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La formation, levier d’égalité professionnelle

Cornerstone Editors

A situation égale, les femmes bénéficient moins souvent de la formation professionnelle que les hommes, selon une étude de la Dares. Or, la formation des femmes est davantage corrélée à leur progression professionnelle que celle des hommes. Dans le combat pour l’égalité professionnelle, le levier « formation » n’est-il pas trop souvent négligé ?

Inégalités de genre au travail : des progrès, mais peut mieux faire

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme dans tout combat anti discrimination, nous avons toujours un peu peur d’annoncer les bonnes nouvelles : il ne faudrait pas se démobiliser ! Il est pourtant important de mesurer les progrès. La Dares vient de réaliser un testing de grande ampleur (près de 10 000 CV en réponse à 2 400 offres d’emploi), pour évaluer l’impact du genre du candidat sur la réponse des employeurs. En moyenne, parmi les candidatures, il s’avère que les recruteurs rappellent aussi souvent les femmes que les hommes, à savoir une fois sur trois.

Un constat à nuancer, cependant : dans les métiers les moins qualifiés, les femmes sont moins souvent rappelées que les hommes. A l’inverse, elles obtiennent plus souvent une réponse dans les métiers très qualifiés, en particulier les fonctions d’encadrement. Le marché de l’emploi n’est donc pas totalement neutre en matière de genre ; mais les différences s’expriment dans les deux sens.

Pour autant, beaucoup reste à faire pour atteindre une véritable égalité professionnelle. Les événements familiaux, en particulier les naissances, continuent à avoir davantage d’impact sur le parcours professionnel des femmes que sur celui de leurs collègues masculins. Selon l’Insee, les femmes célibataires sans enfants gagnent en moyenne 7% de moins que les hommes dans la même situation (en salaire horaire) ; mais les mères gagnent 23% de moins que les pères !

De nombreux mécanismes sont en cause, dont certains sont pris en compte par la législation. Ainsi, la loi oblige depuis 2006 les employeurs à appliquer aux salariées revenant de congé maternité les augmentations de salaire obtenues par leurs collègues pendant leur absence. Mais une grande partie de l’écart provient de choix professionnels différents, plus ou moins encouragés par la culture de l’organisation.

Un moindre accès à la formation

Une autre explication tient aux différences d’attitude entre hommes et femmes en matière de progression salariale et professionnelle. Les femmes osent moins négocier salaires et promotion avec leur entreprise, selon un sondage Audencia-KPMG. C’est l’un des éléments du « plafond de verre », cet obstacle invisible qui, en l’absence de toute contrainte, maintient les femmes à un niveau de rémunération et de responsabilité inférieur à celui des hommes.

Même si ce plafond s’est indubitablement élevé au fil du temps, il reste perceptible, et on le retrouve dans le domaine de l’accès à la formation. La Dares a publié ces derniers mois deux études sur la question. Les données portent sur la période 2010-2015, mais elles reposent sur un échantillon très solide de 27 000 parcours. Si l’on regarde les résultats à l’échelon global, femmes et hommes ont eu accès à la formation professionnelle dans les mêmes proportions (63 à 64%). Mais cette égalité de façade disparaît si l’on regarde plus en détail : les femmes, en effet, sont surreprésentées dans un petit nombre de secteurs qui forment beaucoup (administration, enseignement, santé). Dans la plupart des autres secteurs, l’accès à la formation leur est plus difficile qu’aux hommes. Si l’on tient compte de la situation (professionnelle, personnelle et familiale), les femmes sont ainsi 19% moins nombreuses à avoir été formées. Si l’on ne considère que les formations longues d’au moins 18 heures, l’écart monte à 34%. On retrouve l’impact des événements familiaux : le fait d’être en couple et/ou d’avoir des enfants a un impact négatif sur la participation des femmes à la formation, mais pas sur celle des hommes.

La formation, levier de progression professionnelle

L’avancement n’est pas le seul objectif de la formation : les entreprises forment aussi leurs salariés pour maintenir leurs compétences à niveau, acquérir la maîtrise d’un nouvel outil de travail ou changer de domaine à statut égal. Hommes et femmes ne sont pas également répartis entre ces différents types d’actions. Les chiffres de la Dares montrent que chez les femmes cadres et professions intermédiaire, la formation « est plus souvent associée à une amélioration de la situation professionnelle, notamment dans le cadre d’un changement d’entreprise ». Les femmes de ces catégories socio-professionnelles se forment donc davantage en amont ou en aval d’une promotion.

Garantir un meilleur accès des femmes à la formation, leur proposer plus systématiquement des actions de développement des compétences, mener des actions ciblées sur certains publics, notamment féminns – ces initiatives peuvent donc contribuer à percer le plafond de verre, en contournant la moindre propension des femmes, en moyenne, à demander une promotion professionnelle. Un outil digital performant de suivi et de gestion des compétences sera bien sûr un atout puissant pour mettre en œuvre une telle politique : c’est une nouvelle illustration de ce que la technologie peut apporter aujourd’hui à l’organisation en matière de gestion des talents et de lutte contre la discrimination.

A l’heure de l’économie de la connaissance, un accès égal à la formation et au développement des compétences constitue un vecteur puissant d’égalité professionnelle. Une gestion fine des talents, assistée par une solution digitale pertinente, peut permettre d’identifier les besoins de formation de manière plus objective, selon des critères rigoureux et dénués de biais. C’est une démarche gagnante tant du point de vue de la lutte contre les discriminations que de la performance RH et économique de l’entreprise.

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