Témoignage de client

County of San Mateo: Content Anytime accelerates employee growth in both traditional and virtual work environments

Formed in 1856, the County of San Mateo, California, provides for the health and welfare of more than 750,000 residents in the 20 towns and cities under its jurisdiction.

With over 5,500 employees, the County of San Mateo provides a broad range of services to its residents — both in incorporated and unincorporated areas — including social services, public health protection, housing programs, public safety, and elections.

The County’s recent addition of diverse, curated learning content offerings from Cornerstone was driven primarily by two key needs. First, the changing face of today’s workforce — specifically the increase in millennials and gen Z — with their affinity for online consumption, technology usage, and on-demand access forced the organization to update its content offerings. Second, a projected wave of manager retirements over the next five years is driving the need for effective succession planning. Clearly, an active learning culture within its employee base was essential to addressing these factors.

In late February 2020, both Cornerstone Content Anytime (CCA) subscriptions — Professional Skills and Leadership & Management — were unveiled on Learner Home by Cornerstone, the County’s new, dynamic LMS (Learning and Management System) home page. These content subscriptions expanded the County’s ability to upand re-skill their people while increasing employee engagement with internal promotions and unique delivery methods.

Curiosity is the Cornerstone of innovation

Located in the nexus of innovation in Northern California, the County of San Mateo is home to leading software, gaming, biotech, and pharmaceutical companies. The County also strives to innovate in providing services to its employees, and part of that is promoting a culture of continuous learning. “Curiosity is the cornerstone of innovation,” declared Theresa Rabe, Deputy Director of Human Resources, sharing their vision to enable and empower employees at every level with learning opportunities tailored to their needs.

Anytime, anywhere

Realizing the need to revamp training due to a changing workforce with different expectations, the L&D team of the County of San Mateo started evaluating and then piloting Cornerstone Content Anytime (CCA) with its power users in Fall 2019. Pleased with employee feedback, the team went live with CCA Professional Skills subscription with availability to all County employees in late February 2020.

One month later, COVID-19 drastically changed the workflow and work environment for the thousands of County employees required to work from home. CCA courses became a part of the solution to get employees adapted and trained with new tools and methodologies to effectively continue to perform their jobs and provide critical services to County residents.

Piloting through power user

Before jointly launching Learner Home and CCA broadly to all 5,500 County employees, the L&D team did a pilot of the new LMS home page. They generated CCA course playlists, customized course carousels, and chose courses for recommended spotlights. They also incorporated feedback from a survey of power users to refine the pilot design. Everything was implemented first during the pilot and tested with these users across all County departments to ensure that a strong foundation was set for go-live time to all County employees.

Marrying Learner Home and CCA

The County chose to roll out Cornerstone’s Learner Home product along with CCA. Gabe Aponte, the County’s L&D Program Manager, shared how CCA enabled them to populate a user’s individualized Learner Home with new and relevant content, making the rollout synergistic and helping to drive user interest in taking courses. “We went live with Learner Home the same day we rolled out Content Anytime…that was big for us because that is changing a home page employees are used to in a transformational way,” Aponte stated.

Succession planning

Facing a wave of management retirements over the next five years, the County needed to update and strengthen its succession planning. One part of the solution was a subscription to CCA Leadership & Management. This provided highly curated content specific to leadership and management skills and challenges. The training also dovetailed with the County’s transition to a learning organization with specific annual training goals and requirements for each employee.

Implementation and updating time savings

Before they implemented CCA, the County had previously sourced content from another external vendor. The team found out that they had to download content, configure courses, set-up an evaluation process, and repeat the steps whenever there was an update.

With CCA, the overall solution was high quality, competitively priced, and eliminated a lot of the manual work sourcing and making content available to employees used to require. “The time savings was huge. That probably would go at the top of the list for me,” Aponte remarked.

Moreover, the continued growth of courses always gave the team additional content to push out to users. Even small details like artwork for each class offering made a difference in making an employee’s Learner Home more attractive and dynamic, driving higher engagement with course offerings.

Measurement metrics

As a public agency with detailed and specific procurement processes, the County is very deliberate in acquiring tools and ensuring the longevity of IT solutions. Additionally, it also considers slightly different metrics when determining the ROI of a solution, focusing more on longer-term measurements. License utilization over time is important to ensure funds are well-spent and allocated. Feedback is particularly important including if people can utilize course content in their current roles and if they recommend courses to other employees. Feedback during the initial launch of CCA has employees giving strong, positive marks (over 90 percent) on both metrics.

Up-skilling and re-skilling during COVID-19

As with other public and private entities, the COVID-19 pandemic forced a rapid and unexpected change in the working environment for thousands of County employees. Demand for training on IT tools soared, and CCA became a critical part of providing that training.

In fact, during the first week of working-at-home due to COVID-19, CCA course completions rose more than 450 percent over the launch week as employees refreshed, updated, and expanded their software skills to adapt to the new work environment.

The spike in demand for courses has gradually subsided, but the need for anywhere, anytime content delivery is here to stay according to the L&D team who foresee training being exclusively online at least through the end of the year.

Bingeing in the time of Coronavirus

An interesting trend that County L&D team member Erica ZunigaLumidao has observed is that users are gravitating toward short-form content, such as Grovo bite-sized, adaptive micro-learning courses that users can access on their mobile phones as well as TED Talks that impart lessons on topics such as life skills and leadership.

Another trend that Zuniga-Lumidao shared is content “bingeing,” where users consume entire playlists of 10–12 courses in one day. The L&D team also plays a critical role in making employees aware of new content, recently moving to a monthly cadence for sending out a county-wide L&D newsletter, “Learning Compass.”

Banner ads on internal web pages also drive course sign-ups as the team has observed a course being filled with twenty additional employees within a half-day solely due to promotion on a banner ad.

A library that is always evolving

Zuniga-Lumidao noted that CCA, with its constantly updated course and content offerings, enables the team to declare, “You name it, we got it.” The team has been pleasantly surprised to see the amount of additional content being released even in mid-cycle updates. Once they catch up cataloging and promoting new content to users, they will receive an email alerting them to another content push which she thinks is great, providing something for every target audience.

Sharing with other counties

Rabe opined that the timing could not have been more perfect in launching CCA one month before the COVID-19 crisis.

CCA’s enhanced learning opportunities and offerings became part of the solution in helping County employees adapt and transition to a virtual working environment. The team also combined CCA offerings such as TED Talks with internal programs such as Virtual Cafes to promote increased employee virtual engagement while also taking advantage of additional CCA capabilities such as Zoom integration.

And like any good leader, Aponte has been communicating constantly with his L&D peers in adjacent counties such as San Francisco, Alameda, and Santa Clara as they all navigate providing learning solutions virtually during COVID-19. As part of that, he shared with them his experience setting up and utilizing CCA.

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Contenus de formation : la clé de voûte de l’organisation apprenante

Webinaire à la demande

Contenus de formation : la clé de voûte de l’organisation apprenante

Comment construire une stratégie de contenus de formation efficace et optimisée dans votre entreprise ? La capacité d’apprendre conditionne plus que jamais la performance, voire la survie des organisations. Dans les « organisations apprenantes », où tous les collaborateurs sont animés du désir d’apprendre et de progresser, les contenus de formation sont la clé de voûte de la stratégie de formation. Largeur de l’offre, pertinence, diversité, accessibilité et individualisation des contenus… Sans ces attributs, les contenus rateront leur cible et raison d’être. Leader des solutions « Learning & Talent », Cornerstone mène aussi la course des contenus les plus pertinents. Quelles sont les thématiques les plus prisées des entreprises et des collaborateurs, en France et dans le monde ? Comment ont-elles évolué ? Comment s’est constituée la vaste bibliothèque proposée par Cornerstone ? Quels rôles pour les algorithmes, la curation sociale interne et l’intervention des curateurs ? Quelles leçons pour les Directions learning & development au moment d’élaborer leur stratégie de contenus ? Découvrez cet échange entre Yves Leheurteux (Senior Content Learning Consultant EMEA, Cornerstone) et Michel Diaz (Senior Industry Analyst, Féfaur) dans leur webinaire du 14 juin.

Cornerstone Global Skills Report : développer les compétences dans le    « monde d’après »

Billet de blog

Cornerstone Global Skills Report : développer les compétences dans le « monde d’après »

La précédente édition du Cornerstone Global Skills Report a été réalisée quelques semaines après le début de la pandémie de Covid-19, dans un contexte très particulier. L’un des principaux enseignements de l’étude était le suivant : les collaborateurs sont beaucoup moins confiants dans la gestion des compétences de leur entreprise que les employeurs. C’est ce que nous avons nommé le « Skills Confidence Gap », c’est-à-dire le différentiel de confiance en matière de compétences. 18 mois plus tard, nous avons voulu savoir si ce différentiel s’était atténué ou au contraire agrandi. À l’automne 2021, nous avons donc conduit en partenariat avec Starr Conspiracy une nouvelle étude à l’échelle globale pour en savoir plus sur l’évolution des pratiques et stratégies de développement RH face aux transformations du monde du travail dans le « monde d’après ». Nous vous livrons dans ce billet les principaux résultats de cette enquête. Employeurs et collaborateurs : deux salles, deux ambiances La pénurie de talents ne date pas de la pandémie. Selon l’enquête Besoins de main-d’œuvre de Pôle Emploi, la part des recrutements considérés comme « difficiles » par les entreprises était déjà passée de 32% à 50% entre 2016 et 2019. Avant mars 2020, les employeurs se plaignaient déjà de ne pas trouver les compétences dont ils avaient besoin pour leurs entreprises. Mais dans l’esprit des collaborateurs, la question ne se posait pas du tout en ces termes : pour eux, les entreprises avaient déjà les talents qu’il leur fallait – à savoir, eux-mêmes. Le problème n’était pas la pénurie de talents, mais l’incapacité des employeurs à développer suffisamment les compétences des salariés. C’est ce qui ressortait clairement du Cornerstone Global Skills Report de 2020 : 9 employeurs sur 10 s’estimaient satisfaits de la façon dont leur entreprise assurait le développement des compétences. Chez les collaborateurs, on tombait à 6 sur 10. Soit un écart de 30 points de pourcentage. Malheureusement, cet écart ne s’est pas résorbé. En 2022, les collaborateurs ont encore moins confiance que deux ans plus tôt dans la capacité de leur entreprise d’être à la hauteur des enjeux de formation et de compétence : ils ne sont plus que 55% à émettre une opinion positive. Et entre-temps, la part des recrutements jugés difficiles est montée à 58%. Cette année, notre analyse s’étend à trois autres aspects majeurs de la perception des entreprises par leurs dirigeants et leurs salariés : L’effort d’investissement dans les compétences ; La contribution de la gestion des talents aux résultats de l’entreprise ; L’impact de la pandémie. Nous nous sommes également penchés sur la relation entre investissement dans les compétences et performance organisationnelle. C’est peut-être le résultat le plus instructif de cette édition 2022, comme nous le verrons plus loin. Quel est le secret des organisations performantes ? Insistons d’abord sur un point important, mis en lumière par notre étude : les entreprises comme leurs salariés s’accordent à considérer le développement des compétences comme un levier essentiel dans la construction de leur avenir commun. Selon le baromètre Centre Inffo 2022, les salariés français n’y font pas exception : 88% d’entre eux voient dans la formation professionnelle une chance d’évolution professionnelle. Tout le monde se retrouve sur la question. Ce qui différencie les organisations performantes des autres, ce n’est pas le fait d’investir dans les compétences, c’est la façon dont elles le font. Nous avons réparti les organisations en trois catégories : hautement performantes, moyennement performantes, peu performantes. Nous avons déterminé ces niveaux de performance en nous fondant sur 3 indicateurs : la rentabilité, le turnover et le Net Promoter Score® (NPS®), qui est un indicateur de satisfaction client considéré comme très efficace pour prédire la réussite commerciale d’une entreprise. Les organisations hautement performantes figurent parmi les plus rentables de leur secteur, présentent un bas niveau de turnover et bénéficient de résultats NPS élevés auprès de leurs salariés. Nous avons comparé les approches des trois catégories d’entreprises au regard du développement des compétences, de la stratégie de gestion des talents et de leur réaction à la pandémie. Les organisations les plus performantes affichent un écart de confiance dans la gestion des compétences (Skills Confidence Gap) nettement plus réduit entre employeurs et collaborateurs que les moins performantes. La différence s’établit en effet à 11 points (en défaveur des salariés) dans les entreprises hautement performantes contre 42 dans les moins performantes. Les entreprises de performance moyenne présentent un écart légèrement plus favorable que ces dernières, à 35 points. L’étude a également mis en évidence des différences significatives entre organisations hautement performantes et peu performantes dans bien d’autres domaines : formation des dirigeants, mobilité interne, engagement des salariés, rétention des talents, qualité du recrutement, diversité et inclusion. Manifestement, dans cette période d’incertitude, les entreprises les plus performantes ont misé sur l’investissement massif dans le capital humain et les compétences pour maintenir leur croissance, innover et réussir. Ces organisationsfondent leur succès sur le développement des compétences de leurs équipes ainsi que sur l’écoute des perceptions, des besoins et des attentes de leurs collaborateurs. Réduire l’écart Sans surprise, la pénurie de talent et les tensions de recrutement constituent le principal sujet d’inquiétude des employeurs pour les 3 années à venir. 48% d’entre eux en font l’une de leurs trois premières préoccupations. Beaucoup d’entreprises prennent la question très au sérieux et engagent ou planifient dès à présent des politiques de développement des compétences à la hauteur des enjeux. Mais toutes les entreprises ne le font pas dans les mêmes proportions : 72% des entreprises hautement performantes entendent prioriser le développement des compétences dans l’année qui vient, et 47% ont déjà commencé. Dans les entreprises de performance moyenne, on tombe à 34% d’entreprises qui prévoient des changements dans l’année qui et 33% dans les trois prochaines années. Les entreprises faiblement performantes sont 3 fois plus nombreuses à réduire l’investissement dans les compétences que les organisations les plus performantes. L’appétence pour la formation Où les salariés vont-ils chercher l’information sur leurs perspectives de carrière ? Si la première source demeure Internet (un résultat confirmé pour la France par le baromètre Centre Inffo), la plateforme interne de gestion des carrières et des compétences de l’entreprise vient immédiatement après. D’où l’importance d’avoir un LMS efficace et engageant pour stimuler l’envie de formation des collaborateurs, contribuant ainsi à nourrir une culture de l’apprenance et de la formation dans votre organisation. Les entreprises les plus performantes investissent également dans la diversification des outils de formation et de développement des compétences : formation en situation de travail, mentorat, coaching, formation formelle, cursus universitaires, formation à distance, digital learning… Cette diversité est la marque d’une vraie recherche d’adéquation avec les attentes et aux préférences des collaborateurs. Ce qui est certain, c’est que la formation et le développement des compétences figurent parmi les attentes fortes des collaborateurs. Il n’y a pas de recette toute faite pour mettre en place une stratégie de développement des compétences dans votre organisation. Pour rejoindre les rangs des entreprises hautement performantes, l’essentiel est d’écouter vos collaborateurs pour être en mesure de leur proposer toutes les opportunités de développement des compétences qu’ils souhaitent. C’est un investissement gagnant aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. Si vous souhaitez en savoir plus sur les bonnes pratiques à mettre en place pour améliorer votre démarche de développement des compétences, n’hésitez pas à consulter le rapport complet

2020, lannée du « nano learning » ?

Billet de blog

2020, lannée du « nano learning » ?

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité ! En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel. Heureusement, elles ont su s’adapter, notamment pour répondre au mieux à leurs attentes tant en termes d’organisation du travail, que de formation. Les collaborateurs sont l’or noir des entreprises et pour suivre ce vent de changement, les managers doivent donc penser à leur expérience. Repenser l’e-learning Généralement disponible sur smartphones et autres appareils mobiles, ce type de contenu de moins de 2 minutes en moyenne, offre un condensé de formations sur une sujet donné. Pour les millenial, ces formats ressemblent beaucoup à ceux auxquels ils sont habitués sur Snapchat ou encore Instagram. Les entreprises n’ont pas eu d’autres choix que de s’y adapter ! En effet, il y a encore quelques années, les formations se déroulaient de façon classique dans une salle avec des participants qui écoutaient religieusement le formateur… Le nano learning offre plus de flexibilité, en étant disponible à tout moment de la journée et s’adresse à tous les collaborateurs – et ce indépendamment de leurs profils. Maîtriser les compétences essentielles Il est évident que le nano learning ne correspondra pas à tous les collaborateurs et/ou formations, néanmoins pour certains sujets il pourrait s’avérer plus efficace. C’est le cas notamment pour les formations pour développer certaines compétences telles que la gestion du temps, du stress… L’objectif étant, qu’à travers ces formats courts et simples, cette génération se sente plus rapidement autonome et légitime, et ce dès le début de leur carrière professionnelle. Au-delà des individus, les organisations également tireront profit de la montée en compétence de ses effectifs. Mieux préparer les collaborateurs Les innovations technologiques influencent notre vie quotidienne, changeant notre façon de penser, consommer et surtout d’apprendre. Il suffit de constater l’impact qu’ont eu, au niveau international, des services comme Netflix ou Amazon. Il est donc important que les entreprises observent avec attention comment évoluent les modes de consommation, en particulier la manière dont ils affectent les nouvelles générations qui entreront dans la vie active. Ces nouveaux collaborateurs veulent des processus moins lourds et plébiscitent des outils qui leur permettront de se former rapidement afin de se préparer, au mieux, aux métiers auxquels ils aspirent. Pour les entreprises qui souhaitent investir dans le développement de cette génération Z, et du reste de leur équipe, elles doivent anticiper leur impact à court et long terme.

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