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The Economy and Your Workforce: Why It Matters Now

Jennifer Burnett

Principal Consultant of Talent Analytics, Cornerstone

The global economy will continue to experience its ups and downs, but most economists seem to agree that we have recovered from the recession of 2008-2010 and the U.S. economy, in particular, has made a strong comeback. From a labor perspective, unemployment is down, job openings are up, and consumer confidence has increased. That’s all good news, right?

A closer look tells us that there are some interesting trends that are worth watching. Companies should be aware of how these economic factors are impacting the retention of their current workforce and the availability of new employees.

  • As unemployment declines, survival rates also decline.

Based on research by Cornerstone/Evolv, a 5% drop in unemployment translates into a 15-10% decline in new hire tenure in the first 6 months. These results indicate new hires are not sticking around as long in their jobs. A stronger economy means more opportunities in the job market, and correspondingly, there is a heightened confidence among workers to look at and consider those options.

  • As consumer confidence increases, so does the number of people voluntarily leaving their jobs.

Since 2010, there has been a 60% increase in the number of quits, versus layoffs and discharges, according to the US Bureau of Labor Statistics July 2015 report. As the economy improves, workers who have felt locked in during the recession will now consider making a career move.

  • The unemployment rate remains higher than pre-2007 recession levels for the same level of job openings.

A key driver for this gap could be a mis-match in skills of the workforce with the skills and knowledge required in the jobs that have been created. Slow U.S. labor productivity growth also may reflect the erosion of skills of available workers. Business leaders are concerned about the availability of key skills, and are looking for a broader set of skills today than in the past. (source: PWC Global CEO Survey, 2015)

Why It Matters

These economic trends are important for your organization to consider, as they could be a significant external force impacting your new hire tenure, overall employee retention, and the ability to identify and hire qualified workers in a timely manner.

Forward thinking companies must address and mitigate these impacts by taking the following proactive steps:

  • Utilizing predictive, behavioral assessments to ensure the best match between an applicant’s skills and behavioral ’fit’ for a job, in comparison to what’s required to be successful in the position .

  • Adopting advanced and predictive analytics to better enable the company to anticipate trends and identify risk factors driving productivity and retention.

  • Development of internal expertise to ensure the proper business application of talent analytics results.

As is generally the case, there is never a ’silver bullet’ to addressing macro-economic impacts on your business. That said, Companies can absolutely bolster how they insulate themselves from the impacts of external influences on the workforce by adopting and applying predictive analytics in their people management processes. Doing so helps empower organizations to proactively identify, monitor, and act accordingly to internal and external triggers, and prescriptively adjust their talent strategies to the ebbs and flows of the global economic forces.

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Wendy’s:従業員への魅力的な学習体験でカスタマー・エクスペリエンスと業績を向上

お客様事例

Wendy’s:従業員への魅力的な学習体験でカスタマー・エクスペリエンスと業績を向上

1969年の創業以来、Wendyʼsはファストフード業界のイノベーターとして30カ国以上、6,650店舗を展開しています。この内95パーセントをフランチャイズ店が占めています。創業者の「デイブ・トーマス(Dave Thomas)氏の価値観」は今日までWendy'sの日々の業務の中で大切にされています。 「当社が差別化を図る方法のひとつとして、品質へのコミットがあります。すべてのお客様に喜んでいただきたい、それがすべてです」と話すのは同社のチーフ・ピープル・オフィサーの(CPO)コーリー・オブライエン(Coley O'Brien)氏です。 「“品質ヘのコミット”を実現するため、社員がそれぞれの立場で成功し、当ブランドのビジョンを実現できるよう、組織開発やトレーニングを実施しています」。 これまでWendy'sでは、主に、紙ベースで学習を行ってきました。「業務マニュアルやDVDなどを使っていましたが、効率も悪く、思うほど効果も上がりませんでした。受講者やフランチャイズ店のニーズに合わせ、業績にもっと大きなインパクトのある学習戦略が必要だと認識していました」とオブライエン氏は言います。 コーナーストーンを選んだ理由とは? Wendy'sは新たな学習戦略を追求する中で、コーナーストーンオンデマンドを知りました。 「使いやすく、当社の他のテクノロジーと親和性の高いプラットフォームが必要でした。また当社独自のニーズを理解し、ベストなソリューションを一緒に見つけてくれるパートナーを求めていました。」オブライエン氏は続けます。「我々の業務を改善し、学習システムやプロセスを簡素化する取り組みの一環としてコーナーストーンラーニングとコーナーストーンコネクトを導入しました」 現在、Wendy'sでは対話式の最新トレーニングを25万人以上の社員と350のフランチャイズ店に提供しています。オブライエン氏は、「コーナーストーンラーニング上に、当社の店舗向けeラーニングプラットフォームWeLearnを構築しました。このシステムで、日々平均1万人がコースを修了しています」と話します。 また、コーナーストーンのプラットフォーム上にリーダシップ研修システムのWendy's Universityも構築しました。「Wendy's Universityでは店舗マネージャー、複数店舗経営者、現場でのサポート管理者向け、とオンラインで多様な学習ソリューションを提供しています」 修了率98パーセントを達成 Wendy'sは毎年25万人の社員に食品安全認定トレーニングを実施しています。これは連邦、州、地方行政からの実施義務数を上回るものです。 「コーナーストーンを導入してからはシームレスになり、修了率は年々改善しています。2017年1月から2月は98パーセントの修了率を達成しただけでなく、当社の食品安全認定トレーニングに関するヘルプデスクへの問い合わせがゼロになりました」とオブライエン氏は言います。 学習内容が業績につながる Wendy'sでは、コーナーストーンラーニング上に構築したWeLearn上で25種類の認定資格を提供しています。解析によると、平均13個以上の認定を持つ社員のいる店舗ではそうでない店舗より優れた業績を挙げています。 オブライエン氏は「これらの店舗では、顧客満足度スコア、売上、来店者数が高く、離職率が低い傾向にあります。当社は好業績につながるLMSを求めていました。コーナーストーンを活用し、年々それが実現できています」と話します。 業務能力とエンゲージメントの向上 WeLearnの業務シミュレーションでは、食品関連を扱う準備として、オンラインシミュレーションで訓練を受けることができます。 「新入社員は学習段階で失敗を体験しながら学ぶことができます。コーナーストーンを使うことで、実際のお客様や食品に接する前にオンラインシミュレーションでスキルを訓練することができます」 成長に向けて Wendy'sはグローバルに、そして米国内でも事業の拡大を目指しており、何千人もの新入社員に対するトレーニングが必要となります。 Wendy'sではコーナーストーンを活用することで、新入社員への急なトレーニングでもシームレスに提供できるようになりました。「当社には多くの成長機会があります。コーナーストーンが、その成長への一翼を担ってくれています。コーナーストーンの活用はうまくいっており、さらに事業拡大に役立てていきます」と、オブライエン氏は語ります。

Hallmark:パフォーマンス管理を日課に

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Hallmark:パフォーマンス管理を日課に

Hallmark社は1910年の創業で、現在は全世界に4万店舗を展開してメッセージカードなどのグリーティング商品を販売しています。子会社として、Crayola、Hallmark.com、Hallmark Channelなど数多くの企業を運営しています。同族企業ということもあって、社員を大切に育てる企業風土が根付いています。 ただし、社員3万5,000人のタレントマネジメントについては、スプレッドシートや従来型の古い学習管理システムに頼っていたため、業務効率の低さに頭を悩ませていました。 同社でタレントマネジメント担当HRマネージャーを務めるキャシー・アッテベリー氏は、「経営陣は社員に気を配り、社員は互いに支え合うのが当社の強みです。この企業風土は守っていかなければなりません」と述べています。 「人財こそが、会社の業績を大きく左右します。それなのに、人財を管理するシステムは時代遅れとなっていました。状況を一目で把握し、何が行われていて何が成功しているかを判断できなかったのです」 コーナーストーンを選んだ理由とは? Hallmark社ではベンダー各社に提案を求めて検討を進めた結果、コーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントプラットフォームを導入するという決断を下しました。評価のポイントは、SaaS(Software-asa-Service)なので可用性が高いということです。 「オンプレミスのシステムは運用経験もあるので安心でしたが、SaaSの利点である設定の柔軟さやアップグレードの容易さが決め手となりました」とアッテベリー氏は述べています。 コーナーストーンの手厚いカスタマーサポートも高く評価されました。 「コーナーストーンは顧客へのサービスやサポートについて、当社が取引するどのベンダーよりもはるかに高い基準を設けています。製品は少数精鋭で、購入後には価値が下がるどころか上がっていくのです。コーナーストーンの製品を購入した場合、3年後に得られる価値は、購入時よりもずっと大きくなるでしょう」(アッテベリー氏) 社員にとって、コーナーストーン・ラーニング、コーナーストーン・パフォーマンス、コーナーストーン・サクセッション(後継者育成)の使い方は、予想以上に簡単なものでした。 「当社は紙の製品を扱っているので、技術的なことは苦手です。それでも、コーナーストーンのソフトウェアはすぐに使えるようになりました。これは大きかったです」(アッテベリー氏) コンプライアンスプロセスを合理化 Hallmark社では、コーナーストーン・ラーニングを活用して、コンプライアンストレーニングの提供、倫理規定の配布、年次ポリシー評価を行っています。 「全米各州の社員と子会社に向けて、適切なコンプライアンス関連書類を配布しなければなりません。コーナーストーンのソリューションを使えば、カリフォルニア州用の書類はカリフォルニアの社員に、コネチカット州用の書類はコネチカットの社員に、確実に届けることができます。また、承認サインの追跡と記録も簡単です。年次ポリシー評価は、社員がスライドを確認して電子署名するだけなので、5分程度で済みます」(アッテベリー氏) パフォーマンス管理を「日課」に かつては業績評価プロセスに約5万5,000時間、240万ドルという多くの時間とコストを費やしていたにもかかわらず、その労力がパフォーマンスの向上につながる兆しはまったくありませんでした。 「書類の作業で忙しく、面談をする余裕がありませんでした。評価作業に多くの時間を取られ、肝心の評価後のフィードバックをほとんど提供できない状況だったのです」(アッテベリー氏) 同社では現在、コーナーストーン・パフォーマンスを活用してパフォーマンス管理を日常的に行えるようになっています。また、コーナーストーン・ラーニングを導入したことによって、パフォーマンス評価についてのマネージャー層の考え方も変わりました。 「コーナーストーンのソリューションのおかげで、パフォーマンスを評価する機会は年1回ではないと気づいてもらうことができました。当社では、『日々の暮らしの中に大切な瞬間がたくさんある』というメッセージを発信しています。タレントとパフォーマンスの管理も、日々の業務の中で大切な出来事なのです」 離職リスクを予測 Hallmark社では、コーナーストーン・サクセッションの9ボックスグリッドを使って、社員の能力を大局的に把握しています。 「コーナーストーンのソリューションで社員のパフォーマンス、潜在能力、給与などの状況を比較して、離職リスクに先手を打って対処しています」(アッテベリー氏) 将来のスキルギャップに対処 Hallmark社では現在、ベビーブーム世代の社員の一斉退職とミレニアル世代の社員の増加に対応する準備を進めています。 「コーナーストーンのソリューションから得られるデータを使って、全社の人財について分析と計画を行っています。これに基づいて、今後の事業を発展させるために重要なコンピテンシーを明らかにし、スキルやタレントについてどの部分で不足が生じるかを予測して、新世代の社員の教育に役立てています」(アッテベリー氏)

ブライトホライズン:コホート機能でスムーズなコラボレーションとグループ学習の推進を

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ブライトホライズン:コホート機能でスムーズなコラボレーションとグループ学習の推進を

ブライトホライズン社はBright Horizons Family Solutions®というファミリーセンターを設け、幼児教育、就学前教育、企業内保育、一時託児サービス、教育アドバイスなどを提供しています。 1986年創業の同社は、保育サービス企業として唯一、フォーチュン誌の「アメリカにおける働きがいのある企業100社(100 Best Companies to Work for in America)」ランキングに選出されています。 同社では2010年以来、コーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントプラットフォームを活用し、26,000人の従業員に能力開発、業績管理、後継者育成を促進してきました。 年間で約50クラス、過去6年間では300クラスもの研修を提供しており、その管理には困難が伴っていました。 ブライトホライゾン社の学習サービスシステム担当マネージャー、ステファン・クイン(Stephen Quinn)氏は次のように話します。 「当社ではコホート機能を使ったグループ学習プログラムを通年で実施しており、幼児期教育の認定プログラムだけでも20クラスありますその受講登録や進捗管理といった事務は手作業で行っていました」 また、同社ではオンラインと集合を組み合わせたブレンド型学習プログラムを提供していましたが、ソーシャルとラーニングのコンポーネントにおいて受講者のエンゲージメントを高めるような枠組みが構築されていませんでした。 「カリキュラムとコミュニティが直結していませんでした」とクイン氏は話します。 コーナーストーンを選んだ理由とは? ブライトホライゾン社は2015年にコーナーストーンのコラボレーションラーニングの社内テストプログラムを立ち上げました。より総合的な学習体験を提供するコラボレーションラーニングを活用して、受講者間の交流の促進、学習内容の実際の業務への活用、より効果的で効率的なコホート機能を使ったグループ学習を提供し、社員の定着とエンゲージメントを向上させることが可能となりました。クイン氏は次のように話します。 「当社がこの数年間取り組んできたことに技術が追いついてきました。今までのガイド付き学習を取り入れて、コラボレーションラーニングを活用しています。リソースを節約できるため、取締役向けのプログラムや、取締役への昇格を控える部長クラス向けのプログラムなど、より多くの研修を提供することができます」 ブライトホライゾン社は2015年第4四半期からこのソリューションを展開しており、すべてのガイド付き学習をコーナーストーンで直接管理しています。また協調機能が強化され、他の受講者やインストラクターとの直接的なコミュニケーションが実現できました。 「コラボレーションラーニングは、ユーザーとインストラクターの双方の体験を向上させます。この新しいインターフェースはすでに反響を呼んでいます」とクイン氏は言います。 既存のガイド付き学習と一緒に管理 ブライトホライゾン社は26,000人の社員向けにコホート学習を継続して実施しています。 「これまでもコホート機能を使ったグループ学習を実施してきましたが、コミュニケーション主体のコラボレーションラーニングを取り入れることで、さらに効率化を図ることができます。これは非常に嬉しいことです。近いうちに研修への自動登録が可能となるでしょう。システムがその負担を担ってくれます。リソースを節約できることで、より多くのプログラムを提供することができます」とクイン氏は言います。 受講時に直接的なコミュニケーションやコラボレーションを実現 これまで、受講者間のやり取りはアドバイス的なものが一方的に行われ、直接のやり取りでも協調的なアプローチでもありませんでした。 「例えば、受講者にはブログを読み、2件のコメントを投稿して他の受講者との交流を促す、というやり取りで、自然な対話ではなかったのです。コラボレーションラーニングでは、もっと直接的なやりとりが可能となり、返答が来るまで待つ必要がなくなります。社員の直接参加が大幅に拡大すると期待しています」 クラスにアクセスする社員数が8倍に増加 コーナーストーン導入前は、同社のシステムにアクセスする社員は1,200人にとどまっていました。これが8倍増となる11,000人に増え、ブライトホライゾン社ではコラボレーションラーニングの導入により、さらに人数が増えると見込んでいます。 「コーナーストーンにより、研修を教員向けだけでなくこれまで手薄だった事業分野にまで拡大することができるようになりました。現在では、コンピテンシー評価、職歴、後継者育成計画、トレーニング動画など、よりキャリア志向のツールを提供し、リピート率を向上させています。また研修登録者全員の受講前後のコンピテンシー評価も実施しています。これにより習熟度を測定し、受講した社員の成長を確認しています」

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