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I trend HR nel 2021: cosa devono aspettarsi i business leader dopo un anno turbolento

Cornerstone Editors

Il 2020 è stato un anno di grandi cambiamenti, con eventi che hanno stravolto ogni aspetto delle nostre vite. Tuttavia, le pandemie possono anche avere risvolti positivi, in quanto obbligano le aziende a riorientarsi e adeguarsi alle nuove situazioni, richiamando la loro attenzione su ciò che conta di più. Ora, all’inizio del 2021, vale la pena riflettere sui cambiamenti positivi scaturiti dal 2020, i cui effetti a livello mondiale si protrarranno per i prossimi mesi.

Da un’indagine condotta dalla Society for Human Resource Management su un campione di oltre 2.000 persone è emerso che, per 2 aziende su 3, una tra le conseguenze dirette della pandemia di COVID-19 è la difficoltà di mantenere i dipendenti motivati. Secondo la stessa ricerca della SHRM, il 71% dei datori di lavoro afferma che adattarsi allo smart working è stato difficile, mentre l’83% degli imprenditori dichiara che l'adeguamento delle business practice in risposta agli effetti della pandemia è ancora in corso. Sebbene gli scenari a lungo termine siano ancora incerti, nell’immediato futuro assisteremo a una trasformazione radicale del mondo del lavoro.

L’anno appena trascorso è stato dominato dall’incertezza e il settore delle risorse umane ha dovuto affrontare la sfida di gestire cambiamenti trasversali a tutta l’organizzazione, prendendo coscienza del fatto che il cambiamento è una costante. Se c’è una cosa che abbiamo imparato dal 2020 è che non si può prevedere il futuro, ma è sempre divertente provarci!

Ecco le previsioni degli esperti di Cornerstone sui trend che caratterizzeranno il 2021.

AI: il nuovo business partner per le HR

‘Abbiamo imparato ormai a conoscere la potenza dell’AI, soprattutto quando si tratta di creare esperienze personalizzate, come playlist musicali sui nostri smartphone o suggerimenti per lo shopping online. Secondo le nostre previsioni, il 2021 vedrà un deciso incremento degli investimenti nell’AI per l’ambiente lavorativo da parte dei team HR. L’AI possiede un enorme potenziale per la crescita professionale e le opportunità di carriera dei dipendenti, in quanto viene in aiuto nella selezione dei candidati migliori per una determinata posizione, permette di suggerire i contenuti di formazione più adatti e piani di sviluppo personalizzati. A causa della pandemia, ad esempio, molti lavoratori si sono accorti della necessità di dover rapidamente acquisire nuove competenze e abilità. Il settore dei servizi è stato quello maggiormente interessato da questo fenomeno, con i casi emblematici dei ristoranti che si sono dovuti convertire all’asporto, o della sanità, dove la necessità di tutelare pazienti e operatori ha imposto l'adozione di protocolli completamente nuovi. Mai come oggi, ai lavoratori è richiesta la capacità di adattamento e l’AI può aiutare le persone a riqualificarsi o acquisire nuove competenze, ma non solo. Tra le sfide poste dall’attuale contesto vi è tuttavia il fatto che molti leader e i relativi team non conoscono le numerose applicazioni pratiche dell’AI per l’attività lavorativa di tutti i giorni. Per questo, ci adoperiamo per aiutare le aziende e i leader HR a comprendere i vantaggi offerti dall’AI. Infatti, per promuovere l’innovazione dell’AI, recentemente abbiamo costituito il Cornerstone Innovation Lab for AI, un centro di eccellenza interno che riunisce i nostri migliori esperti di AI e machine learning. Il loro compito è innovare le modalità pratiche ed etiche per applicare la tecnologia dell’AI in ambito lavorativo. I vantaggi dell'AI sono davvero illimitati e quello che stiamo vedendo oggi è solo un assaggio degli effetti che questa avrà sulla nostra società’.

– Mark Goldin, Chief Technology Officer

Le persone avranno maggiore controllo sulle proprie competenze

Nel 2020 non c’è stato lavoratore, a qualunque livello o in qualunque organizzazione, che non si sia dovuto confrontare con qualche cambiamento. In alcuni casi, la crisi ha costretto le persone a intraprendere carriere completamente diverse, o semplicemente a rivedere il proprio percorso professionale, e questo ha generato pressioni: molti hanno infatti dovuto fare il punto della situazione sulle proprie competenze e individuare quelle eventualmente necessarie per diventare irrinunciabili per la propria azienda. Spingendoci addirittura oltre, riteniamo che il 2020 abbia acceso nei dipendenti una scintilla di autonomia e responsabilità individuale che li ha spinti a prendere in mano il destino della propria crescita lavorativa. Dai nostri dati si registra un aumento dei lavoratori che hanno frequentato corsi di formazione e specializzazione online per accrescere il proprio valore per l’azienda. Avere il pieno controllo sullo sviluppo delle proprie competenze significa anche partecipare a valutazioni per comprendere quali sono le professionalità offerte all’azienda e quali devono ancora essere coltivate. Con un quadro preciso delle competenze del proprio staff, le aziende possono sfruttare rapidamente i talenti dei propri dipendenti attraverso incarichi temporanei e mobilità interna nella fase di riconversione aziendale, secondo l’evoluzione delle dinamiche del mercato. Inoltre, possono attuare una pianificazione dei fabbisogni di personale basata sulle skill, per individuare e far crescere le figure con competenze contigue, affinché acquisiscano le abilità richieste per competere sul mercato in futuro. I lavoratori inizieranno anche a esplorare carriere alternative, esterne al tradizionale percorso verticale della loro funzione, in cui vengono sfruttate le loro attuali competenze, quelle che amano usare (i loro punti di forza) e quelle che vogliono acquisire. Lavoratori e aziende sono alla ricerca di nuovi modi per adattarsi in mercati altamente volatili e le competenze diventeranno il motore di questo cambiamento’.

– Heidi Spirgi, Chief Strategy and Marketing Officer

La trasformazione accelerata proseguirà in tutti i settori e in tutte le aree del mondo

‘Uno dei vantaggi che le aziende riconoscono a questa pandemia è stata l'accelerazione quasi immediata dell’innovazione e della trasformazione digitale. La domanda non è più ‘quanto’ ma ‘quanto velocemente’. È ormai chiaro che l’abilità di riconvertirsi rapidamente sarà il motore della trasformazione anche all’interno delle divisioni HR. Le aziende saranno sempre più propense ad adottare un nuovo approccio al lavoro, offrendo ai dipendenti esperienze nuove, avvicinandosi di più alla forza lavoro di oggi e continuando ad attuare modelli di business e organizzativi diversi o rinnovati da cima a fondo. Le risorse umane svolgeranno un ruolo fondamentale nell’aiutare le aziende a trasformarsi, supportando i dipendenti nel processo di riconoscimento e miglioramento delle competenze necessarie per conseguire risultati importanti in questo nuovo contesto, preparando il personale al cambiamento costante e motivandolo al massimo. Per le aziende questo è un vero e proprio test di resilienza e adattabilità’.

– Vincent Belliveau, Chief Executive EMEA

Le aziende diventeranno esperte nella gestione dei colloqui di crescita professionale da remoto

'La gestione delle performance è in evoluzione ormai da diversi anni e questo processo ha subito una forte accelerazione nel 2020 dal momento che molti manager con i rispettivi team hanno iniziato a lavorare prevalentemente in smart working. Gli incontri periodici per il feedback sono strumenti comprovati per promuovere la comunicazione e favorire la motivazione in un ambiente virtuale. Ancora una volta, le ricerche dimostrano che la motivazione dei lavoratori si riflette direttamente sulle loro prestazioni. Inoltre, sappiamo che per aumentare la motivazione dei dipendenti occorre offrire loro maggiori opportunità di crescita e di formazione. Dotarsi di tecnologie che stimolino la partecipazione attiva del personale non è più solo auspicabile ma assolutamente necessario. Mantenere uno staff motivato e stimolarne le performance nel contesto dello smart working significa offrire percorsi di formazione pratici e in tempo reale, attraverso una molteplicità di piattaforme con contenuti on-demand’.

– Jeremy Spake, Principal, Thought Leadership & Advisory Services

Nuove competenze HR diventeranno lo standard

‘Il 2020 ha portato con sé una miriade di nuove sfide, tra cui la capacità di adattarsi a nuove modalità di lavoro e sopportare la frustrazione causata da cambiamenti rapidi e dirompenti. Ai professionisti dell’HR spetta il compito di traghettare dipendenti e leader in questa fase complessa. La funzione HR tradizionale ora deve sfruttare nuove abilità per favorire programmi di smart working efficaci, soddisfare le esigenze dei dipendenti colpiti da catastrofi naturali ed essere in grado di individuare, far emergere e attenuare i pregiudizi radicati nelle persone e nei processi. In risposta a queste esigenze di carattere più personale, si assiste già alla richiesta di nuove competenze e alla nascita di nuovi ruoli. Fornire assistenza dedicata ai dipendenti remoti o a chi è stato colpito da catastrofi naturali, oppure offrire consulenza per attenuare i pregiudizi inconsci e la frustrazione al cambiamento: sono tanti i compiti delle funzioni HR che richiedono nuove competenze. Nel 2021 l’importanza della “learning mindset”, ovvero una mentalità aperta all’apprendimento continuo, diventerà sempre più evidente e dalle funzioni HR e dirigenziali non dipenderanno solo le prestazioni del proprio staff, ma anche l’assetto complessivo che porterà tutta l'azienda al successo anche in situazioni critiche’.

– Kimberly Cassady, Chief Talent Officer

Con la generazione Z i contenuti della formazione professionale saranno in stile TikTok

Nel corso del 2021 assisteremo a un nuovo fenomeno nell’ambito delle proposte di formazione: sempre più aziende abbandoneranno i corsi prolungati e non pertinenti per passare a contenuti che rispecchiano la sofisticata capacità di filtro perfezionata dalle generazioni più giovani. In risposta a questo cambiamento, Cornerstone Studios ha sviluppato una varietà di formati di apprendimento innovativi come il percorso di nanolearning DNA, che propone contenuti formativi di qualità, sottoforma di brevi video di impatto e coinvolgenti, fruibili anche nelle giornate più frenetiche.’

– Summer Salomonsen, Head of Cornerstone Studios

Tolleranza zero per la mancanza di trasparenza

‘La pandemia di COVID-19 ha rivoluzionato il nostro modo di lavorare e interagire con gli altri. Il concetto di ufficio tradizionale è ormai superato e, secondo un recente studio di Gallup, oltre il 60% dei manager ha dichiarato di essere disponibile a sostenere i propri dipendenti nella scelta di lavorare da casa anche nell'era post-COVID-19. Nel corso della pandemia, è emerso chiaramente quello che funzionava e quello che non funzionava. Abbiamo visto molte imprese e istituzioni prepararsi adeguatamente e assistito anche a clamorosi insuccessi. Chiarezza delle informazioni e trasparenza sulle aspettative sono state decisive per tranquillizzare e infondere sicurezza nelle persone sul cammino da intraprendere nei momenti di incertezza. Il 2020 ha rivelato il potenziale di tantissimi nuovi mezzi e tecnologie di comunicazione e nel 2021 verrà il momento per molte organizzazioni di adottare pienamente questi strumenti. In veste di rappresentanti delle nostre aziende, i leader HR devono essere in grado di raggiungere le persone nei luoghi in cui si trovano. Per molti di noi questo significa adeguare i metodi di comunicazione tradizionali per soddisfare le esigenze attuali e future dei lavoratori. È prevedibile, inoltre, che le aziende si doteranno di ulteriori canali per fornire i feedback ai dipendenti. In questo momento, infatti, i lavoratori sono ansiosi di condividere le proprie preoccupazioni, per questo è importante che le aziende dispongano di canali sicuri attraverso i quali essi possano contribuire in maniera trasparente al benessere dell'azienda. Crisi o no, la trasparenza è fondamentale’.

– Jeff Miller, Chief Learning Officer and VP of Organisational Effectiveness

Alleneremo l’empatia in un mondo virtuale

'In un contesto lavorativo come quello attuale, dove le persone sono travolte da cambiamenti di ogni genere che rivoluzionano le loro abitudini e li sottopongono a enormi livelli di stress, l’empatia gioca un ruolo cruciale. I ricercatori di Stanford hanno scoperto che esporre le persone a determinate situazioni in un mondo in realtà virtuale può favorire la loro capacità di entrare in profonda connessione con gli altri attraverso esercizi di immedesimazione. L’utilizzo della realtà virtuale nella nostra strategia L&D può rendere più divertente l'esperienza di apprendimento dei dipendenti e aiutarli a prepararsi ad affrontare i cambiamenti che il futuro ha in serbo per loro. Una domanda che tutte le organizzazioni devono porsi è come adottare le tecnologie nuove ed emergenti per promuovere la collaborazione interfunzionale. Questo è il motivo per cui Cornerstone continua a scommettere sulla realtà virtuale investendo in Talespin, azienda che sfrutta la realtà virtuale per valorizzare i talenti e in cui la tecnologia XR viene impiegata per sviluppare le competenze lavorative indispensabili per il futuro’.

– Elvis Ha, Senior Director, Product Management

La trasformazione delle aziende inizia dalle persone

Detto ciò, siamo ormai giunti alle soglie del nuovo anno. Ferme restando le difficoltà e le sfide che il 2020 ha portato con sé, l’anno appena trascorso ha avuto comunque il merito di indurre molti di noi a riflettere sull’impatto che le nostre azioni avranno sul futuro della società. Il 2020 ha accelerato processi di cambiamento inevitabili e obbligato le aziende, ma soprattutto i singoli individui, ad adeguarsi a questi cambiamenti in tempi rapidissimi.

Se non altro, il 2020 ci ha dimostrato tre cose: le persone sono resilienti, le aziende possono ristrutturarsi per affrontare i cambiamenti improvvisi e persone e aziende insieme possono raggiungere risultati straordinari. Nella visione di Cornerstone, le aziende che vedranno nel cambiamento e nelle trasformazioni un’opportunità riusciranno a far crescere professionalmente i propri dipendenti e portarli al successo.

Questo blog è stato originariamente pubblicato su ReWork.

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Sitting on the bench: strengths, talents, soft and hard skills

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Sitting on the bench: strengths, talents, soft and hard skills

Before knowing what individual skills we have to sacrifice for the good of the company, we have to understand what skills we have in our organisation. In HR circles we talk a lot about skills. Most of us have experienced university students entering work life with fresh knowledge that seemed obsolete before the internship ended. For this reason, companies that are committed to innovation understand the importance of an always learning approach to growth. If we create a learning culture, we can adapt to a changing world and win the battle to volatility. Ok – great! Understood – we need new skills all the time. But which skills do we have to teach and how can HR departments identify them? This is one of the biggest difficulties that learning departments face today. But, fear not! Technology can come to the rescue. Just like Netflix knows what I'm interested in watching, thanks to AI, a complex algorithm and a huge database, skills can be identified and developed through the same processes. However, building what's called a skills taxonomy, like the one Cornerstone offers, from scratch would be just as insane as pretending to build my mobile phone myself from my desk at home. Let's leave that specialised work to those who have the time, the resources, and use their knowledge to our advantage. Hard skills, soft skills or strengths. We know that technical knowledge or hard skills can be acquired easily thanks to technology. This interconnected world with millions of online tutorials offers us a never-ending portfolio of knowledge and explanations that we can access anytime and anywhere. Soft skills, on the other hand, are not so easy to acquire and develop, yet are of greatest importance. How can this be possible? Do you remember the intern that started in your company and didn't understand the dynamics of the office, but could create some bad-ass Excel tables? When talent is brought in that has never been in work environments before, we realise that they may lack skills such as active listening, a feeling of responsibility or even motivation. These are skills that allow our graduates and new talents to solve problems, collaborate, and have critical and constructive thinking. This means that the skills taxonomy will not only help us understand what hard skills we will have to develop in individuals, but also which soft skills we must encourage in teams. But rather than focusing on the skills that we lack, what if we could focus on our strengths? What skill do I have, what am I particularly good at that is very necessary for my job? How can I improve on that skill and optimise it so that the whole team benefits from it? Let's think positively. Let's not focus only on everything we don't know and what we still have to learn, but on what we know we are good at and how we can elevate and multiply it. Therefore, a successful strategy understands that as an employee I need to grow and learn new things - be it soft or hard skills - that take me out of my comfort zone, but at the same time also have access and be able to understand what my strengths are and how to improve them. Individualism. Happiness. Sacrifice for the team. The Playbook is a documentary on Netflix that interviews some of the best sports coaches in the world and you can see a trend in team sports: the role of the coach is to help the team work together, even if the individual player has to make a sacrifice. Change the word coach for manager, team for department and player for employee. The role of a manager is to help the department work together, even if the employee has to make a sacrifice. This concept confronts us with a dilemma: we live in an individualistic society. We all believe in the right to be in a search for happiness and purpose at work. We feel we have the right to be promoted and, at times, in this myopia we lose sight of the department or, even worse, the company needs. Without a company you don't need employees. If we want to build an innovative and resilient organisation, we have to hire talent that complements and makes the community stronger. A community that works as a whole and that has team members that can develop their skills – and their strengths too. For this reason, skill taxonomies have to focus not only on a micro level, but also on a macro level. Trade failure for learning. In this video by Paolo Gallo, asks the audience what the opposite of achievement is. People shout failure in unison to which Paolo responds "no, the opposite of achievement is learning." This concept is perhaps a bit utopian, but very necessary if we really want to generate a culture of learning in our companies or work groups. We all have to build a space in which to innovate and take risks as part of our day to day. Sharing the learning processes - failures - with the group provides us with transparency, empathy, creates understanding between people and provides us with a macro vision of the team we are part of. Thus, synergies and opportunities for collaboration will emerge and collaborative learning will naturally evolve. To accelerate these values, we can look for examples within our companies where learning or “failures” have led to great achievements. Also offering post-mortem meetings for large projects involving the entire department or even rewarding those who take the risk, even if they haven’t quite got it right. In conclusion, it is our duty as an employer to educate and provide the transparency that our employees need to understand the needs of the whole team. This concept is closely linked to the idea of ​​social responsibility, with initiatives that are committed to values such as diversity or the environment. As an employee, my responsibility is to be in a constant learning process, not to lose curiosity and to understand that my skills must be complemented with those of the rest of the team. Consequently, we will have an understanding of the macro and the micro that will help us understand and know when we have to wait and sit on the bench.

Cornerstone SMB Learning Management Survey Results

Research

Cornerstone SMB Learning Management Survey Results

“Smooth seas do not make skillful sailors.” Often attributed to Franklin Delano Roosevelt, this old African proverb helps us realize that some days can be tough on our journey. It is helpful to remember that rough seas help us learn how to manage, how to cope. And it is not just life skills we are talking about; it is an organizational dynamic. Learning has often been billed as a competitive advantage, being able to adapt and adjust faster is how businesses think of employee learning and development (with the notable exception of those who are just focused on maintaining compliance). The thought process goes, “by developing and training our employees, well have the most skilled workers, which will translate into productivity, retention, and ultimately success in our marketspace.” All of which are true, but the year 2020 taught the world of work some additional, hard lessons about the value of investing in learning: the key to adaptability and survival of every business starts and ends with learning. Remote work, virtual collaboration, and new skills training became the lifeboat that saw us to shore. To our surprise, we found that not only could we survive this way, but we could also thrive. We may not be able to predict the next crisis, competitor, or marketplace change, but you can prepare your workforce to be adaptable and your business to be ready to take on any challenge.

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