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Come cogliere le opportunità dei sistemi HCM di ultima generazione

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La gestione del capitale umano (in inglese Human Capital Management, solitamente abbreviato in HCM) rappresenta ormai un mercato di fondamentale importanza per le aziende e ha assunto dimensioni mai viste prima.

Come spiega con grande precisione Josh Bersin, inizialmente con l’espressione “gestione del capitale umano” ci si riferiva alle applicazioni create ad hoc dalle aziende per assolvere a questo compito, ma negli anni Ottanta quello dell’HCM è diventato un mercato incentrato sui vendor e da quel momento non ha mai smesso di crescere.

Negli ultimi dieci anni, i sistemi HCM sono esplosi in termini di funzioni e campo d’azione. Non si tratta più, infatti, di semplici programmi di back-office utilizzati dai responsabili delle risorse umane, bensì di intere suite di sistemi rivolti ai dipendenti. L'HCM viene ora utilizzato per il reclutamento e l'onboarding del personale, la formazione e per tutti gli aspetti della cosiddetta Employee Experience.

Tuttavia, come sempre accade, ogni grande rivoluzione porta con sé nuove grandi questioni da affrontare e risolvere, che rappresentano una sfida per i fornitori e un'opportunità per le realtà emergenti.

Al giorno d'oggi, le aziende si riorganizzano, fanno acquisizioni, si ristrutturano e riprogettano costantemente i posti di lavoro e le mansioni dei propri collaboratori, definendo e aggiornando man mano anche le competenze richieste. Per questo hanno bisogno di sistemi HCM che siano innanzitutto sistemi per i dipendenti e poi sistemi per le risorse umane. Serve un vero e proprio sistema che crei valore attraverso un ampio ventaglio di funzionalità e che ottimizzi l’esperienza degli utenti, non un mero sistema di registrazione dati e del workflow. Da qui la grande domanda: come possono questi sistemi HCM diventare, in un certo senso, piattaforme esperienziali di ultima generazione al servizio dei lavoratori?

Per rispondere alle esigenze di un mondo del lavoro in costante evoluzione, i sistemi HCM di ultima generazione devono:

  • essere basati sull’Intelligenza Artificiale e sulle competenze;
  • organizzare i ruoli e le posizioni aziendali in modo intelligente e chiaro: nelle aziende dinamiche di oggi, infatti, i livelli di lavoro, i titoli e i benefit standard previsti per ogni ruolo, funzione e posizione gerarchica cambiano ogni giorno;
  • essere altamente scalabili e multi-cloud, in modo da poter essere utilizzati in qualsiasi paese o su qualsiasi piattaforma cloud;
  • avere un ecosistema di API pubblico e aperto di facile comprensione per i partner.

Una volta definite chiaramente le caratteristiche principali, è bene avere una panoramica anche delle sfide più ardue che i responsabili delle risorse umane si ritroveranno ad affrontare e che tali sistemi dovranno aiutare a fronteggiare.

Uno degli ostacoli che si riscontra maggiormente e che frena il cambiamento è di natura prettamente culturale e risiede nella difficoltà ad abbandonare stereotipi e modi di agire appartenenti ormai al passato. Non solo: questo genere di resistenze si somma spesso a strutture organizzative obsolete e statiche, oltre a una comunicazione interna lenta e farraginosa. In questi casi, può essere utile adottare un approccio graduale all'introduzione di una nuova soluzione o iniziativa, attraverso la definizione di requisiti aziendali attuali e futuri, e la pianificazione di una timeline realistica e graduale per l'implementazione dei suddetti requisiti e sistemi con un focus particolare sulla formazione per trasformare l'azienda a un ritmo realistico.

In questa trasformazione, inoltre, sarà cruciale capire le aspirazioni di ciascuno e sfruttare le capacità dei software di gestione dei talenti per monitorare il coinvolgimento e per ottenere informazioni sulle prospettive individuali a breve e a lungo termine, nonché sugli attuali livelli di partecipazione e soddisfazione.Ad esempio, potrebbe essere utile incoraggiare i collaboratori a stilare un documento che descriva le loro aspirazioni di carriera a breve e a lungo termine, stabilire obiettivi gerarchici e fare leva sulla tecnologia software per aumentare il livello di engagement, proponendo, ad esempio, sondaggi semplici e veloci nella homepage del sistema HCM.

Infine, la pianificazione del percorso di sviluppo delle figure che ricopriranno ruoli chiave dovrà essere mirata, tracciata, multimodale e ambiziosa, con l’obiettivo di migliorare il passaggio del testimone tra colleghi e incoraggiare i collaboratori ad alto potenziale a rimanere in azienda.

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