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Rückblick auf 2022 und Prognosen für 2023

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Wenn wir auf das vergangene Jahr zurückblicken, so lassen sich viele Veränderungen und Fortschritte in den Bereichen Talentmanagement sowie Learning und Entwicklung (L&E) feststellen.

Angesichts der Tatsache, dass Unternehmen sich weltweit auf dauerhaft hybride Arbeitsformen einstellen und auf die steigende Mitarbeiterfluktuation reagieren, müssen die für Personal und Learning verantwortlichen Führungskräfte ihre Programme überdenken und umgestalten, um sie an diese neue Arbeitswelt anzupassen. In einigen Fällen haben wir gesehen, dass große Unternehmen wie Unilever eine Vier-Tage-Woche eingeführt haben, um den Forderungen der Mitarbeitenden nach einer besseren Work-Life-Balance nachzukommen. In anderen Fällen gehen Unternehmen zu projektbasierten Arbeitsmodellen über, um eine flexiblere Belegschaft zu ermöglichen.

In allen Fällen jedoch sind Unternehmen durch dieses Maß an Veränderungen und Wechsel dazu gezwungen, die zu erledigende Arbeit neu zu betrachten und zu prüfen, ob ihre Beschäftigten über die erforderlichen Qualifikationen und Tools verfügen, um die wichtigsten Geschäftsziele zu erreichen.

Die für Personal und Learning verantwortlichen Führungskräfte sind bei diesem Wandel ganz klar maßgebend. Wir mussten uns anpassen, verändern und weiterentwickeln – und zwar schnell! Dabei war 2022 erst der Anfang dieses Weges. Wir müssen uns weiter anpassen und unsere Bemühungen beschleunigen. Tatsache ist, dass wir unsere Mitarbeitenden kontinuierlich unterstützen und ihnen die Möglichkeit geben müssen, ihre Weiterentwicklung und Laufbahn selbst in die Hand zu nehmen. Wir müssen jedoch auch auf den wirtschaftlichen Gegenwind vorbereitet sein, der 2023 auf uns lauert.

Aber wo sollen wir überhaupt anfangen? Wir haben uns mit dem Chief Learning Officer von Cornerstone, Marc Ramos, zusammengesetzt, um einige der wichtigsten Schwerpunktbereiche zu besprechen, auf die sich die für Personal und Learning verantwortlichen Führungskräfte im nächsten Jahr konzentrieren sollten.

„Skills“ bleiben weiterhin wichtig

In seinem jüngsten Artikel in CLO erklärte Marc, dass der zunehmende Einfluss von Kompetenzen viel Aufmerksamkeit gewonnen hat und das Gefühl von extremer Dringlichkeit in Bezug auf eine möglichst schnelle Kompetenzentwicklung entstanden ist. Tatsache ist aber, dass viele Unternehmen verzweifelt zu reagieren versuchen, dabei aber komplett das Ziel verfehlen.

Wie der Global Skills Research Report von 2022 im Cornerstone People Research Lab zeigt, besteht eine erhebliche Diskrepanz zwischen den Meinungen von Arbeitgebern und Mitarbeitenden, wenn es darum geht, wie gut ihr Unternehmen bei der Entwicklung neuer Kompetenzen abschneidet. Fast 90 % der befragten Arbeitgeber waren der Meinung, dass sie ihren Beschäftigten hervorragende Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung bieten. Allerdings gaben nur 55 % der Mitarbeitenden an, dass Ihrer Meinung nach die Kompetenzentwicklung für ihre Unternehmen eine Priorität darstellt. Diese Diskrepanz in der Wahrnehmung unterstreicht die Notwendigkeit, dass die für Personal und Learning verantwortlichen Führungskräfte ihren Ansatz bei der Qualifizierung überdenken und sicherstellen, dass ihre Programme eine effektive Wirkung bei ihren Mitarbeitenden zeigen.

Außerdem, so Marc, „definiert die HR-Branche den Begriff ,Skills' gerade neu und regt eine wirklich gesunde Debatte über andere wichtige Attribute wie Wissen und Einstellungen an, die diese Kompetenzen unterstützen. Wie das Sprichwort sagt, ‘ist Wissen Macht’, und wir müssen einen besseren Weg finden, Wissen ganzheitlich zu erfassen, zu formen und richtig weiterzugeben.“

Hier sind vier Möglichkeiten, die Marc für den Wissensaustausch empfiehlt:

Lerninhalt: Das Paradoxon der Wahl

Während der COVID-19-Pandemie durchlief der Umgang mit L&D mehrere Phasen.

Im Januar 2020 fand Lernen etwa zu 50 % online statt. Nur vier Monate später stand unsere Welt auf dem Kopf und wir mussten uns anpassen und zu 100 % auf Online-Learning umstellen. Während des Lockdowns hat die Welt Bilanz gezogen und bewusst neue Wege beschritten, um eine agilere Belegschaft zu entwickeln. Arbeitgeber waren gezwungen, ihre Programmgestaltung voranzutreiben und zu beschleunigen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Dies führte auch zu einer Veränderung des Lernens.

Form, Größe und Struktur von Lerneinheiten werden kompakter (Micro-Learning) und vielfältiger. Anstatt die Datenarchitektur eines einzelnen Unternehmens oder Kurses heranzuziehen, sollten Sie sich fragen, wie Sie die Content-Generatoren Ihres Unternehmens identifizieren können, unabhängig davon, ob es sich um benutzergenerierte Inhalte oder E-Learning-Tools handelt. Peer-to-Peer-Learning ist von unschätzbarem Wert und kann ebenfalls zum spezifischen Content-Asset beitragen.

„Einige Unternehmen stehen vor dem Dilemma, dass sie zu viele Inhalte haben und nicht wissen, was genau sie haben, was funktioniert und was sie aussortieren sollten“, bemerkt Marc.

Hier sind drei Möglichkeiten, die er empfiehlt, um Ihren Content in den Griff zu bekommen:

  • Sortieren Sie Inhalte monatlich durch, damit die Bibliothek aktuell und lebendig bleibt.
  • Finden Sie Wege, um den höchsten Verbrauch zu ermitteln und ihn mit der Nutzung in Beziehung zu setzen. Geringe Nutzung bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass der Inhalt irrelevant ist; er wird nur nicht genutzt. Dies bedeutet, dass möglicherweise intern besser dafür geworben werden muss, um den Inhalt in den Vordergrund zu rücken.
  • Sortieren Sie Inhalte aus, um festzustellen, was relevant ist und was entsorgt werden kann.

Unterschätzen Sie Remote-Coaching nicht

Bild: Marc Ramos, Chief Learning Officer, Cornerstone

Coaching und Mentoring sind entscheidend für erfolgreiche, moderne L&E. Seit dem Lockdown sehen wir einen integrierten gemischten Coaching-Ansatz – sowohl virtuell als auch persönlich.

Marc sagt: „Während traditionelles persönliches Coaching immer ein wichtiges Element der Weiterentwicklung bleiben wird, haben wir mit dem Aufkommen der Remote-Arbeit eine demokratische Entwicklung des Mentorings erlebt.“ Virtuelle Meetings haben der Belegschaft geholfen, indem sie den Zugang zu Mitarbeitenden teamübergreifend oder sogar über die Unternehmenshierarchie hinweg erleichtert haben. Wenn mehrere Personen in verschiedenen Führungspositionen an einem Gespräch beteiligt sind, hat jeder eine Stimme und alle haben Zugang zu demselben Coaching.

Laut Marc wird 2023 das Jahr des Peer-to-Peer-Coaching sein, in dem wir alle voneinander lernen – und uns gegenseitig coachen – werden.

Makroökonomische Perspektiven

Für das Jahr 2023 sehen wir mehrere Szenarien, von denen wir hoffen, dass sie nur von kurzer Dauer sein werden: Inflation, Ausgabenkürzungen, Einstellungsstopps und Stellenabbau. Laut Marc wird Ihr Unternehmen Sie wahrscheinlich bitten, Ihre Budgets oder OPEX-Ausgaben kritisch zu prüfen, falls Sie in einer unterstützenden Funktion wie Learning, Rechtsabteilung oder Facilities arbeiten. „Um auf diese makroökonomischen Bedingungen zu reagieren und die Rentabilität zu rechtfertigen, sollten Sie möglichst viele Daten zur Veranschaulichung der geschäftlichen Auswirkungen Ihrer Vorschläge erfassen.“

Von der hybriden Arbeitslandschaft nach COVID bis zur „Kündigungswelle“ und zunehmenden wirtschaftlichen Unsicherheiten brachte das Jahr 2022 kein Ende der Herausforderungen für die für Personal und Learning verantwortlichen Führungskräfte weltweit. Aber 2023 ist das Jahr, in dem wir alle einen Schritt zurücktreten und neu bewerten, wie wir Arbeitsstellen, Kompetenzen und Kenntnisse betrachten und wie wir unseren Mitarbeitenden effektive Entwicklungsmöglichkeiten bereitstellen. Es ist ein Glück, jetzt diese Gelegenheit zu haben, neu zu starten und uns erneut auf unsere kritischen Prioritäten zu konzentrieren.

Wenn Sie daran interessiert sind, mehr von Marc über seine Ausblicke auf 2023 zu hören – und seine Katze kennenzulernen –, sehen Sie sich hier sein jüngstes Webinar mit Don Taylor an.

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