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Geschlecht statt Leistung: Warum Frauen im Beruf immer noch benachteiligt werden

Jannine Dockhorn

Senior Field Marketing Manager

Deutschland sehnt sich als Standort für Maschinenbau nach jungen Fachkräften aus dem MINT-Bereich. Inzwischen schließen junge Frauen fast genauso oft ein Studium in Informatik oder Chemie ab, wie ihre männlichen Kollegen. Im Vergleich sind sie in der Branche jedoch seltener vertreten und vor allem in höheren Positionen findet man sie nach wie vor fast gar nicht. Woran hapert es nach über 100 Jahren nach dem Beginn der Gleichberechtigung? Und was kann man dagegen tun?

Letzten Mittwoch startete mit „Justice League“, eine weitere erfolgreiche Comicverfilmung aus dem Hause DC, wo sich die größten Superhelden wie Batman, Superman oder der Flash zu einem Team zusammenschließen und erstmals gemeinsam vor der Kamera stehen. Mit in der Combo ist auch die Amazonin Wonder Woman, die erst im Frühjahr mit ihrem eigenen Kinofilm einen Box-Office-Hit landete. Mit der kämpferischen Dame im sechsköpfigen Superhelden-Team, entspricht dies immerhin einer Frauenquote von knapp 17 Prozent. Leider immer noch viel zu niedrig. Dabei sind große Blockbuster mit Frauen in den Hauptrollen äußerst dünn gesät. Und erst kürzlich wurde Hollywood mit einer Welle von enthüllenden Skandalen um Sexismus von hohen Produzenten wie Harvey Weinstein erschüttert. Dabei findet sich die ungleiche und erniedrigende Behandlung von Frauen nicht nur in der Filmbranche wieder, sondern ist in der gesamten Arbeitswelt verbreitet. Immerhin gibt es langsam ein Umdenken – zumindest in der Theorie.

Über 75 Prozent der befragten amerikanischen CEOs gaben in einer Studie von McKinsey an, dass die berufliche Gleichstellung zwischen Mann und Frau zu den zehn wichtigsten Prioritäten in ihrem Unternehmen zählt. Zugleich stellte eine andere Studie von McKinsey fest, dass Frauen auf allen Ebenen der Unternehmenshierarchie unterrepräsentiert sind: Sie besetzten nur schlappe 37 Prozent der Führungspositionen. Dabei zeigt sich zugleich, dass Unternehmen mit einem überwiegenden Frauenanteil im Schnitt bessere Erträge einfahren.

Ein Bericht von Deloitte hebt hervor, dass es an der Organisation der Unternehmen liegt, die nicht für genügend Diversity sorgen und daher nicht allen Mitarbeitern dieselben Chancen bieten. Dieser Mangel an Unterstützung und Motivation verursacht dabei ein Klima der Unsicherheit, das es Frauen erschwert, Führungspositionen zu erlangen. Anstatt die Diskussion also alleine auf rein geschlechterspezifische Paradigmen zu legen, sollte die Lösung dieses Problems auf die Ebene der Kommunikation und Arbeitsorganisation gesucht werden. Denn der Bericht von Deloitte zeigt auch, dass Unternehmen mit einer starken Förderung des Leadership auch einen hohen Grad an Diversity aufweisen. Frauen haben nämlich nachweislich die passende Bildung und das Rückgrat, um in der Berufswelt durchzustarten. Und die Wirtschaft hat wiederum die Nachfrage und die Kapazitäten, um Frauen auch in hohen Positionen zu integrieren. Was also tun?

Freiräume für Akzeptanz schaffen mittels Monitoring

Bewusstseinsschärfung ist der erste logische Schritt. Daher bieten sich auch für das Thema Diversity Seminare an, die Vorurteile abbauen oder zeigen, wie man menschlichen Konflikten im Betrieb vorbeugen kann. Das bedeutet beispielsweise die gleichen Zugangsvoraussetzungen für Frauen und Männer bei Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Mitarbeiter sollten über ihre Rechte Bescheid wissen, sodass sie sich auf Betriebsvereinbarungen berufen können, die ihre Interessen schützen. Gibt es zum Beispiel einen Gleichstellungsbeauftragten im Unternehmen? Eine Sensibilisierung für die Vermeidung von Geschlechterstereotypen sollte als Ziel angestrebt werden und Diskussionen zu solchen Themen eher angeregt als unterdrückt werden. Der HR fällt dabei die Aufgabe zu, die Stärkung der gleichberechtigten Teilhabe beider Geschlechter bei der Anpassungsqualifizierung zu begleiten. Dies fängt schon beim Recruiting und der Bezahlung an und zieht sich letztendlich bis in die Nachfolgeplanung. Zwar dürfen Berufe laut Gesetz nicht mehr nur speziell an ein Geschlecht adressiert werden, dennoch ist oft zwischen den Zeilen zu lesen, wen die Geschäftsleitung sich für den Posten wünscht. So lassen sich Frauen von als männlich assoziierten Begriffen in Stellenanzeigen schnell abschrecken. Als typisch männlich gelten dabei z.B. Begriffe wie „durchsetzungsstark“, „analytisch“, „zielstrebig“. Eher weiblich assoziiert sind hingegen „engagiert“, „verantwortungs­bewusst“ oder „kontaktfreudig“. Nun könnte man dies als Erbsenzählerei oder Gender-Paranoia bezeichnen, aber leider ist es so, dass die sogenannten männlichen Attribute überproportional im Maschinenbau-, IT- und Managementsektor auftauchen. Die weiblichen Attribute dagegen vermehrt im Pflege- und Gesundheitssektor, sowie bei Ausschreibungen von Sekretariatsstellen. Hier ließe sich schon früh ansetzen, denn der Teufel steckt im Detail. Immerhin gibt es in der Schule mit dem „Girl’s Day“ schon eine Veranstaltung, die Mädchen auch für eher männliche Berufe begeistern soll – und damit es wirklich fair zugeht gibt es seit 2011 auch einen „Boy’s Day“, der männliche Klischees schon bei den Jungs aufbrechen und ganz bewusst nicht in Konkurrenz zum „Girls Day“ treten soll. Wäre so etwas nicht auch was für die Unternehmenswelt?

Eileen Scully, Gründerin von „The Rising Tides“, ist zum Beispiel überzeugt von dem starken Einfluss der richtigen Learning-Seminare. Allerdings ist hier nicht nur die Belegschaft gefragt, sondern auch das Management. Denn häufig sind sie es, die mit Vorurteilen an Frauen herantreten und gleichzeitig die Strategie des Unternehmens vorgeben. Schwangerschaft und z.T. sogar noch Heirat gelten als Karriere-Killer. Dass diese Einstellungen sich ändert, wird sicherlich nicht von heute auf morgen gehen.

Daher muss es das Ziel der Unternehmen sein, eine integrative Unternehmenskultur zu schaffen, da so Integrität und Zusammenhalt in der Belegschaft gefördert werden können. Ein konkreter Weg, um dies zu erfüllen, wäre die Erstellung von Monitoring-Programmen. Scully empfiehlt zum Beispiel eine gezielte Förderung für Frauen, die mehr als zehn Jahre einschlägige Berufserfahrung in der Branche besitzen. Doch um den Fortschritt zu messen, müssen die Ziele für Vielfalt und Integration klar definiert werden. Laut McKinsey möchten zwar die meisten Organisationen mehr Frauen in Führungspositionen sehen, doch nur 44 Prozent haben klar definierte Ziele für ihre Diversity-Programme.

Frauenquote: Lösung oder Teufelskreis?

Dennoch zeigen diese Schritte, dass man von einer richtigen Gleichberechtigung noch weit entfernt ist, denn alles zielt auf eine Frauenquote ab. Das bedeutet jedoch nichts anderes als das Unternehmen immer noch praktisch dazu gezwungen werden müssen mehr Frauen einzustellen; was wiederum eine indirekte Diskriminierung für Männer darstellt. Dies führt bei einigen Thronfolgern in der männlichen Dynastie zu Neid und Angst gegenüber Karrierefrauen, weswegen sie diese behindern werden. Handelt es sich mit der Frauenquote also eher um eine Lösung oder einen Teufelskreis? Vielleicht sollte der Ansatz eher in die Richtung laufen, warum es wichtig ist auch genügend Frauen in Führungspositionen zu haben.

Leider ist es nämlich heutzutage immer noch so, dass viele Frauen trotz gleicher oder sogar besserer Qualifikation gar nicht erst bis zu einer Position vorrücken können, wo sie in einen Vorstand gewählt oder überhaupt in eine höhere Managerposition vorrücken können. Denn immer noch müssen sich Frauen im 21. Jahrhundert zwischen Beruf und Familie entscheiden – besonders in Deutschland. Tatsächlich gibt es nur wenige Frauen in hohen Führungspositionen. Und von den wenigen haben nochmal viel weniger überhaupt Kinder. So verzeichnen die baltischen Staaten (Lettland, Litauen) mit rund 41 Prozent den höchsten Wert, wo Leitungspositionen in weiblicher Hand waren. Bei den größeren Flächenländern können Frankreich und Irland immerhin mit 39 Prozent punkten. In Deutschland sind dagegen bloß knapp 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt. Männer werden deutlich seltener vor diese Wahl gestellt; Karriere und Familie sind bei ihnen aufgrund traditioneller Vorstellungen immer noch leichter zu vereinbaren, da in vielen Fällen ihre Frauen den Haushalt schmeißen. Haben Frauen hingegen Kinder unter drei Jahren, gehen nur 10 Prozent einer Erwerbstätigkeit in Vollzeit nach. Bei Männern liegt der Anteil bei rund 83 Prozent. Selbst jene Frauen, die einen kurzen Break in ihrem Lebenslauf einlegen, um die Kleinsten die ersten Jahre zu begleiten, werden durch diese Lücke ausgebremst. Denn nur die wenigsten Arbeitgeber werten eine Auszeit als Mutter als richtigen Schritt für die Karriere.

„Ich halte meinem Mann den Rücken frei“, ist dann das häufige Statement jener Hausfrauen. Hat man so etwas schon mal von einem Mann gehört? Auf der anderen Seite haben Studien gezeigt, dass viele Frauen sich hier aber unbewusst auch selbst im Weg stehen, denn während Männer kein Problem damit haben, dass ihre Partnerin für Heim und Kinder zuständig ist, können Karrierefrauen sich mit vertauschten Rollen nur schwer arrangieren. Vielleicht mag es noch an unseren Urtrieben liegen oder aber aufgrund der medialen Darstellung in der Gesellschaft (die viele schon von Kindesalter an prägt), aber Frauen können sich in der Regel nur schwer eine Beziehung vorstellen, in der sie komplett Vollzeit arbeiten und ihr Mann zuhause bleibt. Vor allem in konservativen Familien müssen solche Paare sich oft kritischen Fragen stellen, warum der Kerl sich denn keine Arbeit suchen könne und stattdessen seine Frau die Brötchen verdienen lässt. Umgekehrt erleben Männer es häufig auch als persönliche Demütigung, wenn sie unter den Pantoffeln ihrer Frau stehen. Selbst in Internetkontaktbörsen (wo automatisierte Partnervorschläge gemacht werden) wird ein Pfleger nicht mit einer Oberärztin verkuppelt – ein Chefarzt mit einer Krankenschwester hingegen schon. Was sagt dieser Algorithmus über die gegenwärtige Darstellung der Geschlechterrollen aus? Die Thematik ist also nicht so einfach aufzudröseln und geht daher weit über die Arbeitswelt hinaus und ist eng mit unserer Wahrnehmung einer modernen Gesellschaft verflochten.

Gesellschaftliche Wahrnehmung und Unternehmenskultur müssen sich ändern

Statt einer starren Frauenquote müssten Unternehmen jenen gesellschaftlichen Wandel mittragen und ein familienfreundliches Klima schaffen, wo es ist nicht nur darum geht, Frauen zu fördern, sondern allgemein allen Mitarbeitern – unabhängig ihrer Herkunft – nach ihren Fähigkeiten und Skills alle Möglichkeiten offen zu halten. Eine zu starke Zentrierung auf Frauenförderung könnte am Ende die sogenannten Maskulinisten (das aggressive, männliche Pendant zu Feministen) auf den Plan rufen, die um die Stellung der Männer fürchtet und Frauen dann eher im Weiterkommen ausbremsen wollen. Aber Diversity meint eben auch nicht, dass man eine Gruppe im Unternehmen bevorzugt behandelt. Für eine faire Behandlung kann man ironischerweise sogar genau den umgekehrten Weg gehen. So sollten beispielsweise im Fall von Beruf und Familie gerade Männer dazu ermutigt werden, ihre Elternzeit in Anspruch zu nehmen, weil nach wie vor eher die Frau zurücksteckt, wie bereits oben erwähnt. Auf diese Weise kann man auch indirekt Frauen fördern, ohne dass Männer sich benachteiligt fühlen müssen. Und einen positiven Nebeneffekt hat das Ganze obendrein auch noch. Denn wenn die Väter zuhause bleiben, wird dies Eindruck auf die Kinder machen und sie entsprechend prägen, damit sie es später im Erwachsenenalter besser wissen. So wüchse eine Generation heran, für die es selbstverständlich ist, dass Frauen im Beruf die gleichen Chancen wie Männer haben. Durch diese verstärkte Förderung könnte es in einer hoffentlich nicht mehr allzu fernen Zukunft dazu führen, dass auch eine Frau die Hauptverdienerin in der Familie sein kann, ohne als Rabenmutter abgestempelt zu werden und Hausmänner keine mitleidigen Blicke mehr zu befürchten haben.

Neben dem bereits abgesegneten „Wonder Woman 2“ wird es immerhin mit „Captain Marvel“ 2019 einen weiteren Streifen mit einer Superheldin geben. So wird es langsam auch auf der großen Leinwand vielleicht nach und nach zur Selbstverständlichkeit, dass auch mal Frauen die Welt retten können. In den Comicvorlagen wurde der Frauenanteil schon deutlich erhöht. So schlüpft ein junges Mädchen als Nachfolgerin Tony Starks in die Rüstung des titelgebenden Actionhelden „Iron Man“ – und nein, sie heißt daraufhin nicht Iron Maiden.

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社員を夢中にさせるエクスペリエンスの創り方

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社員を夢中にさせるエクスペリエンスの創り方

従業員エクスペリエンス(仕事から得る経験・満足感)の創造―人財開発業界のリーダーからの答え 人財関連従事者にとって、いまだかつてない変化に富んだ時代がきました。たった10年の間に地域・業界・大きさ問わず、どの企業でも、どんな役職でも、「働く」の定義がドラマチックに変革しました。職場に対する社員の期待の変革は同時に課題も出てきており、人事部のリーダーにとっても素晴らしい機会であるといえます。 人財開発を任される者として、皆さんはこの目まぐるしい変化への対応の大変さを日々実感していることでしょう。社員が一人一人に合わせた仕事上のエクスペリエンスを得るようにアプローチし、一方で会社のニーズも満たし、人財開発プログラムに対するポジティブなインパクトも証明しなければならないのです。 そこでこちらのハンドブックの出番です。 社員のポジティブなエクスペリエンスを長期的な目線で創造する 人財開発のリーダーならば社員だけでなく、社員が職場で得るエクスペリエンスについてもその重要性をご存知でしょう。 そこで世界中の30人以上の人財開発のプロフェッショナルと業界のエキスパートから洞察を集めハンドブックにしました。 AMEX、アストラゼネカ、BJCヘルスケア、富士通、そしてVulcanなど、人財開発に特に力を入れていることで知られるいくつかの企業からの実践的な情報を紹介しています。そして、Bersin、Brandon Hall Group、Fistful of Talent、Fosway、HR Examiner、Lighthouse Research、RedThread Research、Towards Maturityなどの多才な研究者や作家から、社員のエクスペリエンスをマネジメントするための先進的なアイデアと新しいアプローチが得られます。 ここで少しエキスパートからの洞察をご紹介いたします。 個人に最適化された真のエンプロイージャーニー ここに挙げた例は、膨大な専門知識のほんの一部に過ぎません。 大勢の賢者が私たちや皆さんに知見を共有してくれています(資料はすべて日本語化されています) Josh Bersin – Bersin Academy Remember that "the customer experience is dependent on the employee experience." Every time we make employees' lives better, we better serve customers. Look at the common "moments that matter" at work first, and flatten these issues completely. Onboarding, job changes, relocation etc. Every company can look at these topics and map out better solutions. Dani Johnson – RedThread Research Personal talent experiences and the organization's processes that drive results should fall under one approach. Strong talent and development strategies overlap individuals natural desires to learn and develop, with the organization's needs. This happens in organizations where they understand and communicate the skills they need to succeed, and then motivate employees to develop them. Michael Rochelle – Brandon Hall Group Organizations spend their time developing a more flexible, agile and diverse workforce. The key to building this workforce is providing employees with opportunities to grow – personally and professionally. Meaningful work, an attentive manager, and rewards and recognition motivate employees, and smart organizations work diligently to provide this environment. Julie Winkle-Giulioni – DesignArounds While organizational processes are necessary, no one develops from annual mandated activities. Employees around the world report that their success boiled down to three factors: Trust – leaders whom they trusted to provide meaningful feedback and to have their backs. Belief – leaders who saw something in them they may not have seen in themselves. Ongoing conversation – leaders who prioritized accessibility, listening and dialogue. David Wilson – Fosway Group Seemingly every aspect of the employee lifecycle must now be a great experience. And in a talent deficient economy, it cannot be taken for granted. Employers are increasingly recognizing that the commitment they expect from employees has to be earned and nurtured. But remember, real experiences come from what people do and how they behave, not from a company's processes and systems. Jane Daly – Towards Maturity High-performing learning cultures are the most successful at creating heuristic experiences that build value. They continually upskill and network with key experts to enable self-determined experiences, not just self-directed, which just focuses on content rather than the experience of a learner consumer-centric ecosystem. Steve Simpson – Keystone Management Services Create an environment where people demonstrate a hunger and expectation for learning and growth – aimed at strengthening the aspirational culture. People won't be "punished" (through extra catch-up work) for attending professional development initiatives. Leaders and employees will show a real interest in hearing what others have learned. Tim Sackett – HRU Technical Resources If you suck at something, technology does a good job at amplifying that! So, before you can deliver a great employee experience using technology, your employee experience design should be great without it. Then the technology will help you deliver that experience more consistently and faster than ever. Ben Eubanks – Lighthouse Research and Advisory We can create more people-centric workplaces AND drive more value for the business. Engaged companies can outperform disengaged companies by 150 percent. We've seen this play out in our research again and again: companies with better revenue, engagement, and employee retention see talent differently, treat talent differently, and they don't apologize for it. Jason Lauritsen – Engagement & Culture Expert If you find that taking a people-centric approach to employee experience is in conflict with your organization's processes, then those processes are broken. Sure, you can try to mitigate the impact of those processes, but you should also address what processes are out of alignment with how people do their best work and fix it. このハンドブックを読み終えるころには今後の会社の発展に貢献し、そして社員にも喜ばれるような、面白くて個人に最適化されたエクスペリエンスの創造に関する新しいアイデアや戦略が身についていることでしょう。 社員を夢中にさせるエクスペリエンスの創り方のダウンロードはこちら

コーヒーブレイク: ハイブリッドワークプレイスに必要なもの

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コーヒーブレイク: ハイブリッドワークプレイスに必要なもの

パンデミックによって仕事が急速に、そして明らかに変化する中、常に盛り上がる議論の1つは、オフィスへの復帰に焦点を当てたものです。オフィスへの復帰を行うのか、行うとしたらどのように行うのか? 多くの従業員は自宅で仕事をするという贅沢をしたことが ありませんが、自宅で仕事ができる人たち(例えば、あなたのチームは、仕事に焦点を当てた企業ブログを執筆・編集していたとしましょう)、オフィス復帰は熱い論争を呼んでいます。 例えば、Airbnb社は最近、社員にオフィスに戻らなくていいと言っています。また、ゴールドマン・サックス社のように、週5日復帰しているところもあります。しかし、フルタイムでオフィスに戻ることを義務付けた組織の中には、優秀な人材の多くがすぐに退職したり、その後すぐに辞めてしまったりするところもあります。また、そのような組織では、本当に嫌な思いをすることもありました。このことからわかるのは、すべての組織が、その決定が影響を与える人々と話した上で、人々の決定を下しているわけではない、ということです。 ハイブリッド・ワークは、家賃を払う組織とリモート・ワークの自由を享受する従業員が合意できる妥協点であるように思われる そして、すべての兆候からハイブリッドワークが定着することは明らかで、リモートワークの成功は企業の仕事の進め方や仕事の場所を再認識させたのです。そして、リモートワークの成功は企業における仕事の進め方や場所 を再構築しています。多くの人にとって、週に何日でもオフィスに 戻ってくるということは、2年近く自分の家の中で仕事をしてきた後、大きな変化として感じられるでしょう。この1年で、多くの社員が一人で仕事をすることに慣れたことでしょう。では、どのようにすれば従業員を満足させ、組織の目標に一致させることができるでしょうか。 仕事をみんなにフィットするスタイルにする オフィスでの時間とオフィス外での時間の適切な組み合わせを見つけることは、多くの従業員や組織が現在正しい状態にするために取り組んでいる、厄介な状況です。組織と社員にとって最適な働き方をするためには、プランが必要です。柔軟性を提供し、リソースをアップスキルし、オフィスで働くことの利点と必要性を伝える計画です。 2021年ワークトレンド・インデックスによると、70%以上の労働者が柔軟なリモートワークのオプションの継続を望んでおり、65%以上がチームメイトと直接会う時間をより多く切望しています。その結果、66%のビジネスリーダーがハイブリッドワーク環境に対応できるよう、オフィススペースの再設計を準備しています。 新しいワークスタイルに必要なものは以下の通りです 戦略的な組織計画 - コーナーストーンのサクセッションプランニングとワークフォースプランニングのソリューションにより、組織目標に社員を合わせることができます。 すべての従業員に対する学習のパーソナライズ - AI主導の学習推奨により、正社員、契約社員、ギグワーカーのスキルを向上させます。 必要不可欠な最新コンテンツとリソース - プロフェッショナルスキル、リーダーシップ、マネジメント、リモートワークの必需品など、常に新鮮なコンテンツとサブスクリプションで、変化し続ける市場における従業員のニーズに対応 継続的な従業員開発 - 開発計画、目標設定、継続的なフィードバックなどにより、リモートおよびオフィス内の従業員の専門的な成長を促進することができます。 このブログは企業のブログであり、どのように機能するかはご存じでしょうから、コーナーストーン製品で成功するハイブリッドワークプレイスを構築するために、これらすべてのことを行っていることは、おそらくご想像のとおりです。 しかし、コーナーストーンの利点以外に、あなたの組織でどのようなハイブリッドバランスが最適かを考えるとき、社員とのコミュニケーションをオープンで正直なものに保つことを忘れないでください。社員は、すべての仕事をする人たちですから、あなたが彼らの意見を考慮することに感謝するはずです。もしあなたが彼らと一緒に働かないのであれば、彼らは他の場所で働くでしょう。

Strategies and Tools for Driving Learner Engagement

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Strategies and Tools for Driving Learner Engagement

Many organizations are prioritizing learning to attract, retain, and grow top talent, but implementing the strategies at the right time for the right learner can be tough. Doing it with tight resources, even tougher. Andersen Corporation has experienced this. They knew it wasn’t enough to follow the standard “if you build it, they will come” mentality for learning. In this session, Strategies and Tools for Driving Learner Engagement, you’ll come away with: New ideas from the Andersen team as they share how they’ve been able to achieve a consistent increase in the consumption of Cornerstone Content Anytime (CCA) courses month over month Considerations to help you get started building your own effective communications strategy Tips and tools for executing a sustainable plan that drives continuous engagement and builds a culture of passionate learners In addition to hearing about Andersen’s content journey, you’ll also get a refresher from the Cornerstone team on the learner engagement tools we have available and ways that you can leverage your partnership with Cornerstone to get the most out of your learning content. Watch Now

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