Ihr Weg zum Erfolg: die sieben Dimensionen der Talent-Health

Die Arbeitswelt verändert sich so schnell wie noch nie und Talente haben karrieretechnisch mehr Optionen als je zuvor. Gründe sind u. a. eine anhaltende Vertrauenslücke bei der Kompetenzentwicklung, Remote-Arbeit und flexible Entwicklungsmöglichkeiten, wie Mentoring-Initiativen. Um Talente in dieser dynamischen Geschäftsumgebung zu gewinnen und zu halten, sollten Arbeitgeber etwas bieten, was andere Unternehmen nicht haben.

Dem kürzlich erschienenen Workplace Learning Report von Forbes zufolge, wünschen sich Arbeitnehmer:innen zwischen 18 und 34 Jahren dynamische Lern- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten mehr, als alles andere. Doch wo sollten Unternehmen als Erstes ansetzen, wenn es um die Verbesserung ihrer Talententwicklungsprogramme geht?

Das Cornerstone People Research Lab hat den Talent Health Index (THI) mit dem Ziel entwickelt, die wesentlichen Komponenten eines umfassenden Talentprogramms zu definieren und Unternehmen zu helfen, ihre drängendsten Herausforderungen im Bereich der Talente zu bewältigen. Der THI skizziert die sieben kritischsten Dimensionen eines erfolgreichen Talent-Management-Programms. Gemeinsam bilden diese sieben Dimensionen der Talent-Health einen Rahmen für einen ganzheitlichen Ansatz, um Talente innerhalb des Unternehmens zu führen und zu fördern.

In dieser Dimension beteiligt sich der CHRO an strategischen Planungsprozessen im Unternehmen und treibt als Mitglied des Managements die Personalagenda voran. Die Ziele liegen unter anderem darin, Learning und Development zu priorisieren und als strategisches Differenzierungsmerkmal gegenüber der Konkurrenz zu präsentieren und umzusetzen. Unternehmen mit hohem Reifegrad betrachten die Kompetenzen ihrer Angestellten als Schlüssel, um aktuelle und künftige Herausforderungen zu meistern – und helfen ihnen deshalb, sich neue Skills anzueignen. Dies geschieht mithilfe moderner HR- und Personaltechnologien. Dazu gehören etwa Remote-Work-Tools, Technologien für die interne Kommunikation, Learning-Plattformen sowie auch verschiedene Kollaborationssoftware. Für eine erfolgreiche Umsetzung sollten diese Technologien mit den Werten des Unternehmens abgestimmt sein und die Personalprozesse kurz- und langfristig verbessern.

In dieser Dimension spielen gut durchdachte Skills-Strategien eine entscheidende Rolle bei der Lösung von Herausforderungen und der Förderung von Innovationen. Fortschrittliche Unternehmen sind sich bewusst, dass eine aktive Behebung der Kompetenzlücken wesentlich für die Talent-Health ist. Sie identifizieren Kompetenzlücken in ihrer Belegschaft und implementieren zielgerichtete Trainings- und Entwicklungsprogramme, um sie zu schließen. Diese Unternehmen agieren als Skills-Marktplätze für ihre Mitarbeitenden (mit besonderem Augenmerk auf die Personalplanung) und ermöglichen es ihnen, ihren Lernprozess selbst in die Hand zu nehmen. Anstatt sich zu sehr auf Abschlüsse oder bisherige Erfahrungen zu konzentrieren, setzen sie vor allem auf die Skills, die zur Erfüllung künftiger Aufgaben erforderlich sind.

In dieser Dimension bildet kontinuierliches Lernen eine wichtige Grundlage – sowohl für das Wachstum des Unternehmens als auch für die Entwicklung seiner Mitarbeitenden. Unternehmen mit hohem Reifegrad haben verstanden, dass mehr nötig ist, als ein offizielles Learning-Programm und ein LMS (Learning-Management-System) – sie übernehmen Verantwortung für ihre Angestellten, legen Wert auf eine individuelle Entwicklung und ermutigen ihre Mitarbeiter:innen, Upskilling- und Reskilling-Möglichkeiten wahrzunehmen. Grundvoraussetzung hierfür ist eine solide Infrastruktur mit einem proaktiven Skills-Marktplatz auf Basis einer gut durchdachten Skills-Strategie. Dies fördert die Mitarbeiterloyalität und hilft dem Unternehmen, als guter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Darüber hinaus wird auch die Agilität der Mitarbeiter:innen verbessert – in einem dynamischen Markt ein absolutes Muss.

In dieser Dimension sind regelmäßig kuratierte Inhalte, die einen direkten Bezug auf die Lösung konkreter Unternehmensherausforderungen haben, essenziell für den Learning- und Development-Plan. Fortschrittliche Unternehmen investieren vorab Zeit und Aufwand in die Entwicklung einer gut durchdachten und ausgeklügelten Content-Strategie, anstatt lediglich auf Unternehmens- oder Marktanforderungen zu reagieren. Regelmäßige, von Experten kuratierte Inhalte können die Akzeptanz von Compliance-Schulungen, Engagement, Produktivität und Bindung fördern. Unternehmen, die Wert auf eine starke Content-Strategie legen, bieten ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, eigene Inhalte für ihre Fachgebiete zu kuratieren. Dies schafft ein Gefühl der Verantwortung und ermutigt sie, ihr Wissen mit dem Rest des Unternehmens zu teilen.

In dieser Dimension fördern Führungskräfte gezielt die Performance einzelner Mitarbeiter:innen und ganzer Teams, um die gewünschten Geschäftsergebnisse zu erzielen. Das HR-Team analysiert kontinuierlich Leistungsdaten, um Trends und Bias zu erkennen, und kommuniziert die identifizierten Optimierungsmöglichkeiten. Kontinuierliche Verbesserung wird im Unternehmen gelebt und die Angestellten schätzen die Möglichkeit der individuellen Entwicklung. Fortschrittliche Unternehmen bieten allen Mitarbeitenden einen transparenten Einblick in Performance-Ziele, Kennzahlen und Ergebnisse, sodass sie sich ein klares Bild davon machen können, wie sie zum Unternehmenserfolg beitragen.

Das interne Recruiting erfolgt in dieser Dimension proaktiv und Mitarbeitenden haben Einblick in offene Stellen, Projekte und Mentoring-Initiativen. Darüber hinaus werden sie dazu ermutigt, sich auf der Grundlage personalisierter Entwicklungspläne in neue Rollen innerhalb des Unternehmens einzuarbeiten. Fortschrittliche Unternehmen setzen auf eine zielgerichtete Nachfolgeplanung, die vom Management vorangetrieben wird. Durch ihre praktischen Erfahrungen können Führungskräfte die Jobanforderungen und Skills identifizieren, die erforderlich sind, um das Unternehmen voranzubringen. Angestellte, die in gleichwertige Positionen wechseln oder befördert werden, gewinnen funktionsübergreifende Erfahrung und eignen sich vielseitige Kompetenzen an. Außerdem sind sie, eigenen Aussagen zufolge, engagierter und loyaler – eine Win-win-Situation für die Talente und das Unternehmen gleichermaßen.

In dieser Dimension wissen Unternehmen, wie sie mithilfe datengestützter Erkenntnisse Trends, Herausforderungen und Chancen identifizieren können. Reife Unternehmen verfügen oft über ein spezialisiertes HR-Analyseteam, das zentralisierte Reports und visuelle Dashboards nutzt, um die Daten besser zu interpretieren. Sie setzen auf eine datengestützte Entscheidungsfindung, um ihre Personalstrategien zu optimieren, und nutzen prädiktive Analysen, um künftige Geschäftsanforderungen zu antizipieren. Diese Unternehmen teilen relevante Daten aktiv mit Personen im gesamten Unternehmen: Zum Beispiel bieten sie Führungskräften Zugriff auf Selfservice-Berichte, die sie für ihre täglichen Entscheidungen nutzen können.

Um den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern, ist ein ganzheitlicher Ansatz beim Talentmanagement wichtig, denn die Anforderungen von Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen nehmen nicht ab (sondern eher noch zu). Der THI kann Ihnen helfen, die Bereiche in Ihrem Talent-Development-Programm zu identifizieren, die noch etwas mehr Aufmerksamkeit benötigen.

Mit diesen sieben Dimensionen können Sie nicht nur Ihre Talent-Health verbessern, sondern auch eine dynamische Arbeitskultur fördern und den Unternehmenserfolg vorantreiben. Wir empfehlen Ihnen, sich sorgfältig mit jeder Dimension auseinanderzusetzen und mögliche Strategien zur Verbesserung zu erkunden. Oft hilft es am Anfang, einfach Mitarbeiter:innen und Kandidat:innen über ihre Erwartungen zu befragen. Starten Sie noch heute mit einem neuen Ziel – der Verbesserung Ihres eigenen Talent-Management-Programms.