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4 Ways Technology Can Amplify Your Employer Brand

Elyse Mayer

Director of Content at SmashFly

A job is a job is a job. When I search for Director of Content jobs in Denver, I see at least 75 results in the Google Jobs widget alone. The title doesn't pique my interest (I have it currently). The list of responsibilities is a given (I do them now). The bullets of requirements are expected (I've seen them before).

I'm not impressed or intrigued enough to change jobs. All these jobs look exactly the same. What I'd be looking for is to change companies. Industries. Countries. Cities. Brands. Teams. Projects. Growth. Culture. Impact.

I don't have to go too far out on a limb to say that other people in today's workforce, even across generations, feel the same way. Do people still want to know salary information? Yes. Do benefits still drive decisions? Of course. But we're seeing a broader attitudinal shift across the workforce today when it comes to finding, choosing and staying with a career. People are looking to work with a company, not simply for a company.

And it's a little scary for those companies.

It means there isn't a formula for winning top talent. It means companies can't rely on being a household name. t means shedding light on the good and the bad. It means having a plan for growth. It means acquiring new skills and expanding expertise. It means learning what the "right fit" is and screening out the "wrong fit." It means employer brand comes first and jobs come second.

It means we must utterly change the way we've gone about recruiting talent. How? Shifting from selling jobs to marketing your why.

The Tech Factor in Employer Branding

Marketing your brand and your why means ditching the notion that jobs are the sun: not everything revolves around the roles you need to fill. Working in this mindset requires new technology, like a Candidate Relationship Management (CRM) solution or a Recruitment Marketing Platform. Here's a look at how these technologies can help maximize your employer brand by boosting awareness, differentiating your message and nurturing candidates over time.

Career Site: Instead of only paying to attract talent on job boards, invest in a career site that can be your brand hub. Use custom landing pages to speak directly to your target audiences, like veterans, students or female engineers. Create unique talent network forms that encourage people to learn more about your company over time instead of applying when they aren't sure. In addition, use technology like a Recruitment Marketing Platform to ensure your career site is optimized for mobile and search, so more candidates can find you from where they likely start their career search: Google.

Email Marketing: Finding the right person (if you're a recruiter) or the company and role (if you're a job seeker) is all about timing. Great marketers excel at this: understanding how to generate interest and then nurture that interest over time based on the person, what they're looking for, what their challenges are, etc. It's personalized, it's relevant, it's consistent. It's not as simple as sending the same open job in a mass email to every person in your database. A CRM or Recruitment Marketing Platform is built to automate communication and segment messaging based on your talent pipelines. For instance, GE created a targeted email campaign to all of the women who saw the Millie Dresselhaus "Women in Engineering" video; it featured a real, female GE employee in a STEM position talking about her experience and her path. That's powerful branding and helps your candidates align their "why" with yours.

Social Campaigns: The value in using one technology solution to manage and measure all of your recruiting tactics, including social media, is that you're able to see what's working and what's not in one dashboard. Social media can't, and shouldn't, be siloed from your other strategies. Being able to track how certain content is driving clicks back to your content allows you to make better decisions about who to target on social media, what content and messaging to create and when to send that content.

Analytics: Employer brand is a squishy thing to measure. But with the right technology, you can help prove the effectiveness of certain parts of your brand: email newsletters, new career site content, job descriptions and employee videos. When you can tie higher clicks and applicant conversion rates to a better job description template, you have a proof point for continuing to invest in these types of strategies over others.

It's a brave, new world out there when it comes to talent acquisition. And to be brave, you have to be bold, smart and different. The good news? You don't have to be brave alone. Let technology help you.

Photo: Creative Commons

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Futuro del lavoro ed employability: il ruolo della Direzione HR

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Futuro del lavoro ed employability: il ruolo della Direzione HR

Il report creato dal Politecnico di Milano – Osservatorio HR Innovation Practice in collaborazione con Cornerstone OnDemand analizza: la percezione dei lavoratori in merito al futuro del lavoro le azioni intraprese dalla Direzione HR nel garantire l’employability delle proprie persone la diffusione di cultura e competenze digitali le caratteristiche chiave della formazione del futuro

Il successo di un’azienda passa anche dal benessere delle persone.

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Il successo di un’azienda passa anche dal benessere delle persone.

Secondo l’OMS, un “luogo di lavoro sano è quello in cui lavoratori e dirigenti, sulla base dei bisogni evidenziati, collaborano attivamente nell’ambito di un processo di continuo miglioramento per tutelare e promuovere la salute, la sicurezza e il benessere di tutti i lavoratori nonché la sostenibilità dell’azienda”. Ciò detto, soltanto il 9% dei lavoratori italiani dichiara di “stare bene” dal punto di vista fisico, sociale ed emotivo sul luogo di lavoro. Questo è quanto emerge dalla Ricerca 2022 dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano (https://www.osservatori.net/it/ricerche/osservatori-attivi/hr-innovation-practice). In particolare, il fronte più critico è quello psicologico, per il quale l’impatto più forte è dato dalla cosiddetta “work intensification”, ossia la sensazione di essere sempre di fretta e in corsa contro il tempo. Non mancano, poi, gli episodi di ansia e/o stress per motivi legati al lavoro e, infatti, ben quattro persone su dieci dichiarano almeno un’assenza dal lavoro nell’ultimo anno per malessere emotivo. Queste preoccupazioni si riflettono anche sullo stato fisico, con difficoltà a riposare bene e frequenti episodi di insonnia (55%). Aspetto meno critico è invece la percezione di isolamento sociale rispetto ai colleghi, un elemento su cui negli ultimi 2 anni molte organizzazioni hanno attivato iniziative per non perdere il contatto con i lavoratori, spesso a distanza, e l’identità aziendale. In generale, i fattori che maggiormente causano stress sono i ritmi e il carico di lavoro, la difficoltà a conciliare le attività lavorative con le esigenze personali e le relazioni conflittuali con colleghi e responsabili. Creare un ambiente di lavoro positivo che supporti il ​​benessere dei dipendenti dovrebbe essere tra le priorità di ogni leader aziendale, anche perché il nesso tra benessere delle persone sul posto di lavoro e performance individuali e risultati aziendali è ampiamente documentato. Luoghi di lavoro “sani” portano a una maggiore motivazione e produttività, margini di profitto più elevati e a una maggiore fidelizzazione da parte dei dipendenti. Cosa fare, dunque, per migliorare il benessere dei dipendenti sul posto di lavoro? Ecco alcuni semplici (ma molto efficaci) suggerimenti. Offrire programmi strutturati di assistenza per i dipendenti (Employee Assistance Program, EAP) per fornire loro supporto in caso si trovino a dover affrontare problematiche di varia natura, inclusi ovviamente problemi sul posto di lavoro che possono essere la causa di ansia, stress o depressione. Aiutare i dipendenti a sviluppare la propria carriera e raggiungere i propri obiettivi nel lungo termine. È un modo fondamentale per incoraggiare il benessere dei propri collaboratori e fare in modo che si sentano soddisfatti del proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, il motivo principale per cui i dipendenti non investono nella formazione e nello sviluppo è la mancanza di tempo. Ed è qui che devono intervenire i manager per consentire ai propri talenti di dedicare tempo sufficiente alla formazione e allo sviluppo. Promuovere programmi di welfare e benefit aziendali per il benessere.L’attenzione alla salute, al benessere e in generale alla qualità della vita dei propri collaboratori è un fattore sempre più determinante. Per questa ragione oggi i programmi di welfare sono uno strumento davvero efficace a disposizione delle aziende per supportare l’equilibrio tra vita lavorativa e privata. Promuovere questi programmi significa contribuire a un generale miglioramento del benessere delle persone in azienda con conseguente aumento della motivazione e delle performance. Incoraggiare pause reali. Ahimè è uno spettacolo fin troppo comune quello di persone sedute alle loro scrivanie durante la pausa pranzo, che mangiano con una mano e digitano sulla tastiera con l'altra. Le pause reali e regolari sono fondamentali per il benessere ed è, quindi, molto importante incoraggiare i dipendenti a consumare il pranzo lontano dalla scrivania e a fare diverse pause nel corso della giornata. Creare un ambiente di lavoro confortevole. L’ambiente che ci circonda influisce notevolmente sul nostro benessere, ecco perché creare un ambiente di lavoro piacevole e confortevole influenzerà positivamente la salute fisica e mentale dei propri collaboratori. Scrivanie sit-stand, sedute ergonomiche e spazi benessere o dedicati alla socialità sono solo alcuni dei modi in cui è possibile migliorare l'ambiente di lavoro. Riconoscere il lavoro delle persone. Riconoscere e premiare i dipendenti per il loro lavoro può aumentare la fiducia e far sentire le persone apprezzate per il contributo che stanno portando in azienda. Che si tratti di un semplice "grazie" o di un riconoscimento per il completamento di un progetto, tanti sono i modi per dimostrare apprezzamento per il lavoro dei propri collaboratori e dare loro una spinta motivazionale in più. Incoraggiare i collaboratori a prendersi cura del proprio benessere. La creazione di una cultura che parli di salute e benessere e supporti i dipendenti nell'adozione di misure per migliorare se stessi incoraggerà il personale a dare priorità al proprio benessere. Ovviamente il work-life balance ne è una parte essenziale. Limitare gli straordinari, disattivare le notifiche nei fine settimana e la sera e incoraggiare periodi di vacanza nel corso dell’anno sono solo alcuni esempi di com’è possibile contribuire a mantenere un sano equilibrio all’interno dei team di lavoro. Ma il modo migliore è sempre il lead by example: se il manager conclude la propria giornata lavorativa alle 17:00, è più probabile che lo faranno anche i suoi collaboratori.

Donne e lavoro: con la pandemia aumenta il divario di genere. Come invertire la rotta?

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Donne e lavoro: con la pandemia aumenta il divario di genere. Come invertire la rotta?

Durante la pandemia, il peso della cura familiare e il venir meno delle reti di sostegno hanno portato a un peggioramento del già delicato work-life balance. E oggi a pagarne il prezzo più alto sono le donne, non solo in Italia Si chiama She-cession, recessione al femminile: è questo il termine coniato dalla stampa anglosassone per indicare le conseguenze negative della crisi economica da Covid-19, soprattutto sulle donne lavoratrici. In questi due anni di pandemia sono loro che hanno dovuto raddoppiare gli sforzi e scegliere tra lavoro e famiglia. Non si tratta, però, di una dinamica solo italiana, ma di una questione globale: nonostante le donne siano il 39% della forza lavoro nel mondo, esse rappresentano il 54% dei posti di lavoro persi. In Italia l’aumento delle disuguaglianze di genere sull’occupazione – disuguaglianza strutturale, visto che il tasso di occupati è oggi del 67,8% per gli uomini e del 49,5% per le donne – è certificato ormai ripetutamente dall’Istat, che ha registrato crescita zero per l’occupazione femminilea lo scorso ottobre 2021 (rispetto a settembre). Nell'anno dello scoppio della pandemia, il 2020, il tasso di disoccupazione femminile è sceso al 49%, dopo che nel 2019 aveva superato per la prima volta la soglia del 50% - mentre il divario rispetto a quello maschile è salito a 18,2 punti percentuali (contro il 17,9% del 2019). E soprattutto cala dopo sette anni di incrementi (nel 2013 si attestava al 46,5%). Penalizzate soprattutto le donne con figli e le lavoratrici part-time (per oltre il 60% di queste ultime, la riduzione dell'orario non è una scelta, e qui parliamo di quasi 2 milioni di lavoratrici). Rallenta anche la crescita delle imprese femminili, dopo un aumento costante dal 2014. Pochi progressi anche sul fronte dirigenziale: nel 2020 non vi è traccia di alcuna donna amministratore delegato nelle grandi aziende quotate nella Borsa italiana. Questi dati sconfortanti sono emersi dal Bilancio di genere 2021 (riferito all’anno 2020), presentato in Parlamento dalla sottosegretaria al Mef, Maria Cecilia Guerra. Come ha sottolineato la sottosegretaria Guerra, rispetto alle crisi precedenti, l'impatto di quella pandemica è stato particolarmente negativo sulle donne: si è tradotto non solo in una significativa perdita di posti di lavoro in settori dominati dalla presenza femminile, come il commercio e il turismo, ma anche in condizioni di lavoro peggiori, in una accresciuta fragilità economica e in un conflitto vita-lavoro ancora più aspro del passato. Come invertire la rotta? L’opportunità nascosta della She-cession La perdita di milioni di posti di lavoro tra le donne a causa della crisi Covid potrebbe, però, trasformarsi in un'opportunità e diventare l’occasione per avviare una nuova e necessaria fase di rilancio, attingendo dal ricco bacino della popolazione femminile, come ci ha spiegato qualche tempo fa Odile Robotti, fondatrice e CEO di Learning Edge, nel corso di un suo webinar. Secondo Odile, le aziende devono mettere in campo una strategia per intercettare i talenti femminili “dispersi” e sfruttarne il grande potenziale. Come? Ecco alcuni semplici suggerimenti: Apprezzare e riconoscere esplicitamente il talento e la professionalità delle donne sul posto di lavoro Avviare processi di selezione del personale scevri da ogni pregiudizio di genere - e in questo la tecnologia e i software per il recruiting possono dare un grande contributo Curare l’onboarding con percorsi di formazione ad hoc - inclusi re-skilling e mentorship - anche grazie all’aiuto di strumenti e tecnologie appositamente sviluppate Valorizzare la maternità, non solo trattenendo le donne divenute madri, ma anche facilitandone il reinserimento nel mondo del lavoro Aiutare le donne a raggiungere il pieno potenziale, supportandole soprattutto nelle fasi di rientro a lavoro dopo un'assenza prolungat Assicurarsi che i dipartimenti HR garantiscano la parità di genere e promuovano la gender diversity all’interno della realtà aziendale.

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