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Aufbau einer Story und eines Business Case für Talentmanagement

Bei der Entwicklung unserer neuen Talent Experience Platform war es unser Ziel, die grundlegenden Konzepte von Cornerstone TXP mit unserer allgemeinen Vision und unseren Glaubenssätzen in Einklang zu bringen:

  • Wir glauben, dass wir Menschen zu Außergewöhnlichem befähigen können.
  • Wir glauben, dass Unternehmen die beste Plattform für den Wandel sind.
  • Wir glauben, dass sich nur etwas ändert, wenn man etwas Neues lernt.
  • Wir glauben, dass Lernen die treibende Kraft bei Innovation, Wandel und Vernetzung ist.

Dies sind starke Aussagen, die Inspiration und Engagement für unsere Arbeit als Experten für Talentmanagement und Weiterentwicklung wachrufen sollen. Viele, die in diesem Bereich tätig sind, sind hier, weil sie ihre Laufbahn mit einer echten Berufung begonnen haben: Menschen weiterzubilden und dabei zu unterstützen, weit über das hinauszuwachsen, was sie für möglich hielten.

Diese Überzeugungen sind entscheidend beim Definieren unseres Leitsterns im Talentmanagement.

Ist Ihr Unternehmen der Überzeugung, dass jede/r Mitarbeitende ein Recht auf Zugang zu Ressourcen für Learning und Entwicklung hat? Oder glaubt Ihr Unternehmen, dass Ressourcen für Learning und Entwicklung auf Mitarbeitende mit hohem Potenzial beschränkt sein sollten? Denken Sie über derartige Fragen nach, um Ihre eigenen Glaubenssätze zu formulieren.

Bestimmen des "Warum"

  • Warum ist diese Investition, dieses Projekt oder diese Veränderung notwendig?
  • Warum ist es wichtig, dies jetzt zu tun?
  • Was passiert, wenn wir es hinauszögern?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Daten zu sammeln, um Ihre Glaubenssätze zu formulieren:

  • Umfragen
  • Fokusgruppen
  • Persönliche Gespräche
  • Anekdotisches Feedback

Wenn Sie Feedback und Ideen sammeln, achten Sie darauf, viele Bereiche Ihres Unternehmens einzubeziehen. Sprechen Sie Mitarbeitende unterschiedlicher Funktionen, Ebenen, Rollen usw. an.

Laut der CHRO-Umfrage 2023 von Gartner und dem zugehörigen Bericht hat ein Open Source Change Management, bei dem die Veränderungen gemeinsam mit den Mitarbeitenden erarbeitet werden, 14-mal bessere Erfolgschancen als ein Top-Down-Ansatz.

Ihre Glaubenssätze beziehen sich zweifelsohne auf Ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte. Wer könnte Ihnen also besser helfen, sie zu formulieren?

Erstellen Sie Ihren Business Case

Beginnen Sie mit dem Geschäftlichen! Logisch, schließlich geht es im Titel des Blogs um einen Business Case.

Auf welche Ziele, Vorgaben, Strategien usw. wird sich Ihr Unternehmen in den nächsten Monaten, im nächsten Jahr oder in den nächsten Jahren konzentrieren? Was geschieht auf Makroebene in Ihrer Branche? Was unternimmt Ihr Wettbewerb? Wenn Sie der CFO, COO, CEO und CHRO des Unternehmens wären, welche Herausforderungen würden Sie am dringendsten lösen und angehen wollen?

Vielleicht arbeiten Sie für ein Unternehmen, das seine Ziele nicht transparent kommuniziert. Dann sollten Sie mit so vielen Mitarbeitenden wie möglich sprechen, um das Umfeld zu verstehen – Ihre Führungskraft ist ein guter Ausgangspunkt. Wenn Ihr Unternehmen Finanzergebnisse veröffentlicht, enthalten diese Berichte eine Fülle von Informationen über die Prioritäten Ihres Unternehmens und Ihrer Branche. Ebenfalls hilfreich ist die Durchführung einer SWOT-Analyse für Ihr Unternehmen und Ihre Branche.

The power of three

Bei Cornerstone haben wir einen Prozess, der Ihnen bei der Definition Ihrer geschäftlichen Prioritäten hilft. Intern bezeichnen wir dies als The Power of Three. In der Zusammenarbeit mit unseren Kunden stellen wir ihre Geschäftsprioritäten visuell in drei Hauptthemen dar. Die Regel der Drei ist ein Prinzip aus der Literatur. Es besagt, dass sich das Publikum eher an Ereignisse oder Personen erinnert, wenn diese auf maximal drei beschränkt sind.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel eines Unternehmens, mit dem wir die drei wichtigsten geschäftlichen Prioritäten, mitarbeiterorientierte Prioritäten und schließlich das "Warum" ermittelt haben. Wir empfehlen, dass Sie, sobald Sie die drei wichtigsten Geschäftsprioritäten identifiziert haben, diese zunächst intern kommunizieren, um Bestätigung und Input von verschiedenen Führungskräften in Ihrem Unternehmen einzuholen.

Abstimmung der geschäftlichen Prioritäten mit den mitarbeiterorientierten Prioritäten

Der nächste Schritt in diesem Prozess ist die Verknüpfung Ihrer Talentprioritäten mit den Geschäftsprioritäten bzw. der strategischen Planung. Dies hilft den vielbeschäftigten HR- und Talent-Teams, einen Schritt zurückzutreten und dafür zu sorgen, dass alles mit den Unternehmenszielen übereinstimmt.

In diesem Beispiel wächst das Unternehmen sowohl organisch als auch durch Akquisitionen. Eine der Top-Prioritäten für die Mitarbeitenden wird ein solides Schulungs- und Onboarding-Programm sein. Wenn Sie die vielen neuen Mitarbeitenden betrachten, die entweder durch Akquisition oder Neueinstellung in das Unternehmen kommen, ist eine schnelle Einarbeitung in die Unternehmenskultur, die Rolle, die Erwartungen an die Tätigkeit usw. von entscheidender Bedeutung, um hohe Leistungen und Umsatzwachstum zu erzielen. Wir wissen: Je schneller Mitarbeitende produktiv werden können, desto stärker fühlen sie sich eingebunden und desto besser sind ihre Leistungen.

Finanzielle Auswirkungen definieren

Dieser Teil des Prozesses ist mehr Kunst als Wissenschaft. Bei Talentinitiativen gibt es eine Reihe von Variablen und ein entscheidendes unvorhersehbares Element – den Menschen. Das bedeutet jedoch nicht, dass wir einfach aufgeben und nicht versuchen sollten, Kennzahlen für Mitarbeitende zu quantifizieren und zu verfolgen. Der letzte Schritt des Prozesses besteht somit darin, die Auswirkungen auf den Wert zu definieren, die auf der Grundlage der geschäftlichen und mitarbeiterorientierten Prioritäten erzielt werden können.

Cornerstone hat in den letzten zwanzig Jahren Hunderte von Unternehmen und Kunden bei der Definition von Kennzahlen und deren Auswirkungen auf das Geschäft unterstützt. Wir arbeiten auch mit unseren Kunden zusammen, um die Kennzahlen zu verfolgen und Mehrwerte zu erzielen.

Wir glauben, dass Talentmanagement mit vier wichtigen finanziellen Kennzahlen verbunden ist.

1. Mitarbeiterbezogene Kennzahlen

  • Bindungsraten
  • Engagement Scores (ENPS)
  • Prozentsatz der intern besetzten Stellen
  • Führungskräfte-Pipeline

2. Produktivitätsbezogene Kennzahlen

  • Effizienzgewinne
  • Optimierung der Zeit bis zur Produktivität (Onboarding, Change-Management-Kurve, Upskilling, Reskilling usw.)

3. Kennzahlen zur Rentabilität

  • Umsatzwachstum
  • Marktanteil
  • Budgetanteil
  • Kundenbindung (NPS)

4. Kennzahlen zur Unternehmenskultur

  • Kurve zur Akzeptanz von Änderungen (wie Onboarding)
  • Innovation – Geschwindigkeit der Markteinführung

Beispiel für eine finanzielle Berechnung:

Szenario 1: Effizienz beim Content-Learning – Umstellung auf Microlearning

Passen Sie diese Berechnung für Ihr Unternehmen an. Sie können Ihre Daten und Annahmen in diese Formel eingeben:

  • Anzahl der Mitarbeitenden
  • Ihre Gehaltsdaten – durchschnittliches Jahresgehalt der Mitarbeitenden
  • Durchschnittliche Länge der vorhandenen Inhalte
  • Durchschnittliche Anzahl der Kurse, die Ihre Mitarbeitenden jährlich absolvieren
  • Annahme: Dies sollte eine einfache Berechnung sein. Wenn die durchschnittliche Kursdauer zwei Stunden beträgt und Sie auf Microlearning umstellen, können Sie die verkürzte Lernzeit berechnen

Szenario 2: Wie viel Content bleibt ungenutzt?

Nach Angaben von ATD bleiben fast 70 % der Inhalte ungenutzt. Wie viel Geld könnten Sie sparen, wenn Sie zielgerichtete Inhalte hätten, die besser genutzt würden? Nachfolgend finden Sie ein Beispiel dafür, wie Sie diese Verluste für Ihr Unternehmen berechnen können.

Szenario 3: Rückgang der Fluktuation

Die Mitarbeiterbindung ist die einfachste und am weitesten verbreitete Kennzahl, die Sie bei jeder Talentmanagement-Initiative beeinflussen können.

Unsere Formel für die Mitarbeiterbindung:

  • Zahl der Mitarbeitenden X Einstellungskosten X %uale Fluktuation

Wir verwenden eine Kombination aus Benchmark- und Forschungsdaten sowie Daten unserer Kunden. Je spezifischer die Daten für Sie sind, desto wirkungsvoller sind sie.

Die Einstellungskosten sind der wichtigste Faktor in dieser Formel. Wir verwenden SHRM als Benchmark, der nur die direkten Kosten angibt – indirekte Kosten wie die Zeit für Einstellungsgespräche, Onboarding usw. werden nicht berücksichtigt. Zusammenfassend sollten Sie Ihre Story und Ihren Business Case folgendermaßen aufbauen:

  • Bestimmen Sie Ihr "Warum".
  • Identifizieren Sie Ihre geschäftlichen Prioritäten.
  • Richten Sie Ihre mitarbeiterorientierten Prioritäten auf die geschäftlichen Prioritäten aus.
  • Quantifizieren Sie die Auswirkungen auf Ihr Unternehmen.

Indem Sie sich auf das "Warum" konzentrieren, stellen Sie eine Verbindung zwischen den Talenten Ihres Unternehmens und seiner strategischen Vision her. Hand in Hand führt diese Partnerschaft zum Unternehmenserfolg.

Beginnen Sie noch heute mit dem Aufbau Ihres Business Case für Talentmanagement. Senden Sie eine E-Mail an cpaxtonhughes@csod.com und sprechen Sie mit einem Mitglied unseres Thought Leadership & Advisory Services Teams.

Wenn Sie erfahren möchten, wie Sie die geschäftlichen Herausforderungen von morgen kreativ meistern und sicherstellen können, dass Ihre Mitarbeitenden mit Leidenschaft bei der Arbeit sind, laden Sie dieses E-Book herunter, das von Dr. Edie Goldberg, einer Expertin für die Zukunft der Arbeit und das Talentmanagement, mitverfasst wurde.

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