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Wie Sie Ihr Team auf jede Zukunft vorbereiten

Letztes Jahr sind wir bei unserer ersten Umfrage auf dem Höhepunkt der Pandemie auf etwas aufmerksam geworden, was wir bei Cornerstone als „Skills Confidence Gap“ (Vertrauenslücke bei der Kompetenzentwicklung) bezeichnen. Im Wesentlichen geht es hier darum, dass Arbeitgebende und Arbeitnehmende ein unterschiedlich hohes Maß an Vertrauen in die Fähigkeit ihres Unternehmens haben, Kompetenzen effektiv weiterzuentwickeln. Zwei Jahre später wollten wir herausfinden, ob die Pandemie dieses Problem nur weiter verschärft hat oder dazu beigetragen hat, Kompetenzentwicklungsinitiativen in unterschiedlichen Unternehmen zu verbessern. Bei unserer nächsten Umfragerunde mussten wir leider feststellen, dass die Lücke anscheinend größer geworden ist.

Gehen wir der Sache auf den Grund

Viele Arbeitgebende scheinen zwar zu denken, dass sie ihrer Belegschaft angemessene Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, doch ihre Angestellten sehen das oft anders. Tatsächlich zeigte unsere Umfrage während der Pandemie, dass nur 60 Prozent der Mitarbeitenden – im Gegensatz zu 90 Prozent der Arbeitgebenden – der Ansicht waren, dass künftig relevante Kompetenzen in ihrem Unternehmen priorisiert werden. Mittlerweile ist diese Zahl bei den Angestellten um weitere 5 Prozent zurückgegangen.

Dieses Jahr haben wir unsere Untersuchung ausgeweitet, um uns auch ein Bild davon zu machen, wie Arbeitgebende und Arbeitnehmende den Umgang ihres Unternehmens mit der Pandemie, die Investitionen in die Kompetenzentwicklung sowie die Fähigkeit, Mitarbeiterkompetenzen und Geschäftsergebnisse zu verbessern, wahrnehmen. Zudem wollten wir herausfinden, welche Rolle die Unternehmensperformance in diesem Zusammenhang spielt. Dieses Klassifizierungssystem berücksichtigt die Rentabilität, den Nettoumsatz und den Net Promoter Score (NPS) von Unternehmen. Dabei weisen solche, die als High-Performance-Unternehmen eingestuft sind, eine hohe Rentabilität, einen guten NPS-Wert sowie eine geringe Mitarbeiterfluktuation auf.

Interessanterweise war der Skills Confidence Gap bei den als „leistungsstark“ eingestuften Unternehmen deutlich kleiner als bei solchen, die als „durchschnittlich“ oder „weniger leistungsstark“ galten. Bei High-Performance-Unternehmen lag die Lücke bei nur 11 Prozent, bei Low Performern bei ganzen 42 Prozent. Auch bei der Frage, welche Pläne sie zur Priorisierung der Kompetenzentwicklung haben, taten sich deutliche Unterschiede zwischen diesen beiden Kategorien auf. 42 Prozent der High-Performance-Unternehmen haben solche Pläne bereits in Angriff genommen, 72 Prozent möchten nächstes Jahr mit der Umsetzung beginnen. Die weniger leistungsstarken Unternehmen hingegen haben eine knapp dreimal höhere Wahrscheinlichkeit als High Performer, die Kompetenzentwicklung weiter hinauszuzögern.

Was können Unternehmen tun?

Um sich über die Karriereentwicklung zu informieren, nutzen Mitarbeitende laut Umfrage neben dem guten alten Internet auch die Kompetenz- und Entwicklungsplattform ihres Unternehmens. Klar ist, dass eine Investition in eine effektive Plattform für Kompetenz- und Karriereentwicklung deutlich dazu beitragen kann, die wachsende Vertrauenslücke zu schließen.

High Performer wissen, dass Investitionen in neue Kompetenzen von unschätzbarem Wert sind. Natürlich bleiben interne Lern- und Talentplattformen, die eng mit den Unternehmensprioritäten abgestimmt sind, ein wichtiges und geschäftskritisches Instrument. Führungskräfte tun allerdings gut daran, solche Initiativen zu ergänzen und ihren Angestellten Zugriff auf eine Plattform zu bieten, mit der sie ihre Kompetenz- und Karriereentwicklung selbst in die Hand nehmen können. Hier sollte künstliche Intelligenz (KI) dabei helfen, entsprechende Kompetenzen zu identifizieren, relevante und leicht zugängliche Lernmaterialien zu empfehlen und die Skills und Ziele der Mitarbeitenden mit passenden Karriereplänen abzustimmen. Was lernen wir daraus? Ganz einfach: Unternehmen, die in diesen Kreis der High-Performance-Organisationen aufsteigen möchten, sollten jetzt damit beginnen, die Entwicklung ihrer Angestellten in den Mittelpunkt zu stellen.

Um sich auf die Zukunft vorzubereiten, müssen Unternehmen jetzt in die Kompetenzen ihrer Angestellten investieren.

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According to Deloitte, 4.6 million manufacturing employees will be needed by 2028, but 2.4 million of those jobs may go unfilled if steps are not taken to ensure proper training, putting $2.5 trillion in manufacturing GDP at risk. And unlike most industries affected by the COVID-19 pandemic, a shift to remote work was not possible for many manufacturing employees, as they are needed to operate factories and production plants. It is therefore critical for manufacturing organizations to focus on reskilling and upskilling to retain their employees and provide them with the opportunity to grow their careers through skill building.

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