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HR Leaders, It's Time to Shape the Future of CSR

Carol Anderson

Founder, Anderson Performance Partners

Like so many buzzwords, corporate social responsibility—or helping the environment and society beyond what regulators require—has come of age. A study from Harvard Law found that Fortune 500 organizations now spend an average of $15 billion a year on corporate philanthropy.

In fact, being a socially-conscious organization has become so popular companies are willing to spend more money advertising their practices than doing the practices themselves—a term called greenwashing. But when done right, CSR isn't just advertising. It's a compelling business strategy. CECP, a coalition of CEOs for good, found that companies with robust environmental, social and governance (ESG) efforts financially outperformed other companies in 2015. And a 2014 study found that a company's corporate volunteerism program ranked third in importance to millennials.

What does this mean for HR professionals? CSR is not only a differentiator for top talent, but it also has an impact on your company's bottom line. While the profession of human resources may seems at first glance to be removed from CSR, it's a role that undoubtedly impacts society—and should be equally involved in determining how the company approaches their social giving strategy.

HR Should Have a Hand In CSR

2007 article in a business ethics journal studied the impact of employee actions on the effectiveness of CSR, concluding that "companies will fail to convince stakeholders that they are serious about CSR unless they can demonstrate that their policies consistently achieve the desired social, environmental and ethical outcomes."

The report concludes that since it is the employees—not the board or consulting firms—who are in charge of implementing ethical corporate behavior, the achievement of those outcomes depends on your employees' willingness to collaborate.

It's no surprise then that experts advise the "HR profession to move out of the shadows" and take a lead role in CSR. In a 2014 Forbes article, author and HR expert Karen Higginbottom argues that HR is uniquely positioned to influence all aspects of the ethical and responsible behavior of employees.

How? Here are some ways that HR can influence and even nurture CSR.

Define Values, Competencies, and Behaviors

Bringing an initiative like CSR to life requires employee and leader behaviors that "walk the talk." If CSR is important, and not just greenwash, then incorporate the appropriate behaviors into your values.

Introduce the expectations for CSR in employee orientations, and provide employees with a "why." They need context to understand how they can impact CSR and help bring those corporate values to life. If CSR is important to the organization, invite an executive champion to share their stories, making the issue real.

You should also integrate competencies and behaviors into job descriptions, performance standards and employee surveys. You can share stories about successful CSR activities, particularly on the part of leaders, to demonstrate impact and dedication.

Improve Employer Brand

We have heard far too many stories about the ethical violations of corporations—so it makes sense that employees are wary. By being an outstanding corporate citizen as a company, you'll attract employees who share similar values.

A 2010 research study concluded that CSR could be helpful in attracting employees because of the perceived prestige of the organization when the CSR activities are, in fact, socially responsible. But if the commitment to CSR is not evident in the actions of the employees, leaders and organization, beware. The same employees attracted to your conscious values may just turn around and walk out.

Improve leaderships skills and growth opportunities

CSR offers a terrific opportunity to enhance your organization's talent development program. You can help place future leaders on local Boards or in community project groups to broaden their perspective and skillset.

By joining a Board of a local not-for-profit or professional organization, top talent will gain experience they might not get at your company: they'll see an organization as a whole. As a board member, they'll get a taste for how operations, finance, marketing, legal and HR have to work together for the benefit of the whole organization. If HR is involved in CSR, the process of finding opportunities that complement your future leaders' learning needs will be much easier.

For HR, CSR offers a chance to influence the organization's success by drawing a line between the stated values and behavior. From hiring and selection to performance management to talent development, carrying the message of CSR to the leaders and employees increases the chance that your values are, in fact, part of your culture.

Photo: Twenty20

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

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3 habilidades que cada empleado necesita en 2020 (y más allá)

El auge de la tecnología en los puestos de trabajo hace que muchos empleados busquen adoptar nuevas habilidades para no quedarse atrás, como la codificación o el análisis de datos. Pero estas habilidades probablemente tendrán una vida útil corta. La inteligencia artificial ya ha sido entrenada para codificar, lo que significa que ni siquiera el trabajo de un desarrollador está a salvo de futuras interrupciones. Mientras tanto, nuestras habilidades sociales, como la empatía y la comunicación, necesitan urgentemente nuestra atención. Eso es porque, aunque la tecnología tiene como objetivo impulsar la eficiencia, ahorrar tiempo, aumentar la productividad, nos está provocando estrés. Y bajo el estrés, es difícil practicar habilidades como la empatía. En lugar de entender que algunas personas tardan más que otras en adaptarse al cambio, por ejemplo, los directivos pueden ejercer mucha presión contra un empleado que se está quedando atrás. El empleado, a su vez, podría sentirse más resistente a una iniciativa de cambio debido al estrés que ya está experimentando en el trabajo. Pero a medida que la tecnología sigue cambiando nuestra forma de trabajar, estas soft skills (habilidades blandas) -específicamente: adaptabilidad, proporcionar retroalimentación y empatía- asegurarán que los empleados puedan seguir trabajando juntos para resolver problemas. Al desarrollar una práctica regular para cada uno de ellos, los managers y los empleados pueden adaptarse mejor a los cambios del puesto de trabajo de hoy en día, como el auge de la macroeconomía o el aumento de las fusiones y adquisiciones. Estas habilidades ayudan a los empleados a mantenerse al margen de las tendencias pasajeras y los cambios continuos y les dan poder de permanencia. El cambio es constante, por lo que hay que adaptarse Aunque el cambio es un proceso habitual de la vida, la gente no suele adaptarse bien a él. Parte de la razón se describe en el ciclo de cambio de Ann Salerno, que muestra que todos experimentamos sentimientos de miedo y pérdida cuando nos enfrentamos por primera vez al cambio. Piensa en el anuncio de una adquisición de fusión, por ejemplo: Con él, los empleados sienten la pérdida del status quo, el miedo a posibles despidos, la incertidumbre sobre los nuevos miembros del equipo o la tecnología. De hecho, la mayoría de las fusiones y adquisiciones fracasan, y a menudo se debe a la falta de preparación y adaptabilidad para tal cambio. Pero el cambio es la nueva normalidad en nuestra era digital. Para ver el éxito con la trasformación como en las fusiones y adquisiciones, necesitamos practicar la adaptabilidad, empezando por la aceptación de esos sentimientos de pérdida, miedo y duda. Saber que estos son temporales y trabajar para tomar medidas accionables hacia una nueva normalidad, donde todos cosecharán los beneficios del cambio. El objetivo es pasar más rápidamente de esas etapas iniciales a experiencias más productivas con el cambio, que vendrán con la práctica. Cada vez que tu empresa experimente un cambio, grande o pequeño, reconócelo y discútelo. Reúnete regularmente con los equipos para discutir las iniciativas de cambio en curso. Al mantener a los empleados conscientes de lo que se avecina, pueden prepararse para ello, e incluso ser buenos en la transformación. Dar feedback ya no es el trabajo del manager, sino el de todos. Así como cambia el cómo y el dónde trabajamos, también cambia la dinámica de la oficina. En todas las industrias, los títulos se han disipado y hay menos ordenes de arriba hacia abajo. Más gente está trabajando a distancia. Y más oficinas están contratando trabajadores con habilidades especializadas para proyectos a corto plazo. Como resultado, las típicas cadenas de dar feedback ya no son efectivas; en su lugar, cada empleado necesita ser capaz de aceptar el feedback desde todos los ángulos y saber cuándo ofrecerlo también. Como manager de muchos, he recopilado técnicas para dar feedback que pueden ser aplicada a todos los niveles: Primero, tomar el tiempo para conocer a los compañeros y sus fortalezas y debilidades. Esto ayudará a construir una relación y hacer que la retroalimentación sea justa y coherente. Luego, fijar un objetivo. Este paso es crucial: Al establecer expectativas específicas al principio, es más fácil determinar si es necesario o no un feedback crítico - si alguien no cumplió con las expectativas, mantener una conversación. Empatía: la mejor manera de manejar cualquier tipo de cambio La empatía es la capacidad de examinar una situación desde la perspectiva de otro para comprender mejor su reacción o lucha. Y en nuestros siempre cambiantes lugares de trabajo es más que una simple habilidad suave, es una superpotencia. De hecho, un estudio señala que el 92% de los empleados creen que la empatía está infravalorada en su lugar de trabajo. La empatía permite a los empleados acercarse a los demás con amabilidad y comprensión primero, y dejar de lado el estrés o la frustración que puedan estar experimentando en este nuevo mundo de trabajo. Al practicar la empatía, tanto los managers como los empleados pueden hacer espacio para que todos procesen los cambios, por ejemplo. Esto significa no emular la frustración - a través del lenguaje corporal, las palabras o el tono de voz - cuando algunos son lentos para adaptarse. Para ejercer más empatía, comienza por verificarlo contigo mismo. Crea una cita semanal en el calendario y dedica tiempo a pensar dónde practicaste la empatía dentro o fuera de la oficina. ¿Tuviste un ataque de rabia cuando alguien te cortó el paso en el tráfico? ¿Arremetiste contra un compañero de trabajo remoto al que no podías contactar cuando lo necesitabas? Siéntate y piensa dónde practicó y no practicó la empatía, observa tus errores y piensa en formas de cambiar tus respuestas inmediatas. Ya no se prevé la incorporación de la innovación tecnológica en el lugar de trabajo, y los empleados tendrán que seguir adaptándose a los cambios resultantes. Pero en medio de toda esta variabilidad, hay una solución constante: perfeccionar nuestras capacidades humanas innatas. El hecho es que la IA y los robots no pueden practicar la empatía, la resistencia o la comunicación reflexiva de la misma manera que los humanos. 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