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To Retain Your Workforce, Show Your Appreciation

Cornerstone Editors

Companies around the country are preparing to celebrate Employee Appreciation day on March 1, and celebrating this day in a meaningful way is more pressing than ever. A recent Gallup survey showed 60 percent of millennials, a cohort that now makes up the majority of the workforce, are open to a new job, and 21 percent of them have changed jobs in the past year. Making them feel more valued could result in greater retention, but appreciation shouldn't just be reserved for wooing millennials into staying.

Organizations need to communicate their appreciation and invest in all employees' personal growth. After all, a survey by management consulting firm Cicero Group revealed that 37 percent of U.S. employees between the ages of 25 and 65 say that getting more recognition would encourage them to do great work.

As companies experience higher than average turnover and face the challenge of a low unemployment rate, HR departments are having to get creative about showing their employees that they're valued—consistently. Here's how two companies are showing their workers that they matter.

Southwest Airlines Isn't Waiting a Decade to Reward Employees

Employees at Southwest Airlines, who once had to wait for their five- or 10-year job anniversary to receive recognition, now receive a travel-related freebie like a duffle or battery backup on an annual basis, thanks to a new company program. Small perks like these can go a long way. As a result of Southwest's recent efforts, 95 percent of the company's employees say they take pride in working there. Moreover, the voluntary turnover rate is less than 3 percent, according to Rhonda Hanson, manager of awards, recognition and cultural services at Southwest Airlines.

Hanson and her team know that the competition for talent is fierce. Managers understand that they're not just competing with other airlines for qualified employees—tech companies want their programmers and marketing agencies want their communicators and content experts. "We are always competing with ourselves and other companies to recruit and retain talent," she said.

Motley Fool Opts For Smaller—But More Regular—Signs of Appreciation

Multimedia financial services firm Motley Fool has also begun investing more in employee appreciation programs. The Northern Virginia-based company draws a tech- and finance-savvy roster to its 300-plus positions and has consistently ranked as one of the top places to work. The company has made it a priority to listen to feedback from all employees, regardless of title or experience level and one consistent piece of feedback has been that employees value recognition from their peers even more than from the traditional top-down, manager-level channels.

As a result, HR introduced the YouEarnedIt platform, which allows employees (or Fools, as they are referred to within the organization) to post electronic pats on the back for anything from running a good meeting to writing a sharp sentence. The digital notes are seen by everyone at the company and come with "Gold" that can be used to buy gift cards or other tangible awards.

"Because we have this amazing record for every Fool, we are able to draw from it like a well of good feelings," Motley Fool's Alison Southwick wrote in an email. "For example, to thank/celebrate a Fool employee who was done serving her time on the board of directors, we printed off every piece of recognition she was given on YouEarnedIt and put it in a jar for her to keep," Southwick said. "It hopefully showed to her how positive an impact she's had on so many Fools throughout her tenure."

While celebrating Employee Appreciation Day on March 1 is a great way to start giving back to your employees, these activities should not be limited to one day out of the year. There is no "right" time to show colleagues that you are grateful for the work they do. Employee appreciation comes in many forms, from something as small as a thank you note, to something as large as a promotion. Think about who your employees are and what they value. Once you know your audience, you can build an employee appreciation program that can be replicated at your organization for years to come.

Photo: Creative Commons

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RH et pass sanitaire: les vertus du digital

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RH et pass sanitaire: les vertus du digital

La période complexe que nous traversons depuis mars 2020 se traduit par une grande instabilité réglementaire dans le domaine des ressources humaines. En réponse aux évolutions de la situation sanitaire, des mesures à fort impact ont été prises régulièrement par les pouvoirs publics, soumettant les services RH à une forte pression à l’adaptation. Dernier changement en date, le pass sanitaire obligatoire dans certaines professions introduit de nouvelles règles qu’il incombe à l’employeur de faire respecter. Comment développer l’agilité suffisante pour introduire en temps réel toutes ces transformations dans les processus RH ? Les solutions digitales constituent assurément une partie de la réponse. Une crise exigeante pour les RH La gestion Covid pèse lourdement sur les services RH. Depuis mars 2020, il a fallu repousser des sessions de formation ou les reprogrammer en distanciel, gérer le passage en activité partielle (dont les paramètres et les règles ont changé au cours du temps), gérer les arrêts et congés exceptionnels, la mise en place et l'évolution du télétravail, l'application des mesures sanitaires en lien avec la médecine du travail, au fil des nouvelles versions du protocole officiel, passer en distanciel pour les réunions, pour certaines formations, pour les recrutements... Selon une enquête Gereso, 6 DRH sur 10 estiment que leur charge de travail a augmenté, et 1 sur 2 se déclare « épuisé ». Le juridique pèse sans doute beaucoup dans ce sentiment de surmenage : selon le baromètre 2021 des RH au quotidien (Editions Tissot), si un bon génie pouvait exaucer 3 vœux des DRH, ceux-ci lui demanderaient en premier lieu de « garantir la conformité juridique de [leurs] décisions et de [leurs] écrits » et de leur « donner les clés pour maîtriser les évolutions réglementaires » ! Le pass sanitaire, instauré par la loi du 9 août 2021 relative à la gestion de la crise, a été largement commenté. Il s’agit d’un document, électronique ou papier, que l’on doit être en capacité de montrer dans certaines circonstances. Le document atteste soit de la vaccination du détenteur (2e dose + 7 jours), soit d’un test négatif dans les 72 heures précédentes, soit d’une guérison du Covid il y a plus de 11 jours et moins de 6 mois, soit encore d’une contre-indication médicale à la vaccination. Le pass s’impose à tout le monde dans le contexte de la fréquentation de certains lieux ouverts au public, mais aussi à une partie des salariés dans leur vie professionnelle. Ce deuxième volet du pass sanitaire affecte directement les services RH. Le pass sanitaire : quel impact sur les RH ? Sans entrer dans le détail des questions pratiques et juridiques posées par le dispositif, les principaux points d’impact sont les suivants : Définir qui sont les collaborateurs concernés. En règle générale, il s’agit des salariés, intérimaires, prestataires en contact avec le public travaillant dans les établissements qui accueillent des clients soumis à l’obligation du pass sanitaire. Les salariés qui ne sont pas en contact avec le public n’ont pas à présenter le pass. L’employeur est tenu de vérifier le statut des salariés concernés ; mais il ne doit en aucun cas contrôler les autres salariés, au risque de se mettre en faute ! Organiser le contrôle. Là encore, l’employeur est pris entre deux risques : celui d’en faire trop (il ne peut pas demander de justificatif d’identité, par exemple) ou celui de ne pas en faire suffisamment (le non-contrôle peut être sanctionné). Les salariés doivent être contrôlés tous les jours, avec l’application officielle ; celle-ci ne divulguant pas d’information médicale, l’employeur ne peut pas savoir si le salarié est vacciné ou s’il a juste fait un test. Un salarié qui justifie de son statut vaccinal, en revanche, n’a plus besoin d’être contrôlé. Gérer les données. Là encore, il faut naviguer entre deux écueils : la protection des données et l’obligation de contrôle. Les personnes autorisées à contrôler les pass doivent être nommément désignées, et les dates et heures des contrôles consignées pour chaque service. Le secret médical doit être respecté : le salarié ne doit pas être obligé de divulguer son statut vaccinal, notamment, et l’employeur ne peut pas conserver de justificatifs médicaux. Avec une exception cependant : avec l’accord du salarié, il peut garder le justificatif de vaccination. Manager les conséquences en matière de contrat de travail pour les salariés non détenteurs du pass sanitaire. Un salarié qui ne présente pas son pass ne peut pas venir travailler : son contrat est suspendu, sans rémunération ni accumulation de droits à ancienneté, jusqu’à ce qu’il puisse présenter le pass. Au bout de trois jours de suspension, l’employeur a l’obligation de le convoquer à un entretien pour trouver des solutions (changement de poste, télétravail…). A la difficulté de la situation humaine s’ajoute donc un formalisme qu’il est nécessaire de respecter. L’apport des solutions digitales La question du contrôle du pass sanitaire apparaît donc comme l’archétype de la problématique RH : c’est la rencontre entre le juridique, l’humain, l’économique et la gestion des données. Techniquement, la mise en place du pass relève, en elle-même, de la gestion de l’information. Il faut identifier les personnes, collecter et conserver des données, gérer le cycle de l’information. Le digital RH apparaît comme un outil indispensable pour faire face à ces aspects pratiques, mais aussi à la dimension juridique, généralement prise en compte par les éditeurs de solutions, dont la veille bénéficie à leurs clients. La gestion des contrats de travail, à cet égard, se trouve également facilitée par le recours à un SIRH performant, appuyé sur une expertise juridique pointilleuse : suivi des entretiens, mise à jour du statut du contrat (congés, suspension, reprise), envoi des déclarations obligatoires… Une opération de cette ampleur, conduite dans des délais très courts et pour une durée limitée (pour le moment jusqu’au 15 novembre), implique en outre une communication interne rapide et efficace, associée à des actions de formation ciblées pour les collaborateurs concernés par le contrôle, intégrées dans le flux de travail... Là encore, les entreprises qui disposent d’une solution d’échanges collaboratifs internes et/ou d’une plate-forme de formation en ligne partent avec un avantage en matière de réactivité. Bien sûr, beaucoup d’entreprises accueillant du public et concernées par le pass sanitaire sont des TPE et des PME. Mais de plus en plus de plates-formes permettent aux petites entreprises d’accéder à des services Saas susceptibles de répondre à leurs besoins RH et formation. Surtout, l’exemple du pass sanitaire illustre l’agilité nécessaire à toutes les entreprises pour faire face aux évolutions incessantes de l’environnement juridique, qui réagit lui-même à une situation économique, politique, sociale, technologique et sanitaire en transformation permanente. L’avènement du digital RH met cette agilité à la portée de toutes les entreprises, en combinant gestion intelligente des données, expertise RH et expertise juridique. La crise sanitaire, en contraignant les entreprises à multiplier les procédures à distance, aura sans doute permis de franchir un nouveau seuil psychologique dans l’adoption des solutions digitales RH.

Cornerstone Global Skills Report : développer les compétences dans le    « monde d’après »

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Cornerstone Global Skills Report : développer les compétences dans le « monde d’après »

La précédente édition du Cornerstone Global Skills Report a été réalisée quelques semaines après le début de la pandémie de Covid-19, dans un contexte très particulier. L’un des principaux enseignements de l’étude était le suivant : les collaborateurs sont beaucoup moins confiants dans la gestion des compétences de leur entreprise que les employeurs. C’est ce que nous avons nommé le « Skills Confidence Gap », c’est-à-dire le différentiel de confiance en matière de compétences. 18 mois plus tard, nous avons voulu savoir si ce différentiel s’était atténué ou au contraire agrandi. À l’automne 2021, nous avons donc conduit en partenariat avec Starr Conspiracy une nouvelle étude à l’échelle globale pour en savoir plus sur l’évolution des pratiques et stratégies de développement RH face aux transformations du monde du travail dans le « monde d’après ». Nous vous livrons dans ce billet les principaux résultats de cette enquête. Employeurs et collaborateurs : deux salles, deux ambiances La pénurie de talents ne date pas de la pandémie. Selon l’enquête Besoins de main-d’œuvre de Pôle Emploi, la part des recrutements considérés comme « difficiles » par les entreprises était déjà passée de 32% à 50% entre 2016 et 2019. Avant mars 2020, les employeurs se plaignaient déjà de ne pas trouver les compétences dont ils avaient besoin pour leurs entreprises. Mais dans l’esprit des collaborateurs, la question ne se posait pas du tout en ces termes : pour eux, les entreprises avaient déjà les talents qu’il leur fallait – à savoir, eux-mêmes. Le problème n’était pas la pénurie de talents, mais l’incapacité des employeurs à développer suffisamment les compétences des salariés. C’est ce qui ressortait clairement du Cornerstone Global Skills Report de 2020 : 9 employeurs sur 10 s’estimaient satisfaits de la façon dont leur entreprise assurait le développement des compétences. Chez les collaborateurs, on tombait à 6 sur 10. Soit un écart de 30 points de pourcentage. Malheureusement, cet écart ne s’est pas résorbé. En 2022, les collaborateurs ont encore moins confiance que deux ans plus tôt dans la capacité de leur entreprise d’être à la hauteur des enjeux de formation et de compétence : ils ne sont plus que 55% à émettre une opinion positive. Et entre-temps, la part des recrutements jugés difficiles est montée à 58%. Cette année, notre analyse s’étend à trois autres aspects majeurs de la perception des entreprises par leurs dirigeants et leurs salariés : L’effort d’investissement dans les compétences ; La contribution de la gestion des talents aux résultats de l’entreprise ; L’impact de la pandémie. Nous nous sommes également penchés sur la relation entre investissement dans les compétences et performance organisationnelle. C’est peut-être le résultat le plus instructif de cette édition 2022, comme nous le verrons plus loin. Quel est le secret des organisations performantes ? Insistons d’abord sur un point important, mis en lumière par notre étude : les entreprises comme leurs salariés s’accordent à considérer le développement des compétences comme un levier essentiel dans la construction de leur avenir commun. Selon le baromètre Centre Inffo 2022, les salariés français n’y font pas exception : 88% d’entre eux voient dans la formation professionnelle une chance d’évolution professionnelle. Tout le monde se retrouve sur la question. Ce qui différencie les organisations performantes des autres, ce n’est pas le fait d’investir dans les compétences, c’est la façon dont elles le font. Nous avons réparti les organisations en trois catégories : hautement performantes, moyennement performantes, peu performantes. Nous avons déterminé ces niveaux de performance en nous fondant sur 3 indicateurs : la rentabilité, le turnover et le Net Promoter Score® (NPS®), qui est un indicateur de satisfaction client considéré comme très efficace pour prédire la réussite commerciale d’une entreprise. Les organisations hautement performantes figurent parmi les plus rentables de leur secteur, présentent un bas niveau de turnover et bénéficient de résultats NPS élevés auprès de leurs salariés. Nous avons comparé les approches des trois catégories d’entreprises au regard du développement des compétences, de la stratégie de gestion des talents et de leur réaction à la pandémie. Les organisations les plus performantes affichent un écart de confiance dans la gestion des compétences (Skills Confidence Gap) nettement plus réduit entre employeurs et collaborateurs que les moins performantes. La différence s’établit en effet à 11 points (en défaveur des salariés) dans les entreprises hautement performantes contre 42 dans les moins performantes. Les entreprises de performance moyenne présentent un écart légèrement plus favorable que ces dernières, à 35 points. L’étude a également mis en évidence des différences significatives entre organisations hautement performantes et peu performantes dans bien d’autres domaines : formation des dirigeants, mobilité interne, engagement des salariés, rétention des talents, qualité du recrutement, diversité et inclusion. Manifestement, dans cette période d’incertitude, les entreprises les plus performantes ont misé sur l’investissement massif dans le capital humain et les compétences pour maintenir leur croissance, innover et réussir. Ces organisationsfondent leur succès sur le développement des compétences de leurs équipes ainsi que sur l’écoute des perceptions, des besoins et des attentes de leurs collaborateurs. Réduire l’écart Sans surprise, la pénurie de talent et les tensions de recrutement constituent le principal sujet d’inquiétude des employeurs pour les 3 années à venir. 48% d’entre eux en font l’une de leurs trois premières préoccupations. Beaucoup d’entreprises prennent la question très au sérieux et engagent ou planifient dès à présent des politiques de développement des compétences à la hauteur des enjeux. Mais toutes les entreprises ne le font pas dans les mêmes proportions : 72% des entreprises hautement performantes entendent prioriser le développement des compétences dans l’année qui vient, et 47% ont déjà commencé. Dans les entreprises de performance moyenne, on tombe à 34% d’entreprises qui prévoient des changements dans l’année qui et 33% dans les trois prochaines années. Les entreprises faiblement performantes sont 3 fois plus nombreuses à réduire l’investissement dans les compétences que les organisations les plus performantes. L’appétence pour la formation Où les salariés vont-ils chercher l’information sur leurs perspectives de carrière ? Si la première source demeure Internet (un résultat confirmé pour la France par le baromètre Centre Inffo), la plateforme interne de gestion des carrières et des compétences de l’entreprise vient immédiatement après. D’où l’importance d’avoir un LMS efficace et engageant pour stimuler l’envie de formation des collaborateurs, contribuant ainsi à nourrir une culture de l’apprenance et de la formation dans votre organisation. Les entreprises les plus performantes investissent également dans la diversification des outils de formation et de développement des compétences : formation en situation de travail, mentorat, coaching, formation formelle, cursus universitaires, formation à distance, digital learning… Cette diversité est la marque d’une vraie recherche d’adéquation avec les attentes et aux préférences des collaborateurs. Ce qui est certain, c’est que la formation et le développement des compétences figurent parmi les attentes fortes des collaborateurs. Il n’y a pas de recette toute faite pour mettre en place une stratégie de développement des compétences dans votre organisation. Pour rejoindre les rangs des entreprises hautement performantes, l’essentiel est d’écouter vos collaborateurs pour être en mesure de leur proposer toutes les opportunités de développement des compétences qu’ils souhaitent. C’est un investissement gagnant aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. Si vous souhaitez en savoir plus sur les bonnes pratiques à mettre en place pour améliorer votre démarche de développement des compétences, n’hésitez pas à consulter le rapport complet

2020, lannée du « nano learning » ?

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2020, lannée du « nano learning » ?

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité ! En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel. Heureusement, elles ont su s’adapter, notamment pour répondre au mieux à leurs attentes tant en termes d’organisation du travail, que de formation. Les collaborateurs sont l’or noir des entreprises et pour suivre ce vent de changement, les managers doivent donc penser à leur expérience. Repenser l’e-learning Généralement disponible sur smartphones et autres appareils mobiles, ce type de contenu de moins de 2 minutes en moyenne, offre un condensé de formations sur une sujet donné. Pour les millenial, ces formats ressemblent beaucoup à ceux auxquels ils sont habitués sur Snapchat ou encore Instagram. Les entreprises n’ont pas eu d’autres choix que de s’y adapter ! En effet, il y a encore quelques années, les formations se déroulaient de façon classique dans une salle avec des participants qui écoutaient religieusement le formateur… Le nano learning offre plus de flexibilité, en étant disponible à tout moment de la journée et s’adresse à tous les collaborateurs – et ce indépendamment de leurs profils. Maîtriser les compétences essentielles Il est évident que le nano learning ne correspondra pas à tous les collaborateurs et/ou formations, néanmoins pour certains sujets il pourrait s’avérer plus efficace. C’est le cas notamment pour les formations pour développer certaines compétences telles que la gestion du temps, du stress… L’objectif étant, qu’à travers ces formats courts et simples, cette génération se sente plus rapidement autonome et légitime, et ce dès le début de leur carrière professionnelle. Au-delà des individus, les organisations également tireront profit de la montée en compétence de ses effectifs. Mieux préparer les collaborateurs Les innovations technologiques influencent notre vie quotidienne, changeant notre façon de penser, consommer et surtout d’apprendre. Il suffit de constater l’impact qu’ont eu, au niveau international, des services comme Netflix ou Amazon. Il est donc important que les entreprises observent avec attention comment évoluent les modes de consommation, en particulier la manière dont ils affectent les nouvelles générations qui entreront dans la vie active. Ces nouveaux collaborateurs veulent des processus moins lourds et plébiscitent des outils qui leur permettront de se former rapidement afin de se préparer, au mieux, aux métiers auxquels ils aspirent. Pour les entreprises qui souhaitent investir dans le développement de cette génération Z, et du reste de leur équipe, elles doivent anticiper leur impact à court et long terme.

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