Op de huidige arbeidsmarkt lopen organisaties vaak tegen hetzelfde probleem aan in hun pogingen om werknemers te behouden: 'talent hoarding'. 'Talent hoarding' betekent dat een manager er alles aan doet om een medewerker te behouden, omdat hij of zij als essentieel voor het team wordt beschouwd. Als die medewerker zou vertrekken, ontstaat er een gat op de afdeling dat volgens de manager moeilijk te vullen is.
'Talent hoarding' kan op verschillende manieren gebeuren. Een paar voorbeelden:
- In het salesteam zit iemand die goed verkoopt, maar zich liever met training zou bezighouden. De salesmanager wil deze medewerker niet kwijt omdat hij of zij een grote bijdrage levert aan de totale verkopen van het team en de bonus voor de manager.
- Een machineoperator wil naar een managementfunctie opklimmen. Het bedrijf heeft moeite om operators te vinden, dus ze willen de mensen in hun huidige functie houden.
- Een accountmanager met kleine kinderen wil een andere functie waarin hij of zij minder hoeft te reizen. Deze persoon is zeer bekwaam in zijn/haar huidige functie, en een overstap betekent dat er een nieuwe medewerker moet worden opgeleid.
Bij dit soort scenario's zien we vaak dat medewerkers uiteindelijk bij de organisatie vertrekken omdat ze geen manier zien om hun gewenste doel te bereiken. Uw belangrijkste medewerkers zien vaak geen andere oplossing en gaan bij een ander bedrijf op zoek naar hun beoogde carrièrestap. Dat is slecht nieuws voor de organisatie, het management en de medewerker, die misschien best graag bij de organisatie had willen blijven als er een geschikte functie was geweest.
Uit een recent onderzoek van Deloitte bleek dat van de medewerkers die "zich niet gehoord voelen op het werk", 47% van de Gen Z-medewerkers en 54% van de Millennials de organisatie binnen een jaar verlaten. Veel organisaties hebben moeite om talent binnen hun organisatie te behouden; het is dus essentieel om 'talent hoarding' te voorkomen en ervoor te zorgen dat uw medewerkers zich verbonden, gehoord en gezien voelen.
Managers hoeven echt niet over te gaan tot 'talent hoarding' om hun beste mensen bij zich te houden. Het lijkt misschien een goede manier om te voorkomen dat medewerkers vertrekken, maar als ze hun carrière bij een andere organisatie willen voortzetten, heeft het vaak weinig zin om ze tegen te houden. Gelukkig zijn er andere opties.
'Talent hoarding' vs. 'talent sharing'
Een van de oplossingen is 'talent sharing'. Bij 'talent sharing' laten managers weten welke vaardigheden ze voor bepaalde projecten nodig hebben, zodat medewerkers van andere teams in de organisatie aan die projecten kunnen meewerken op basis van hun interesses en vaardigheden. Bij 'talent sharing' wordt talentmobiliteit binnen de organisatie benut om 'talent hoarding' tegen te gaan.
Cornerstone deed onlangs onderzoek naar talentmobiliteit, waaruit bleek dat 73% van de medewerkers geïnteresseerd is in nieuwe functies en mogelijkheden binnen hun organisatie. Maar dan moeten ze wel weten waar die open vacatures zijn. Als medewerkers meer zicht hebben op de carrièremogelijkheden bij hun bedrijf, zullen ze daar eerder belangstelling voor tonen. Dat beperkt het personeelsverloop en stimuleert medewerkers om zichzelf en hun vaardigheden te blijven ontwikkelen, zodat ze nieuwe functies kunnen aannemen.
Als talent zich intern kan ontwikkelen, ontwikkelt u medewerkers die veel beter in open vacatures passen dan mensen van buitenaf. Deze betere kandidaten motiveren managers om talentmobiliteit te koesteren, te stoppen met 'talent hoarding' en verantwoordelijkheid te nemen voor de leer- en ontwikkelmogelijkheden van hun teamleden om ze met hun toekomst en doelen te helpen.
Een mindset voor groei
Organisaties zien steeds vaker in dat er een andere bedrijfscultuur moet komen om baanmobiliteit te ondersteunen. Zo'n cultuur is sinds de pandemie nog belangrijker geworden, ook omdat er volgens een recent onderzoek door The Wellbeing Project weinig veerkracht is en burn-out een risico blijft.
Bedrijven die systemen invoeren die baanmobiliteit en loopbaantrajecten ondersteunen, hebben een collectieve mindset voor groei. Ze houden rekening met de carrièredoelen die hun medewerkers willen, en met continue groei en de ontwikkeling van vaardigheden. En die aanpak zorgt ervoor dat medewerkers opties en kansen hebben, waardoor ze minder stress ervaren en burn-outs kunnen worden voorkomen.
Wanneer uw medewerkers haalbare leer- en ontwikkelingsdoelen kunnen bepalen en uw organisatie deze doelen ondersteunt en stimuleert — in plaats van aan 'talent hoarding' te doen — dan hebben uw mensen veel meer waardering voor uw organisatie. Wanneer uw managers een duidelijk beeld van deze doelen hebben, kunnen ze hun teams ondersteunen met productievere gesprekken over ontwikkeling.
De beste managers stimuleren hun medewerkers altijd om verder te komen. Als medewerkers een mindset voor groei hebben, is dat goed voor iedereen. Het is moeilijker om stil te blijven staan of talent tegen te houden wanneer medewerkers continu nieuwe doelen stellen die managers en de organisatie stimuleren en ondersteunen.
Minder 'talent hoarding' voor oneindig potentieel
Wanneer medewerkers zicht hebben op de carrièremogelijkheden bij hun organisatie, gaat er een hele nieuwe wereld van groei open. U kunt obstakels voor dit proces zoals 'talent hoarding' wegnemen door systemen in te voeren die interne carrièremogelijkheden transparant maken. Medewerkers kunnen ook gebruik maken van carrièrecoaching en de volgende carrièrestappen plannen, zowel omhoog als horizontaal. En het beste is dat ze zich daar goed bij voelen omdat de organisatie ze aanmoedigt!
Een AI-gedreven Opportunity Marketplace wordt een steeds beter manier om mobiliteit van medewerkers te koppelen aan loopbaantrajecten. Deze technologie biedt ook toegang tot talloze carrièrekansen en meer zicht daarop.
Deze systemen stimuleren een mindset voor groei, aangezien medewerkers zich op hun toekomst kunnen richten en kunnen bepalen welke leer- en ontwikkelingsmogelijkheden ze nodig hebben om zich op die volgende functie voor te bereiden. Ook managers profiteren van deze systemen, omdat ze hun medewerkers beter kunnen coachen en een cultuur voor carrièregroei kunnen kweken.
Behalve geplande carrièregesprekken, stappen mensen meestal niet rechtstreeks op hun manager af om een gesprek over hun volgende carrièrestap aan te knopen. Toegang tot een Marketplace waar ze hun opties onafhankelijk kunnen verkennen, biedt grote voordelen. Zo'n Marketplace leidt tot productievere carrièregesprekken, aangezien medewerkers een goed doordacht plan kunnen samenstellen voor ze met hun manager om de tafel gaan zitten.
Volgens het Onderzoek naar talentmobiliteit 2023 van Cornerstone People Research Lab en Lighthouse Research & Advisory, zijn medewerkers met toegang tot zelfservice-technologie voor het verkennen van carrièremobiliteit 50% minder geneigd om hun baan op te zeggen dan mensen die dat niet hebben. Met de juiste technologie en systemen, kan talentmobiliteit een vast onderdeel van een organisatie worden en het personeelsbehoud positief beïnvloeden.
Wendbaar, niet kwetsbaar
Achterhaalde tactieken zoals 'talent hoarding' zijn niet langer de oplossing om medewerkers te behouden en de strijd om talent te winnen. Met het veranderende economische klimaat en de onzekerheid die veel organisaties momenteel ervaren, is het nu belangrijker dan ooit om de focus op het behouden, ontwikkelen en promoten van uw beste en slimste medewerkers te leggen.
Om dit te doen, moeten organisaties systemen invoeren die een cultuur voor groei en ontwikkeling creëren in combinatie met carrièrecoaching en talentmanagement. Door die cultuur te ontwikkelen en medewerkers zicht te bieden op interne carrièremogelijkheden, kunnen organisaties hun medewerkers tevreden houden en op groei laten focussen.
Related Resources
Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.
Blog Post
8 ways to boost frontline workforce agility
Workforce agility isn't just another corporate buzzword — it's a fundamental pillar to success.
Customer Story
Planning and partnership leads to simplified talent management for New Zealand’s most paw-pular pet care brand
New Zealand’s most popular pet care brand and leading pet company, Animates and Animates Vetcare, has been in the market for more than 20 years, growing its operations to 45 stores, 28 grooming salons and almost 20 vet clinics. It employs more than 900 people including veterinary professionals, groomers and specialist full-time and casual retailers. Animates continues to grow at a strong pace, even through economic challenges, as they help people do what is best for their pets and their wallets. Animates’ HR toolkit, including their recruitment process and L&D, was not keeping pace with the accelerated growth of the business.
