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Retour sur l'année 2022 et prévisions pour 2023

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En faisant le bilan de 2022, nous avons constaté de nombreux changements et évolutions dans les domaines de la gestion des talents et du L&D (apprentissage et développement).

Alors que les entreprises du monde entier s'installent dans des environnements de travail hybrides devenus permanents et font face à une augmentation de la rotation du personnel, les responsables de la gestion des talents et de l'apprentissage doivent repenser leurs programmes pour s'adapter au nouveau monde du travail. Certaines grandes entreprises, comme Unilever, ont mis en place une semaine de travail de quatre jours, à la demandes d'employés souhaitant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D'autres entreprises sont passées à des systèmes de travail axés sur les missions ou projets, pour plus de flexibilité des effectifs.

Ces changements ont contraint toutes les organisations à porter un regard neuf sur le travail qu'elles ont à accomplir et à déterminer si le personnel possède les compétences et outils nécessaires pour atteindre les principaux objectifs commerciaux.

Les responsables de la gestion des talents et de l'apprentissage sont bien sûr aux avant-postes de cette évolution. Nous avons dû nous adapter, adopter de nouvelles pratiques et avancer. Et vite ! Mais 2022 n'était que le début de l'aventure... Nous devons poursuivre notre adaptation à une cadence accélérée. S'il nous faut continuer à soutenir nos employés et à leur donner les moyens de mieux maîtriser leur développement et leur carrière, nous avons aussi besoin de nous préparer aux turbulences économiques qui menacent en 2023.

Mais par où commencer ? Nous avons contacté Marc Ramos, Chief Learning Officer (responsable des formations) chez Cornerstone, pour évoquer les domaines d'action prioritaires que les responsables de la gestion des talents et de l'apprentissage devront prioriser cette année.

Les « compétences » resteront toujours indispensables

Dans son récent article paru sur le site CLO, Marc s'est intéressé au buzz sur la montée en puissance des compétences et au sentiment qu'il faut les développer de toute urgence. Mais, même si de nombreuses entreprises essaient désespérément de s'adapter, beaucoup sont « à côté de la plaque ».

Comme le montre le rapport d'étude Global Skills Research Report réalisé en 2022 par le Cornerstone People Research Lab, il existe un écart flagrant entre la façon dont les employeurs et les employés perçoivent les efforts de leur organisation en matière de développement de nouvelles compétences. Près de 90 % des employeurs interrogés estiment fournir d'excellentes opportunités de développement des compétences à leurs employés. Or ces derniers, sont seulement 55 % à penser que le développement des compétences est une priorité pour leur entreprise. Cet écart de perception souligne la nécessité pour les responsables de la gestion des talents et de l'apprentissage de repenser leur approche de formation et de s'assurer que leurs programmes ont un réel impact sur leurs employés.

Selon Marc, « le secteur des RH redéfinit le terme “compétences”, en lançant un débat constructif sur d'autres attributs importants, tels que les connaissances et l'attitude nécessaires au développement de ces compétences. Comme le dit l'adage, “savoir, c'est pouvoir”. Il nous faut donc trouver un meilleur moyen de regrouper les connaissances, de les façonner et de les partager correctement. »

Pour aborder le partage des connaissances, Marc a quatre conseils :

  • Décelez les connaissances – Souvent, des connaissances inexploitées sont présentes dans la tête de vos employés et résultent de leurs propres expériences, parcours et compétences. Alors, quand l'un d'eux quitte l'entreprise, il emmène avec lui ses connaissances. Anticipez le problème en cernant les connaissances et compétences le plus tôt possible.
  • Examinez les connaissances – Réévaluez en permanence les connaissances de votre personnel afin de déterminer leur solidité et d'identifier celles à actualiser et à développer.
  • Partagez les connaissances – Vos employés se développent mieux lorsqu'ils se soutiennent mutuellement et s'encouragent à stimuler leur curiosité et à partager leurs connaissances.
  • Récupérez ou conservez les connaissances – Pour vous assurer de garder les précieux enseignements et meilleures pratiques que vous avez acquis, vous avez besoin de pouvoir stocker ces informations quelque part, et d'y accéder afin qu'elles puissent profiter à toute l'organisation à l'avenir.

Contenus d'apprentissage : l'embarras du choixDurant la pandémie de COVID-19, le L&D est passé par plusieurs phases.

En janvier 2020, environ 50 % de la formation se faisait en ligne. À peine quatre mois plus tard, le monde a basculé et nous avons dû nous adapter, en transférant 100 % de la formation en ligne. Pendant les confinements successifs, le monde a fait le point et consciemment adopté de nouvelles méthodes pour développer l'agilité du personnel. Les employeurs ont été contraints d'avancer et d'accélérer leurs programmes pour répondre à ces besoins, faisant ainsi évoluer les méthodes de formation.

La forme, la taille et la structure des contenus de formation sont de plus en plus réduites (on parle de micro-formation et diverses. Plutôt que d'extraire l'architecture des données via une seule entreprise ou un seul programme, cherchez à identifier les générateurs de contenus de votre entreprise, qu'il s'agisse de contenus générés par l'utilisateur ou d'outils d'apprentissage en ligne. L'apprentissage par les pairs est efficace et peut être un complément pertinent à chaque contenu.

« Certaines entreprises accumulent les contenus et ne savent plus ce qu'elles ont, ce qui fonctionne ou ce dont il faudrait se débarrasser », remarque Marc.

Marc recommande trois méthodes pour mieux gérer vos contenus :

  • Triez les contenus chaque mois afin que votre bibliothèque reste à jour et pertinente.
  • Apprenez à identifier les contenus les plus consommés et corrélez ces données avec l'utilisation faite de ces contenus. Gardez en tête qu'un contenu peu utilisé ne signifie pas nécessairement qu'il n'est pas pertinent, mais qu'il n'est simplement pas utilisé. Cela signifie qu'il pourrait gagner à être mieux mis en avant en interne pour être connu du personnel.
  • Passez les contenus au peigne fin pour déterminer ce qui est pertinent et ce dont vous pouvez vous débarrasser.

Ne sous-estimez pas le coaching à distance

Image: Marc Ramos, Chief Learning Officer chez Cornerstone

Le coaching et le mentoring sont essentiels à la réussite d'une solution de L&D moderne. Après le confinement, une approche mixte du coaching est apparue, à la fois virtuelle et présentielle.

Pour Marc, « si le coaching traditionnel en présentiel sera toujours un important levier de développement, nous avons observé une démocratisation du mentoring avec l'essor du télétravail. » Les réunions virtuelles ont aidé le personnel en améliorant l'accès aux collaborateurs de divers équipes ou échelons hiérarchiques. Lorsque des collaborateurs à divers postes de direction participent à un appel, tout le monde a une voix et tout le monde a accès au même coaching.

Selon Marc, 2023 sera l'année du coaching entre pairs, car nous apprenons tous les uns des autres et nous nous coachons mutuellement.

Perspectives macroéconomiques

Nous envisageons de nombreux scénarios pour 2023, dont certains qui, nous l'espérons, seront de courte durée : inflation, restrictions budgétaires, gel des embauches, réduction des effectifs... D'après Marc, « si vous occupez un poste dans les fonctions support, comme l'apprentissage, le juridique ou la gestion des installations, votre entreprise vous demandera probablement d'examiner vos budgets ou vos dépenses d'exploitation d'un œil critique. Pour faire face à ces conditions macroéconomiques et justifier le retour sur investissement, collectez autant de données que possible afin d'illustrer l'impact commercial de vos suggestions. »

Du travail hybride post-COVID à la « grande démission », en passant par les incertitudes économiques croissantes, 2022 n'a pas mis un terme aux challenges rencontrés par les responsables de la gestion des talents et de la formation du monde entier. 2023 est l'année où nous prenons tous un peu de recul et réévaluons notre façon d'aborder les postes, les compétences et les connaissances professionnelles, ainsi que les opportunités de développement fournies à nos collaborateurs. Nous avons la chance de pouvoir remettre les choses à plat et de nous recentrer sur nos priorités.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les prévisions de Marc pour 2023 (et faire connaissance avec son chat !), découvrez son récent webinaire avec Don Taylor ici.

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