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Beg, Steal and Borrow: Building an HR Analytics Team

Janine Milne

Guest Contributor

Analytics is HR's ticket to boardroom respect and business clout — by becoming data-driven, HR can provide the hard evidence and figures that chief executives and finance directors love. Analytics has become a driving force between both marketing and finance in recent years, so why should human resources be any different?

The majority of senior HR professionals "get" this message. But there's one problem: Putting people analytics into practice is harder than it seems.

A Shift in Perspective — and Skill Set

A big part of the challenge in building people analytics expertise is simply overcoming the traditional HR structure — transforming the people-focused nature of the industry into a data-driven one not only requires a shift in perspective, but also an entirely new set of skills.

The short supply of mathematical and analytical skills in talent management stymies the uptake of HR analytics. A recent Deloitte study found that while three-quarters of companies believe analytics is important, a dismal 8 percent felt their organizations were actually strong in the area.

It can be quite costly to acquire the right skills, too. A Burtch Works survey, for example, found that an entry-level data science role rakes in a median base salary of $91,000. Of course, given unlimited budget and a fabulous brand, it would be no problem to build a full-time team of talented people. But for most of the corporate world, different tactics (and slow steps) are required.

First Steps for Starting Analytics

Before your team goes truffling for analytics talent to bring on, of course, you need to understand exactly what you should be looking for. Analytics is not a solo sport and an entry-level data scientist won't cut it. It takes a team of skilled people to truly do analytics right.

There are roughly three skill sets needed: 1) a deep understanding of HR and business, 2) an ability to pull together the data and 3) knowledge of statistical modeling. So, where can you find these skills?

First, look inside the HR department. There may be people within the existing team already demonstrating an aptitude for statistics, or who used it as part of their degree (psychology, for example, has a statistical component to it). With a little training and encouragement, these are the kinds of people who can start making HR data talk.

Alternatively, there may be people from other parts of the company who can move into HR, either on a rotation to share their knowledge or as a permanent move. Employees in the finance department, for example, should be masters at using analytics. Borrow some of their expertise or partner with them to get started.

If you can't afford permanent members on your staff, bring in contractors or consultants for specific tasks. Or even contact local universities to see if any of their students are interested in hands-on experience to bolster their studies. Starting with outsourced talent may actually help provide the proof of concept you need to increase your team's budget.

How to Build a Full-Time Team

Eventually, there will come a time when borrowing people isn't enough and you need to start hiring.

Competition is tough, so you'll need to stand out from the crowd. Because HR is usually new analytics territory, it will appeal to ambitious analytics or data experts looking for a challenge. Instead of simply focusing on the technical requirements for the job, discuss the opportunities and untapped possibilities of big data for talent management.

This is particularly true if you're aiming to lure the rarest of analytics beasts: the data scientist. These highly sought-after experts have an unusual mix of skills, but what motivates them above all else are new challenges and the ability to use their creativity. If you can promise autonomy and an enticing mix of projects, you will stand a better chance of attracting top analytics talent.

While it is far from easy or quick to get up to full speed with HR analytics, it is also a journey that needs to be started. If HR doesn't start doing HR analytics, another department in the company will. In fact, according to research by Harvard Business Review and Visier, 9 percent of organizations have already shifted people analytics out of HR's clutches altogether.

Do you really want to cede control over how data informs talent management to another department? Didn't think so.

Photo: Shutterstock

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ブライトホライズン:コホート機能でスムーズなコラボレーションとグループ学習の推進を

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ブライトホライズン:コホート機能でスムーズなコラボレーションとグループ学習の推進を

ブライトホライズン社はBright Horizons Family Solutions®というファミリーセンターを設け、幼児教育、就学前教育、企業内保育、一時託児サービス、教育アドバイスなどを提供しています。 1986年創業の同社は、保育サービス企業として唯一、フォーチュン誌の「アメリカにおける働きがいのある企業100社(100 Best Companies to Work for in America)」ランキングに選出されています。 同社では2010年以来、コーナーストーンオンデマンドの統合タレントマネジメントプラットフォームを活用し、26,000人の従業員に能力開発、業績管理、後継者育成を促進してきました。 年間で約50クラス、過去6年間では300クラスもの研修を提供しており、その管理には困難が伴っていました。 ブライトホライゾン社の学習サービスシステム担当マネージャー、ステファン・クイン(Stephen Quinn)氏は次のように話します。 「当社ではコホート機能を使ったグループ学習プログラムを通年で実施しており、幼児期教育の認定プログラムだけでも20クラスありますその受講登録や進捗管理といった事務は手作業で行っていました」 また、同社ではオンラインと集合を組み合わせたブレンド型学習プログラムを提供していましたが、ソーシャルとラーニングのコンポーネントにおいて受講者のエンゲージメントを高めるような枠組みが構築されていませんでした。 「カリキュラムとコミュニティが直結していませんでした」とクイン氏は話します。 コーナーストーンを選んだ理由とは? ブライトホライゾン社は2015年にコーナーストーンのコラボレーションラーニングの社内テストプログラムを立ち上げました。より総合的な学習体験を提供するコラボレーションラーニングを活用して、受講者間の交流の促進、学習内容の実際の業務への活用、より効果的で効率的なコホート機能を使ったグループ学習を提供し、社員の定着とエンゲージメントを向上させることが可能となりました。クイン氏は次のように話します。 「当社がこの数年間取り組んできたことに技術が追いついてきました。今までのガイド付き学習を取り入れて、コラボレーションラーニングを活用しています。リソースを節約できるため、取締役向けのプログラムや、取締役への昇格を控える部長クラス向けのプログラムなど、より多くの研修を提供することができます」 ブライトホライゾン社は2015年第4四半期からこのソリューションを展開しており、すべてのガイド付き学習をコーナーストーンで直接管理しています。また協調機能が強化され、他の受講者やインストラクターとの直接的なコミュニケーションが実現できました。 「コラボレーションラーニングは、ユーザーとインストラクターの双方の体験を向上させます。この新しいインターフェースはすでに反響を呼んでいます」とクイン氏は言います。 既存のガイド付き学習と一緒に管理 ブライトホライゾン社は26,000人の社員向けにコホート学習を継続して実施しています。 「これまでもコホート機能を使ったグループ学習を実施してきましたが、コミュニケーション主体のコラボレーションラーニングを取り入れることで、さらに効率化を図ることができます。これは非常に嬉しいことです。近いうちに研修への自動登録が可能となるでしょう。システムがその負担を担ってくれます。リソースを節約できることで、より多くのプログラムを提供することができます」とクイン氏は言います。 受講時に直接的なコミュニケーションやコラボレーションを実現 これまで、受講者間のやり取りはアドバイス的なものが一方的に行われ、直接のやり取りでも協調的なアプローチでもありませんでした。 「例えば、受講者にはブログを読み、2件のコメントを投稿して他の受講者との交流を促す、というやり取りで、自然な対話ではなかったのです。コラボレーションラーニングでは、もっと直接的なやりとりが可能となり、返答が来るまで待つ必要がなくなります。社員の直接参加が大幅に拡大すると期待しています」 クラスにアクセスする社員数が8倍に増加 コーナーストーン導入前は、同社のシステムにアクセスする社員は1,200人にとどまっていました。これが8倍増となる11,000人に増え、ブライトホライゾン社ではコラボレーションラーニングの導入により、さらに人数が増えると見込んでいます。 「コーナーストーンにより、研修を教員向けだけでなくこれまで手薄だった事業分野にまで拡大することができるようになりました。現在では、コンピテンシー評価、職歴、後継者育成計画、トレーニング動画など、よりキャリア志向のツールを提供し、リピート率を向上させています。また研修登録者全員の受講前後のコンピテンシー評価も実施しています。これにより習熟度を測定し、受講した社員の成長を確認しています」

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