Témoignage de client

Kraft Heinz’s unique recipe for its outstanding workplace learning culture

38,000

Employees

Industrie

Industry

2017

Customer Since

For some, shaping over 38,000 employees into a team of enthusiastic learners could be considered biting off more than you can chew. But Lan Tran, who has nearly a decade of learning and development leadership, is not one to be intimidated by initiating a workplace culture shift.

As Head of Learning and Development Governance, Technology and Operations at Kraft Heinz, Tran says coming to Kraft Heinz was a massive opportunity for her to work with Pamay Bassey, a notable figure in the learning industry, and for an iconic brand that everyone knows, “It was one of those moments where this feels like your chance, and if you give this up now, you might not ever get it again.”

The Kraft Heinz brand is a stalwart in many households, filling pantries with staples from ketchup to macaroni and cheese. What started as two separate companies with a history dating back to the 1800s, Kraft and Heinz merged in 2015, establishing one of the largest food and beverage companies in the world. Today, Kraft Heinz supplies products for global households and restaurants. Its portfolio of brands ranges from Oscar Mayer to Kool-Aid and Lunchables.

After reconnecting with Kraft Heinz’s Chief Learning and Diversity Officer and longtime acquaintance Pamay Bassey, Tran joined the Kraft Heinz team. Together, they embarked on a mission with the larger learning team to elevate the vision for learning at Kraft Heinz.

Their objective: Create a culture of continuous learning, bold creativity, and intellectual curiosity. Kraft Heinz wanted to build a learner-centric ecosystem that was enabled by technology and innovative approaches to learning to ignite behavior-based change and provide learning experiences that draw in employees with curiosity instead of obligation.

The team already provided employees with exceptional learning content through Cornerstone. But to achieve a true culture change, employees needed to understand that learning and development opportunities were easily accessible and beneficial to their personal development and career growth. From leveraging the capabilities of Cornerstone Performance and Cornerstone Learning to making lifelong learning part of Kraft Heinz’s Values and Leadership Principles and celebrating learners on their journey, the Kraft Heinz learning team made sweeping changes to the learning and development landscape.

Designing the next evolution of their corporate university: Optimizing the learner’s journey

Tran immediately identified a gap between what Cornerstone offers and how employees were currently utilizing Cornerstone within Kraft Heinz’s corporate university, Ownerversity. “It really was, ‘I generally go to Ownerversity because I have to for compliance, not because I want to,’” says Tran, describing their old learning culture. “There were many people who didn't even know we offered LinkedIn Learning.”

After an in-depth audit of the platform, Tran’s team worked to optimize the learner’s experience. And in December 2020, they launched the next evolution of Ownerversity. The new layout highlighted Ownerversity’s ten academies, representing Leadership & Culture and each of their functional areas at Kraft Heinz to provide easy navigation to learning related to an employee’s job function and professional skills. They built each academy to provide unique learning opportunities tailored to an employee’s area of focus and related skills and topic areas, which made finding learning even easier for employees.

The Kraft Heinz team also increased the number of learning opportunities on the platform. In 2020, they created over 800 new playlists to support employees working from home. Popular playlists included “Resources for Working Remotely” and “Emotional Wellbeing.” The most followed playlist was the “#LearnLikeAnOwner Speaker Series” which incorporated Kraft Heinz’s Vision, Purpose, Values and Leadership Principles.

Incorporating internal marketing to grow employee engagement

Weaving learning into Kraft Heinz’s Values and Leadership Principles helped to enhance the culture of learning at Kraft Heinz. In addition, the team also increased their focus on using internal marketing to drive engagement. Tran recounts Bassey was doing something different than most CLOs: She had made herself a user within the system in 2019 by taking courses in Ownerversity and posting what she was learning on the company’s internal social media app, KetchApp. While it started as Bassey’s personal, public commitment to 365 days of learning, #LearnLikeAnOwner evolved into a movement to create a culture of continuous learning and encouraged employees to make learning a regular part of their lives.

To increase engagement across a remote workforce, #LearnLikeAnOwner was launched to all employees in September 2019 with an announcement email from Kraft Heinz’s Global Chief People Officer, Melissa Werneck, encouraging employees to commit to learning at three-tiered levels. At the Gold level, people committed to learning one hour a month or participating in four learning experiences; at Silver, 30 minutes a month or two learning experiences; at Bronze, 15 minutes or one learning experience. They also offer a Freestyle commitment, where employees can create their own goals, like committing to 100 consecutive days of learning or learning more about diversity, inclusion, and belonging.

The team ended 2020 with over 1,100 learning commitments, more than double the amount they received in 2019. And most of those employees committed at the Gold level. Self-registrations and the number of participants fulfilling their commitment to learning also skyrocketed, proving the cultural shift around learning was taking place.

Maintaining momentum by staying innovative

To build on their growth, Kraft Heinz launched a monthly newsletter this year that highlights new and top-picked courses, spotlights their academies and celebrates a learner of the month. Engagement on the platform spikes after they send the newsletter, allowing Tran’s team to measure its success.

During an annual retreat for top learners this March, Kraft Heinz hosted a session on influencing. The session focused on empowering employees to advocate for learning within their teams and groups.

As a result of these combined efforts, Ownerversity has received over 17,000 visitors in June 2021 — more than 3x the number of visitors since the Kraft Heinz learning team started ramping up efforts to ignite behavior change.

Tran has seen employee feedback that shows Kraft Heinz’s workforce truly understands the value of learning: "People say, ‘Hey, I see how Kraft Heinz is making an investment in me as an employee through Ownerversity,’ she says. “We're definitely increasing employee engagement through learning.”

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Gros plan sur Electrolux et Ageas : préparer et maintenir des programmes de formation efficaces

Témoignage de client

Gros plan sur Electrolux et Ageas : préparer et maintenir des programmes de formation efficaces

Pour récolter les fruits des investissements dans les contenus de formation, il faut établir une stratégie d'engagement qui rend les supports de formation disponibles et accessibles aux employés. Les entreprises doivent lancer et maintenir efficacement leurs programmes de formation pour s'assurer qu'ils ont un impact maximal sur les employés et sur l'entreprise dans son ensemble. Ageas et Electrolux ont toutes deux lancé avec succès des programmes de formation en ligne, en prenant des mesures pour maintenir et soutenir l'engagement. Comment Electrolux s'est-elle préparée à lancer sa campagne de formation ? Electrolux gère l'apprentissage et les contenus de formation au sein de son entreprise à l'aide de réseaux de formation formels, de bases de connaissances sur Internet et d'un centre de formation propre à l'entreprise. L'engagement des apprenants est l'un des aspects les plus importants qu'elle doit prendre en compte pour assurer le développement continu de ses talents. Elle propose donc un projet de campagne d'engagement des apprenants qui comprend quatre étapes principales. 1. Connaître votre public Electrolux a organisé des entretiens avec les employés pour s'assurer que sa stratégie d'apprentissage et de développement répondrait à leurs besoins. Cela lui a permis d'adapter le contenu des formations au public cible. 2. Créer un lien avec votre marque Electrolux estime que le fait d'utiliser une image de marque familière et cohérente contribue à rendre les formations plus faciles à assimiler, afin de créer un impact à long terme sur les comportements des employés. 3. Rendre le contenu pertinent et attrayant En s'appuyant sur des informations internes et externes, Electrolux a découvert que des programmes de formation trimestriels plus fréquents augmentaient le niveau d'engagement des employés par rapport au lancement d'une grande campagne unique. L'entreprise a également décidé de décerner des badges aux employés pour chaque cours terminé et d'afficher des classements pour rendre l'expérience de formation plus ludique et pour inciter les employés à participer. 4. Suivre les performances pour obtenir des informations clés Electrolux a suivi et utilisé les indicateurs de mesure du programme pour obtenir des informations plus approfondies sur le taux d'achèvement des cours. En utilisant une campagne précédente comme référence, Electrolux a constaté que le succès de sa nouvelle stratégie d'apprentissage avait dépassé ses attentes. Comment Ageas a-t-elle élaboré une stratégie de contenus de formation efficace ? Ageas a lancé sa plateforme de formation en ligne il y a deux ans, mais a toujours veillé à ne pas surcharger les employés avec une bibliothèque de supports de formation trop vaste. L'entreprise a adopté une stratégie basée sur trois piliers pour supprimer le superflu et guider ses employés vers le bon contenu de formation afin de stimuler leur croissance et leur développement. 1. Générer une seule voix Des messages clés concernant l'entreprise, le bien-être et la formation ont été planifiés chaque mois. Ces messages clés ont été transmis par le biais de liens et de contenus partagés sur la plateforme numérique d'Ageas afin de garantir l'harmonisation et la cohérence des messages. 2. Rendre le contenu pertinent Ageas a créé son propre cadre de compétences pour guider les apprenants et les aider à trouver les supports de formation les plus pertinents. On peut notamment citer le cadre « Héros techniques », qui se compose de neuf compétences essentielles que les employés voient immédiatement sur la page d'accueil, chacune comportant des liens vers des documents pertinents. En spécifiant les principaux domaines de développement et en facilitant l'accès aux supports de formation, l'entreprise a permis aux apprenants de se concentrer sur ce qui leur est le plus utile. 3. Intégrer les contenus de formation au parcours d'intégration numérique Ageas a intégré ses processus d'intégration à distance à la plateforme de formation en ligne. La combinaison de supports de formation suggérés (spécifiques au poste ou à la fonction de l'employé) et de séances d'induction en direct a permis de rendre le processus d'intégration plus fluide et plus cohérent. L'impact d'une stratégie de formation efficace Investir dans les meilleurs supports de formation ne représente que la moitié du chemin. Si les apprenants n'interagissent pas avec les contenus, l'investissement n'atteint pas son but. La formation doit être au cœur de chaque décision de l'entreprise et les dirigeants doivent donner envie aux employés de prendre en charge leurs propres parcours de développement. En adoptant un état d'esprit axé sur la croissance collective à l'échelle de toute l'entreprise, les opportunités d'innovation sont nombreuses

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