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In the Face of Big Data, Interviews Are Obsolete

Ira S. Wolfe

President, Success Performance Solutions

Once upon a time hiring the right employee was relatively easy and inexpensive. A job application and quick interview was all that was needed. Life was simpler. Attitudes were relatively predictable. Replacements were a dime a dozen. A hiring mistake was easily absorbed into the cost of doing business.

But hiring today is complicated. The risks are bigger. Jobs are more complex and constantly changing. Attitudes toward work are almost unrecognizable from generation to generation. And the cost of making a hiring mistake falls right to the bottom line.

If management hopes to get back in the game, then big data offers hope to those companies who seek better hiring and retention solutions. Unfortunately most organizations are lucky if they collect even a little data. And then it typically just gets buried in a cabinet or on a manager's hard drive.

For starters, most companies are still using the interview and reference checks as the holy grail of predictive science. It's like trying to douse a burning building with a garden hose. It's filled with the best of intentions, but soon hiring and retention will become crisis management—and interviews provide little information to help HR leaders navigate the talent management chaos.

Below are three major weaknesses of interviews, and how big data can address the information gap when it comes to hiring:

1. Our Brains Are Biased

At its very core interviews are loaded with bias. I love this quote in a recent Fast Company article:

"...everyone [must] get past the idea that only blatant racists, misogynists, and homophobes are biased. If you have a brain, you are biased. End of story."

Even if a manager is a skilled interviewer, he or she is susceptible to personal bias about everything from gender to skin color to age to hair style, tattoos, and just about anything you can see or hear. That's just human nature. Most of us try our best to block out bias but it's impossible. (If you would like to "test" your bias, try this.)

2. There's No Golden Standard

The criteria for the manager's hiring success is rarely tracked. That's because few people interview exactly the same. Even when the same questions are asked, our personal styles skew how we ask the questions and hear the responses. If by chance all those factors can be neutralized, one big gap still exists.

It is almost impossible to track what makes one candidate more successful than the next based on only the interview. The interview is just too subjective—most companies have no clue how or why a manager selects one candidate and rejects another when the interview is the primary selection tool.

Hiring then becomes a crapshoot: Each recruiter and hiring manager has a different baseline; each hiring event recreates the wheel. With the lack of a "magic formula," it is nearly impossible to replicate success.

3. Candidates Aren't Caught Off Guard

On top of manager bias and personal style, we add the candidate to the interview equation. It's not out of the ordinary to assume he has practiced and polished his interview performance with a lifetime supply of career coaches, his resume is impeccably reviewed and his cover letter is ghostwritten. Oftentimes, the hour-long interview will be the best performance a manager ever sees!

The time a candidate invests in preparing for the interview is typically far more than most managers imagine. For many managers, the interview is just another meeting or disruption in his chaotic schedule. Their goal is to get through it as quickly as possible and move on to more important things—like budget or putting out the next fire—but for candidates, this is a make-or-break moment they have rehearsed in their heads countless times.

How Big Data Can Beat the Antiquated Interview

Big data offers some relief, filling in holes of information and neutralizing personal biases.

Pre-employment testing, where large databases of candidate information are analyzed, is one way big data can ease the hiring process. Patterns and trends from thousands of people are analyzed and sophisticated algorithms sift through combinations of data for predictive trends that an individual couldn't catch. Pre-employment tests add objective and predictive metrics to the sea of subjectivity upon which managers now base hiring decisions.

With access to big data available to almost anyone who wants it, the playing field for talent is almost level. Managers can figure out what makes top performers tick, why mediocre performers miss expectations, where the good talent is hiding, and how to attract the best employees.

Finding where future talent is hiding and how to attract and retain them is an endless journey. But you have to start somewhere. And you have to start right now.

Photo: Creative Commons by Luke Chesser

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

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Employer branding, un aspetto da non sottovalutare. Mai.

Fino a non molto tempo fa, quando mi capitava di guardare i career site delle aziende, ammesso che ne avessero uno, non potevo fare a meno di notare che erano un po’ tutti uguali; descrivevano una mission aziendale con parole molto in voga, ma sostanzialmente prive di significato, e mostravano immagini di impiegati felici e sorridenti che dichiaravano quanto meraviglioso fosse il loro lavoro. Fortunatamente le cose cambiano e sempre più aziende si rendono conto che l’employer branding è cosa seria. In particolare, cresce la consapevolezza che la reputazione che una realtà si costruisce come datore di lavoro è decisiva per attirare e fidelizzare i talenti. Fare brand è in cima ai trend 2020 Non a caso, l’employer branding è una delle tendenze che caratterizzeranno le strategie delle aziende nell’anno in corso. Secondo un’indagine di Universum, la costruzione del marchio diventerà sempre più una priorità per il business e nei prossimi cinque anni le organizzazioni si concentreranno prevalentemente su questo. La capacità delle aziende di raccontarsi è infatti sempre più importante soprattutto per attrarre i talenti che, nei settori più competitivi in particolare, hanno molte opzioni fra le quali scegliere. Come mettere in atto una strategia di employer branding La cosa migliore per attrarre candidati di valore per l’organizzazione è dunque creare un branding aziendale efficace e comunicare nel miglior modo possibile cosa si fa per i propri dipendenti. Ma come fare esattamente e da dove partire? Di seguito, qualche suggerimento su alcuni passaggi apparentemente semplici ma fondamentali per sviluppare una strategia di employer branding di successo. 1. Conoscere a fondo la value proposition dell’azienda Innanzitutto, è importate concentrarsi sulla mission, i valori, la visione e la cultura dell’azienda per identificare chiaramente quali sono le esigenze e quindi comprendere quali talenti occorre acquisire per raggiungere gli obiettivi preposti. 2. Effettuare un audit del brand Non sempre le aziende sono pienamente consapevoli della propria reputazione tra le persone in cerca di lavoro o tra i dipendenti stessi. È molto utile in questi casi condurre sondaggi interni, ricerche sui social media e controllare siti come Glassdoor per leggere le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti. Sarà quindi possibile scoprire gli elementi che le persone apprezzano di più della cultura aziendale, metterli bene in evidenza e lavorare al miglioramento degli aspetti più deboli. 3. Scrivere una employer value proposition Una volta effettuato l’audit e stilato un elenco di valori e benefici offerti dall’azienda, è consigliabile creare una employer value proposition. Una proposta di valore del datore di lavoro è un messaggio di marketing e una promessa; quindi mai dire nulla che non sia vero o che i vostri dipendenti non condividerebbero. 4. La parola ai dipendenti Se i candidati vogliono saperne di più sul vostro brand, cercano soprattutto informazioni dai vostri attuali dipendenti. Chi infatti meglio di loro potrebbe raccontare come si vive realmente nella vostra azienda? Fate parlare le vostre persone attraverso interviste e testimonianze da condividere sul sito web. 5. Non trascurate l’onboarding Instillare un'immagine aziendale positiva inizia sicuramente da un buon processo di onboarding. È fondamentale coinvolgere le persone e far sì che siano entusiaste dei loro ruoli e dei loro team sin dall'inizio. Fornire ai nuovi dipendenti le istruzioni e gli strumenti necessari per eccellere nei loro ruoli è garanzia di transizione graduale, tassi di turnover più bassi e team più produttivi. 6. Offrire formazione e sviluppo Contrariamente a quanto si possa pensare, il motivo principale per cui le persone lasciano il lavoro non sono i soldi, ma la noia. Offrendo ai dipendenti la possibilità di perseguire opportunità di apprendimento e acquisire competenze per nuovi ruoli, dimostrerete quanto sono importanti la formazione e il miglioramento continui nella vostra azienda. Date ai vostri dipendenti la possibilità di cimentarsi con nuove sfide, sarete certi che non si annoieranno e avrete tassi di fidelizzazione migliori. 7. Create iniziative di diversity e inclusion Altro elemento molto importante è il vostro impegno nella creazione di team diversi. Investire in iniziative di D&I non solo vi permette di ottenere molti vantaggi, come idee più innovative, una cultura del posto di lavoro più forte e un migliore servizio clienti, ma è fondamentale per coltivare un’immagine positiva del brand e condividerla con nuovi gruppi di persone. In conclusione, una strategia di employer branding vi consente di controllare e modificare in positivo ciò che si dice della vostra azienda, migliorando l’acquisizione e la fidelizzazione dei talenti e riducendo i costi di assunzione e il turnover dei dipendenti.

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