen zusammen, um Kompetenzen aufzubauen.
  • Beschränken Sie Ihre Aufgabe nicht auf die Suche von Talenten, sondern helfen Sie neuen Mitarbeitern, ihr Potenzial zu realisieren.
  • Tappen Sie nicht in die Plattform-Falle.


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Creating a meaningful competency framework or model is about identifying the key abilities required to improve performance and achieve success. It's why competency management touches many different talent management processes, including talent acquisition. And when it comes to assessing whether a job candidate has the competencies that align with your organization's needs, competency-based interview questions can really help. For example, if your company's life blood is its focus on customer support, then you better make sure that the candidates you are assessing possess the kind of skills required to deliver outstanding customer service and support. The same principle applies for other competencies that might be core to your company's success such as innovation, collaboration, or adaptability. 15 Real-World Examples of Competency-Based Interview Questions We recently asked our customers to share some examples of competency-based interview questions that they've used to predict the future performance of a candidate. Here are 15 questions they shared with us. Customer Orientation What was your most challenging customer service moment, and how did you make the customer satisfied that they'd been heard? Please share an example of when you went above and beyond for a customer. Initiating Action Talk to me about a time when you initiated a people process or program that was successful in your organization. Why did you believe your organization needed the program and what steps did you take to initiate and develop the program? Continuous Learning Tell me about a time you created an error. Tell me what you learned. What was your last work related mistake? What did you do after the mistake? What could have been done to prevent the mistake? What did you put in place, if anything, to avoid making that mistake again? Have you ever championed a process or a program that failed to take hold in the organization? What steps did you take, and how would you change your approach the next time so that your organization would integrate the initiative? Adaptability Tell me about a time when you were faced with a challenge and you were unable to meet the deliverable. Tell me about a time when you were working on a project and things did not go as planned. How did you complete that project? What have you done when you have run into significant obstacles or barriers that were blocking you from what you were trying to accomplish? Give a specific example that captures your approach. Collaborating and Valuing Difference Please describe the most recent thing you have done at work that demonstrated your willingness to work with others. In order to create a spirit of teamwork and unity, how do you show appreciation for diverse backgrounds and talents of others? Tell me about a time when working as part of a team seemed like a challenge and how you overcame the obstacles. Stress Tolerance Describe a project that had a lot of moving parts and how you handled it. What was the most difficult day EVER on the job (can be any job you've had), why was it the most difficult day and how did you handle it? Operational Decision-Making Tell me about a time when you did not have all of the information you needed to complete an assignment or project. How did you proceed? A big thank you to our customers who are always so generous with their experience and expertise. In particular, to the following customers whose questions were used in this article: Aircastle Advisor Bank of Queensland Builders Mutual Insurance Company CGB Enterprises ECI H.O. Penn Machinery Co. Kershaw Health, Killian Construction Co. Mag Pellet Richland County Public Library SGT Inc. Solix Inc. Southern Careers Institute Southern Management Corporation Swope Health Services

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PROFILE OF THE MONTH: Andrea Sennett

It is becoming a great tradition to tell the stories of some of our amazing team members in the blogs under the umbrella “Profile of the month”. We kicked off with Sarah Spence, sharing with you all her incredible successes within the business. After that we had Gary Evans who spoke up about gender balance and how he manages modern challenges as a team manager. And now, I am delighted to introduce you to Andrea Sennett, Senior Content Partner Manager, EMEA, who has been part of the Cornerstone family since 2013. Hope you enjoy this conversation between Andrea and myself. I’m responsible for… acquiring new partners in the content ecosystem and ongoing management of our Content ecosystem in EMEA. I got here… thanks to Gary Evans! He used to be my client in the olden days when I was at Thomson NETg and he was at Direct Line (20 years ago!). He pinged me an email on LinkedIn pretty much 7 years ago and you know the rest! My typical day… it’s so diverse. I can be talking to potential new partners, handling pricing negotiations with our partner network, speaking to internal teams about what we offer, working with Content Operations’ to get partners ready for sale or presenting to clients! Not one day is the same as the next and that’s what I love about it! My most memorable moment… shaking Princess Diana’s hand as she opened a hospice when I was 11 years old and went to see her with school. Closely followed by sitting less than 5 meters way from Bill Clinton at a charitable dinner. The worst and best part of the job… honestly, I adore my role here. As naff as it sounds… I am going to say the worst part is having to use Salesforce! Clearly the best part to me are the people. Pretty much everyone I work with internally and externally are simply awesome. My funniest/worst and best trait… my dislike of bad manners 😊 and I am not afraid to tell someone when they have been rude! My best trait is tenacity and willing to have a voice. Watching Adam Grant I realised why I am so very often underestimated… I am a ‘Disagreeable Giver’ and proud to be one! How come you’re so good at giving presentations? I know what I don’t want to listen to, and I try not to put others through it!! People buy from people and even though I am not in direct sales that fact has always stuck in my mind. I work to understand my audience and aspire to never read a deck, only have it as a background filler! I like to tell a story. Why do you think W@C is an important network? I was told early in my career: “You need to realise life isn’t fair”… My response, “It doesn’t mean I can’t aspire for fairness!”. At the time, that moment taught me that speaking out like that was actually a career limiting move for me! Fairness in my mind comes from the heart of everything in life, not just being female. To have a network like W@C that I can be part of to channel that voice and progression towards fairness gives us a collective voice and helps us to be heard. If you want to join the Cornerstone family, check out our careers page and apply for your dream job today!

2019 Nucleus Research talent management value matrix

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2019 Nucleus Research talent management value matrix

As organization's look for new and better ways to engage their employees, foster cultures of continuous learning and development, and build agile workforces of the future - technology certainly plays a big role. But evaluating talent management technology providers can be challenging. Who will deliver the most value for your investment? Cornerstone named a talent management technology "leader" In the 2019 Value Matrix, Nucleus has assessed select talent management vendors based on their product usability and functionality as well as the value that customers realize from the capabilities of the product. "Cornerstone OnDemand continues to be a “one stop shop” application for all facets of talent management." Investments in machine learning and predictive analytics have contributed to Cornerstone's leadership position in the 2019 Value Matrix. The use of machine learning allows the Cornerstone clients to regularly analyze employee information and learning activity so that they can deliver relevant content aligned to personalized learning journeys based on platform recommendations. You can that see Saba Software, who Cornerstone acquired in April of 2020, is also placed in the “Leader” quadrant, further solidifying our place as an industry leader and value-packed solution provider. Download the report and see why Cornerstone was cited as the top leader for both usability and functionality in the 2019 Talent Management Technology Value Matrix!

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