Aiutare i responsabili HR a vincere 5 paure legate all'AI

Sfruttare l'AI per semplificare i processi HR non è una novità. La tecnologia è stata spesso utilizzata per ottenere informazioni sulle performance dei dipendenti, per esempio per individuare le tendenze che aiutano i manager e i leader a prendere decisioni sugli avanzamenti di carriera. In Cornerstone attingiamo da molto tempo alla potenza dell'AI, che costituisce il cuore pulsante di molti dei nostri prodotti di punta come Skills Graph e Opportunity Marketplace. Tramite l'AI, aiutiamo le organizzazioni a fornire ai propri dipendenti contenuti di formazione mirati, percorsi di crescita, attività, progetti e molto altro.

Tuttavia, l'avvento dell'AI generativa ha gettato una nuova luce su questa tecnologia. L'AI si sta sviluppando a una velocità incredibile, mettendo sotto pressione le organizzazioni che devono implementarla in modo ancora più radicale in ogni settore, reparto HR compreso. Questa velocità ha generato preoccupazione anche tra i professionisti delle risorse umane che usano da tempo la tecnologia e che sono consapevoli dei vantaggi che offre.

Diamo un'occhiata a cinque delle principali paure con le quali i responsabili HR stanno facendo i conti.

Data la miriade di titoli sensazionalistici che leggiamo quotidianamente secondo cui l'AI rimpiazzerà tutta una serie di figure professionali, è normale che i dipendenti siano in apprensione. Quando implementano l'AI, i responsabili HR devono perciò cercare il giusto equilibrio. Il ruolo delle persone sul luogo di lavoro sarà sempre fondamentale, quindi l'AI deve essere introdotta per integrare le competenze umane, non per sostituirle.

È necessario instaurare un rapporto di fiducia e formare i dipendenti sui benefici che possono trarre dalla tecnologia. Il modo in cui i responsabili HR parlano dell'AI alla forza lavoro avrà un enorme impatto. Le modalità di implementazione di questa tecnologia devono essere illustrate enfatizzando i miglioramenti che apporterà anziché agitare lo spauracchio della sostituzione dei lavoratori. La creazione di un rapporto di fiducia e la percezione dell'AI come un alleato prezioso non si materializzeranno all'improvviso per tutti i dipendenti. Pertanto i responsabili HR devono elaborare una strategia per introdurre questa tecnologia in modo graduale, all'insegna dell'empatia. Man mano che i dipendenti inizieranno a comprendere che l'AI permette loro di concentrarsi sulle mansioni più strategiche e creative, inizieranno ad accettarla di più.

Sia il reparto HR che i dipendenti temono che gli algoritmi e i modelli dell'AI possano ereditare i bias dai dati utilizzati per addestrarla. Si teme che ne possano scaturire trattamenti ingiusti e discriminatori in vari ambiti come il recruiting, le valutazioni delle performance e altri processi decisionali relativi ai dipendenti.

Alla luce di queste preoccupazioni, è essenziale capire che l'AI, proprio come gli esseri umani, è soggetta a bias ed errori. La chiave sta nel ridurre il rischio di errore al minimo. I professionisti HR devono pertanto affiancare questa tecnologia, mettendone costantemente in discussione i risultati e cercando di portare alla luce eventuali errori o bias. Un altro passo che i professionisti HR possono compiere è quello di stringere una partnership con un fornitore di tecnologie HR che vanti ampia esperienza nell'ambito dell'AI, oltre a dataset solidi, per ridurre al minimo le preoccupazioni etiche come i bias.

A livello globale, il 69% dei manager ritiene che nella propria organizzazione sia presente uno skill gap. Nello specifico, le competenze digitali destano preoccupazione. Non stupisce quindi che alcuni responsabili HR temano che la rapida accelerazione dell'AI peggiorerà la situazione.

Tuttavia, nonostante le difficoltà, ci sono anche tantissime opportunità da cogliere. Sfruttando la potenza dell'AI si potrebbero portare alla luce competenze già presenti all'interno della forza lavoro di un'organizzazione. È possibile utilizzare l'AI per individuare gli skill gap esistenti, le competenze che sono già presenti e quali dipendenti possono venire riqualificati per colmare queste lacune. Le aziende puntano già moltissimo sulla mobilità interna e, secondo l'indagine di Cornerstone del 2023 sulle tendenze della mobilità dei talenti, il 73% dei dipendenti desidera scoprire le opportunità di carriera interne all'organizzazione, aspetto di cui le aziende dovrebbero approfittare per colmare gli skill gap.

Alcuni responsabili HR temono che l'introduzione di ulteriori strumenti basati sull'AI potrebbe generare una dipendenza dalla tecnologia. La preoccupazione è che, invece di sfruttare questa opportunità per concentrarsi maggiormente sul lato creativo del proprio ruolo e aumentare l'efficienza, alcuni dipendenti vi intravedano la possibilità di adagiarsi e di dedicarsi di meno allo sviluppo delle competenze e al pensiero critico, svolgendo meno lavoro.

Bisogna però fare alcune considerazioni. Innanzitutto, come abbiamo già detto, l'AI non è ancora perfetta, ma è anzi soggetta a errori. La maggior parte delle attività richiede ancora la presenza degli esseri umani, quindi molti dipendenti non potranno semplicemente distogliersi e passare tutto il carico di lavoro all'AI. In secondo luogo, in realtà è possibile utilizzare l'AI come uno strumento per associare i dipendenti a percorsi di crescita e a contenuti formativi rilevanti per garantirne lo sviluppo continuo. Se necessario, i professionisti HR possono intervenire e spingere i dipendenti a sfruttare la potenza dell'AI per scoprire degli strumenti di formazione perfetti per loro e per i loro interessi personali.

Alcuni professionisti HR e alcuni dipendenti potrebbero temere che l'ulteriore implementazione dell'AI in un'organizzazione porti a una riduzione delle interazioni umane. Siccome le attività sono sempre più veloci e potenziate, i dipendenti potrebbero avvertire di meno il bisogno di interagire con i colleghi per portare a termine i propri incarichi? Questa paura è comprensibile, ma, ancora una volta, se si creano le condizioni giuste l'AI può fare esattamente il contrario.

Prendiamo Cornerstone Opportunity Marketplace, per esempio. Questo strumento offre ai dipendenti la possibilità di trovare percorsi e contenuti formativi di propria iniziativa, il che è esattamente ciò che cercano considerato che l'80% dei dipendenti è più propenso a preferire una tecnologia self-service per scoprire opportunità di mobilità interna. Di fatto, questo tipo di strumento consente ai responsabili di assumere un ruolo maggiormente di coaching, di guida. Dato che la maggior parte della ricerca di lavoro interna è nelle mani dei dipendenti stessi, i manager possono dedicarsi a colloqui periodici con i lavoratori incentrati sugli obiettivi, sugli stati emotivi e così via. Questo è solo un esempio di come l'AI può favorire relazioni umane più significative.

Sebbene sia i responsabili HR che i dipendenti possano nutrire dei timori riguardo all'AI, è importante non perdere di vista le molteplici opportunità che questa tecnologia offre. Introducendo l'AI in modo equilibrato, è possibile utilizzarla come strumento di supporto che valorizza le competenze umane e che tiene in considerazione le riflessioni di ordine etico. I responsabili HR devono accogliere il potenziale dell'AI e, parallelamente, gestirne le sfide a vantaggio dei dipendenti e dell'azienda.

Scopri di più su come introdurre l'AI per migliorare le HR qui.