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Lernmotivation in der Generation 50+: Was müssen Personaler beachten?

Jannine Dockhorn

Senior Field Marketing Manager

Der demografische Wandel machte auch in der Corona-Pandemie keinen Halt. HR-Abteilungen stehen schon lange vor dem Problem, dass die Generation der Babyboomer bald in Rente geht und viele Stellen hochqualifizierter Mitarbeiter neu besetzt werden müssen. Ein Ansatz, der immer häufiger diskutiert wird, ist die Möglichkeit, die Generation 50+ durch Fort- und Weiterbildungsangebote länger im Unternehmen zu halten und so dem Problem ein paar Jahre aus dem Weg zu gehen. So intensivierten sich die Anstrengungen neue Learningplattformen zu etablieren in den letzten Jahren. Allerdings stoßen die HR-Abteilungen dabei häufiger an die Grenzen des Möglichen: Denn es bleibt häufig das Problem der Lernmotivation, gerade in älteren Generationen. Dabei stoßen sie auf Lernbarrieren, die zum Beispiel bei jüngeren Generationen nicht zu finden sind. Eine der bekanntesten Barrieren sollte für Personalverantwortliche dann wohl die Aussage „Muss ich das wirklich in meinem Alter noch Lernen?“ sein.

Anerkennen der Lernbarrieren

Eine Beobachtung, die auch die schon 2003 durchgeführte Eurobarometer-Untersuchung teilt: Der wahrgenommene Bedarf an Lernangeboten nimmt ab dem 55. Lebensjahr rapide ab. Das scheint mit dem (absehbaren) Ende der Erwerbstätigkeit zusammenzuhängen. Die Hälfte der Befragten über 65 gibt sogar an, dass sie unter keinen Umständen mehr an Lernangeboten teilnehmen würden. Zu einem ähnlichen Ergebnis kam auch die EdAge-Studie: Knapp zwei Drittel der älteren Befragten gaben an, dass sie der Meinung seien, Lernangebote lohnen sich aus Altersgründen nicht mehr. Gleichzeitig schätzen ältere Mitarbeiter ihre eigene Erfahrung und Expertise als so hoch und wertvoll ein, dass sie die Sinnhaftigkeit angebotener Lernsysteme hinterfragen. So fand die EdAge-Studie heraus, dass 79% der älteren Mitarbeiter einfach kein Interesse mehr an Learningangeboten haben.

Darüber hinaus haben viele Mitarbeiter der Generation 50+ ein geringeres technisches Interesse und Verständnis. Dabei ist es ihnen oft äußerst peinlich, wenn sie mit der aktuellen Software oder dem System nicht mehr umgehen können. Sie verdrängen ihre Defizite aus Angst, im Arbeitsalltag nicht mehr Schritt halten zu können. Das kostet nicht nur Motivation, sondern auch wertvolle personelle Ressourcen. Das kann dazu führen, dass ältere Mitarbeiter nach kreativen Wegen suchen, ihr Unwissen zu vertuschen. Gerade mit diesem Hintergrund wird die Nutzung eines modernen E-Learningsystems für viele Mitarbeiter zu einer weiteren Barriere an Fort- und Weiterbildungen teilzunehmen.

Oft ist hieran auch ein besonderer Abstand zu früheren Bildungsangeboten gekoppelt. Sie verbinden Weiterbildung und Lernangebote mit negativen Bildungserfahrungen der Vergangenheit. Gerade im Alter steigt die Angst, sich zu exponieren, was wiederrum die Lernmotivation negativ beeinflusst. Dazu passt, dass jeder Dritte Befragte der EdAge-Studie angab Angst vor Prüfungen zu haben und befürchtet die Anforderungen nicht erfüllen zu können.

Wie können HR-Abteilungen gegensteuern?

Was müssen Personalverantwortliche also anstoßen, um diese Barrieren für die Generation 50+ aus dem Weg zu räumen? Gerade bei neuen E-Learningangeboten sollten HR-Abteilungen darauf achten, die Probleme der älteren Mitarbeiter ernst zu nehmen und diese aus der Welt zu schaffen. Ältere Generationen greifen auf einen reichen Erfahrungsschatz aus ihrem bisherigen Berufsleben zurück. Sie versuchen beim Erlernen neuer Inhalte, diese automatisch an die vorhandenen Kenntnisse anzuknüpfen. Daher ist es unabdingbar diesen Mitarbeitern individuell zu erläutern, warum die Weiterbildungsinhalte für gerade für sie wichtig sind. HR-Abteilungen sollten individuell auf die Bedürfnisse der älteren Generation eingehen und persönlich ermitteln, welche Inhalte für die Mitarbeiter zielführend sind. Dabei sollten auch die Inhalte nicht außer Acht gelassen werden. Ältere Generationen sollten jedoch auch bei den Inhalten gesondert angesprochen werden. Während jüngere Mitarbeiter gerne auf Lernvideos zurückgreifen, erarbeiten sich ältere Mitarbeiter neue Inhalte lieber selbst. Außerdem sollten die Inhalte auf die Erfahrung der Angestellten setzen. Durch ihre langjährige Berufspraxis haben sie wenig Interesse an Kursen, die bei null starten.

Um die E-Learnings auch für ältere Angestellte besser nutzbar zu machen, sollten Personaler über zusätzliche Schulungen im Bereich der Medienkompetenz setzen. Dies lässt sich auch in LMS durch Einführungsvideos oder Einführungsdokumente erreichen, in denen die Oberfläche und Nutzung der Learningplattform erklärt wird. Damit lässt sich die Angst der Mitarbeiter, das System nicht zu verstehen, relativ leicht umgehen. Auch Versagensängste lassen sich vermeiden, wenn beispielsweise Lernkontrollen spielerisch umgesetzt werden und so die Prüfungssituation umgangen wird.

Für Unternehmen ist die Erfahrung und Expertise dieser Angestellten Gold wert. Moderne LMS bieten daher auch schon heute die Möglichkeit des Peer-to-Peer-Learnings, bei dem erfahrene Mitarbeiter Kurse für ihre Kollegen bereitstellen können. Die Generation 50+, als die Mentorengeneration anzusehen, könnte hier auch der Weg sein ebendiese Mitarbeiter dazu zu motovieren, sich wieder mehr mit Lerninhalten auseinanderzusetzen.

Schlussendlich bedeutet die Motivation älterer Mitarbeiter aber nichts anderes, als sich mit den Bedürfnissen und Lernbarrieren dieser Angestellten auseinanderzusetzen. Personaler müssen sich Zeit nehmen, um die individuelle Sinnhaftigkeit der Lernangebote für Mitarbeiter zu erläutern. Fragen wie „Was bringt Sie weiter?“, „Was interessiert Sie?“, „Was wollen, brauchen Sie?“, sind hier der Schlüssel zum Erfolg. Aber auch an Stellschrauben wie der Medienkompetenz oder der Aufbereitung der Inhalte muss gedreht werden, damit Unternehmen die Kompetenz älterer Mitarbeiter auch langfristig sichern können.

Wenn Sie noch mehr über die verschiedene Ansprache unterschiedlicher Generationen erfahren möchten, empfehle ich Ihnen meinen Blog „Zwischen Boomern und Gen Z – Generation Recruiting als Königsweg?“. Außerdem möchte ich Ihnen gerne den Blog „Lernen 5.0: Wie sich Lernen besser gestalten lässt“ ans Herz legen.

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