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5 mutamenti significativi nel funzionamento della mente

E come sfruttarli per migliorare l’efficacia dei programmi di apprendimento


La società sta cambiando rapidamente, non c’è bisogno di sottolinearlo
La si può chiamare in tanti modi: la quarta rivoluzione industriale, l’era dell’informazione… l’etichetta non è importante. Ciò che importa è che parte del cambiamento è un mutamento fondamentale nel nostro modo di pensare, apprendere, lavorare e rilassarci. E non c’è dubbio che la tecnologia ricopra un ruolo significativo in questa metamorfosi, poiché sta creando nuove vie neurali: per questo forse sarebbe il caso di parlare non tanto di una rivoluzione industriale, quanto neurologica.


Oltre ai timori sulla quantità di tempo passato davanti a uno schermo dai bambini, la questione dei mutamenti indotti dalla tecnologia sul nostro cervello è di grande attualità. Se cercate online “Come la tecnologia modifica il cervello”, otterrete oltre 30 milioni di risultati. Per questo abbiamo voluto condividere 5 tendenze riguardanti il mutamento della nostra mente e capire come sfruttarle al meglio nell’apprendimento.

“I want it all and I want it now”
così cantavano i Queen. Ma volere tutto e subito è anche il mantra dei consumatori digitali, abituati all’immediatezza di email, social media, shopping online, notiziari 24 ore su 24 e motori di ricerca. Questa società della gratificazione istantanea sta forse influenzando anche il modo di funzionare del nostro cervello, riducendone la capacità di concentrazione. Microsoft ha condotto una ricerca sull’argomento, secondo cui la nostra curva dell’attenzione è scesa da 12 a 8 secondi.¹

È una teoria che ha senso.
Internet ci dà il potere di scegliere cosa acquistare, leggere, guardare o ascoltare. Se una fonte non ci soddisfa in pochi clic, passiamo rapidamente a un’altra. L’università di Amherst ha mostrato un buon esempio di questo atteggiamento con uno studio in cui si rivela che se un video impiega più di due secondi a caricarsi, gli utenti vanno altrove.² E anche quando troviamo contenuti che reputiamo interessanti, ne leggiamo solo il 20% o poco più.³ Già questi risultati sarebbero interessanti per le Risorse Umane, quanto meno per evitare la perdita d’interesse da parte dei potenziali candidati negli annunci di lavoro e nelle procedure di reclutamento online.

Internet funziona bene anche per promuovere soluzioni di apprendimento super veloci, come imparare il cinese per 5 minuti al giorno. L’aspettativa dell’apprendimento rapido è diventata la norma, insieme all’idea che qualsiasi competenza possa essere acquisita senza sforzo. Ed è importante rendersene conto, perché la gratificazione immediata potrebbe in realtà limitare il nostro potenziale di crescita. I ricercatori della Temple University hanno scoperto che la capacità di rimandare la gratifica immediata è tra le principali cause che determinano un livello di reddito più elevato.⁴

Se un video ci mette più di due secondi a caricarsi, gli utenti cliccano altrove.

Quindi, qual è la lezione che ne possiamo trarre?
La necessità di adottare modalità di formazione sempre accessibili, in grado di soddisfare le esigenze e gli stili di vita dei lavoratori. I programmi di apprendimento devono riflettere il modo in cui siamo abituati a scorrere rapidamente i testi per individuare i messaggi chiave. Insomma, un apprendimento che si inserisce alla perfezione nella vita quotidiana non è solo preferibile. È diventato imprescindibile.

Una memoria da rinfrescare

Si dovevano imparare i numeri
La quantità di numeri telefonici che conosciamo dipende probabilmente dalla nostra età. Prima dell’esistenza dei cellulari, i numeri di telefono si imparavano a memoria. Per chi è nato dopo, basta semplicemente toccare un pulsante. È un problema? Forse, per le implicazioni sulla nostra memoria e la capacità di pensiero critico che ne derivano.

Gli psicologi delle università di Harvard, Columbia e Wisconsin hanno scoperto che Internet è diventato “una sorta di memoria esterna o transattiva”. Le persone dimostrano capacità mnemoniche inferiori sapendo di avere accesso a informazioni online, ma sviluppano anche una migliore memoria su dove accedervi.⁵

Questo non significa che il nostro cervello non è più dotato della capacità di ricordare, ma solo che non la utilizziamo. E il ruolo della memoria per il cervello non è da sottovalutare. Una ricerca svedese ha svelato che il cervello degli studenti dell’accademia di interpretariato per le forze armate è cresciuto dopo essere stato sottoposto a una formazione linguistica intensiva, dimostrando l’importanza di esercitare la memoria.⁶

Cosa significa per l’apprendimento e la formazione?
Che forse sarebbe meglio scartare quel tipo di formazione che si concentra sull’erogare grandi quantità di informazioni, poiché la nuova generazione di lavoratori potrebbe metterne in discussione l’utilità. Le aziende devono, invece, impegnarsi a fornire al proprio personale le competenze per accedere, valutare e agire in base alle informazioni, invece che semplicemente riportarle alla memoria. Ma contemporaneamente devono anche fare in modo di offrire know-how approfondito, coinvolgendo i lavoratori attraverso l’apprendimento continuo e la gamification.

Gestire i comportamenti

La pubblicità, la propaganda politica, il settore del self-help:
tutto ci induce a pensare di avere il pieno controllo delle nostre vite. Ma l’esperienza personale ci dice altrimenti. L’incertezza politica, sociale ed economica crea insicurezza. E non è una sensazione infondata, se il 62% dei dirigenti pensa che dovrà riqualificare o sostituire oltre un quarto del personale da ora al 2030 a causa dell’automazione e della digitalizzazione.⁷

Ma come si fa a riprendere il controllo nell’era dell’insicurezza?
Per esempio, costruendosi un valore attraverso l’istruzione. Un concetto particolarmente importante quando le conoscenze diventano rapidamente datate come oggi. In questo nuovo contesto, le soft skill trasversali si rivelano fondamentali, così come la capacità di adattamento, la riqualificazione e il rapido aggiornamento delle conoscenze.

Imparare a essere un buon leader, sviluppare l’intelligenza emotiva e nutrire la creatività sono competenze importanti in tutti i settori, che non saranno mai sostituite dall’intelligenza artificiale o dall’automazione. Come ha affermato Jack Ma, fondatore di Alibaba:

“La saggezza è una prerogativa degli esseri umani, non delle macchine”. La formazione nell’ambito di strumenti collaborativi come Slack e pratiche di lavoro agili come Scrum stanno già fornendo alle persone un vantaggio competitivo. Allo stesso tempo, le aziende devono trovare il giusto equilibrio tra offrire ai lavoratori il controllo sul proprio apprendimento e conservare il controllo su ciò che apprendono. In futuro, la tecnologia ci aiuterà a raggiungere questo obiettivo e a integrare i programmi di formazione e apprendimento creando contenuti più personalizzati ed efficaci, basati su dati più accurati.

62% dei dirigenti è convinto di dover riqualificare o sostituire più di un quarto della forza lavoro entro il 2030

Una mentalità aperta

Come fai a sapere di quali competenze hai bisogno?
“Alla lunga l’automatizzazione creerà lavori migliori, diversi, lavori che fino a ieri non si potevano fare, creando dunque ulteriore valore aggiunto. Ma tutto questo sta avvenendo troppo velocemente”16. L’affermazione del Prof. Luciano Floridi racchiude perfettamente molte delle questioni che lavoratori e formatori si trovano ad affrontare. Perché, se tutto cambierà nel giro di 5 anni, come è possibile sapere quali saranno le competenze fondamentali?

Guardando al futuro, forse è il caso di iniziare a prendere in considerazione le aziende e i prodotti innovativi sbarcati sul mercato negli ultimi 25 anni, come Amazon, Google e Facebook. Per non parlare di iPhone, Netflix e Skype. O dei lavori che esistono grazie a queste innovazioni: content marketer, SEO specialist, sviluppatore di app, progettista UX e data scientist.

Se i cambiamenti avvenuti negli ultimi 25 anni hanno generato tutte queste innovazioni, cosa significheranno per i lavoratori i mutamenti ancora più rapidi provocati da intelligenza artificiale, informatica quantistica, internet delle cose, social e big data? Google, IBM e una manciata di start-up si stanno già sfidando per creare la nuova generazione di computer quantistici7. E secondo una ricerca svolta da Boston Consulting Group, l’83% degli intervistati considera l’IA una priorità strategica.⁸

La verità è che non sappiamo cosa ci riserva il futuro.
Certamente non è solo questione di esuberi. Ma di settori e prodotti nuovi, e di mentalità più agili, flessibili e aperte, in grado di sfruttarli al meglio. Per citare nuovamente Jack Ma: “Le nuove tecnologie cancelleranno molti lavori. Ma ne creeranno altrettanti. La domanda da porsi è se siamo pronti e qualificati per questi nuovi lavori”.9 E se il futuro è incerto sia per i lavoratori sia per le aziende, possiamo intanto implementare sistemi di apprendimento rapidi e flessibili, in grado di tenere il passo con ciò che verrà.

Calma e sangue freddo

Il capo viene a casa con te?
Sei reperibile a qualsiasi ora? O sei talmente ossessionato dal lavoro da non potertene staccare? Non è la descrizione di uno stacanovista, ma semplicemente la realtà del lavoratore iperconnesso di oggi.

Il sovraccarico di informazioni e di lavoro è il rovescio della medaglia di una società sempre connessa, che può avere ripercussioni importanti sul benessere del personale. E forse non è una coincidenza se, in Europa, un’assenza dal lavoro su quattro è causata dalla depressione mentre per i lavoratori italiani lo stress è tra le principali cause di malattia.¹⁰

Allo stesso tempo, l’accesso continuo alle informazioni genera uno svolgimento del lavoro più superficiale, poiché debilita la nostra concentrazione. Recenti ricerche dimostrano che oggi i lavoratori pensano ad altro invece che ai compiti da svolgere per quasi metà del tempo lavorativo.¹¹
Ma non solo: il tanto celebrato multitasking diminuisce la curva dell’attenzione secondo i ricercatori di Stanford, i quali hanno scoperto che chi cercava di svolgere una serie di test simultaneamente aveva un controllo minore sui propri livelli di attenzione rispetto a chi semplicemente completava un test dopo l’altro.¹²

Oggi i lavoratori pensano ad altro invece che ai compiti da svolgere per quasi metà del tempo lavorativo

Il successo di mindfulness e benessere
è una chiara tendenza che cerca di affrontare questi problemi. Trovare il tempo per concentrarsi sullo sviluppo personale è di vitale importanza per resettare il cervello e assicurarsi che rimanga nella condizione migliore. Non solo per lavorare con più impegno, ma per una migliore qualità della vita.

Mindfulness e meditazione avviano un circolo virtuoso. Col tempo, la pratica della meditazione può aiutare la mente a non divagare. E la capacità di concentrarsi per tempi più lunghi è stata collegata a sentimenti di felicità.¹³

La felicità dei lavoratori è diventata un elemento fondamentale nel successo aziendale. Un nuovo studio della Social Market Foundation ha rivelato che lavoratori più felici sono anche più produttivi.¹⁴ E il tempo dedicato allo sviluppo personale potrebbe avere effetti più estesi. In una società che sembra diventare più egoista, programmi incentrati su mindfulness, gentilezza e cooperazione promuovono l’intelligenza emotiva e valori condivisi, di cui beneficiano persone, collettività e luoghi di lavoro.

La morale? Visti i vantaggi derivanti dalla riduzione dello stress e il maggior benessere dei lavoratori, tali tecniche dovrebbero diventare un elemento essenziale di tutti i programmi di apprendimento.

Lezioni di sopravvivenza

Non dobbiamo avere timore di stimolare la mente.
E nemmeno della tecnologia. Le due cose sono sempre andate di pari passo nel corso della storia. Linguaggio, scrittura, televisione e Internet sono innovazioni tecnologiche che ci hanno permesso di condividere le conoscenze. Ma la carta stampata è stata temuta da molti, la televisione doveva distruggere la società e i videogiochi rovinare i giovani, nonostante recenti ricerche dimostrino che invece stanno insegnando loro ad accelerare il processo decisionale e ad apprezzare il lavoro di squadra.¹⁵

Ciò che conta è la nostra capacità di adattamento. La flessibilità sarà fondamentale. Così come un tipo di formazione incentrato sulle persone, in grado di creare percorsi di apprendimento su misura che sappiano affrontare l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Le aziende che adotteranno un sistema di formazione intelligente sapranno coltivare i lavoratori che inventeranno la nuova generazione di prodotti. Ma per ottenere questi obiettivi, occorrerà creare una cultura dell’apprendimento caratterizzata da vantaggi chiari, opportunità accessibili e benessere integrale.

È proprio il caso che i vostri migliori cervelli comincino a pensarci.

Cominciate da qui

1. Promuovete l’impegno all’apprendimento frazionandolo in pacchetti più piccoli e accessibili.

2. Fornite ai lavoratori le competenze per accedere alle informazioni invece che memorizzarle.

3. Generate un riassetto delle competenze verso soft skill trasversali che non diventeranno obsolete.

4. Incoraggiate un apprendimento agile e un atteggiamento positivo e aperto a nuove competenze.

5. Appoggiate programmi di benessere per ridurre lo stress, migliorare la felicità e promuovere la produttività.

Citazioni

1. http://dl.motamem.org/microsoft-attention-spans-research-report.pdf
2. https://people.cs.umass.edu/~ramesh/Site/HOME_files/imc208-krishnan.pdf
3. https://www.nngroup.com/articles/how-little-do-users-read/
4. https://www.sciencedaily.com/releases/2018/09/180903101741.htm
5. http://science.sciencemag.org/content/333/6043/776
6. https://www.sciencedaily.com/releases/2012/10/121008082953.htm
7. https://www.wired.co.uk/article/quantum-computing-explained
8. https://www.entrepreneur.com/article/305412
9. https://futurism.com/jack-ma-the-way-we-teach-is-going-to-make-our-kids-lose-jobs
10. https://www.fondazioneveronesi.it/magazine/articoli/neuroscienze/assenze-dal-lavoro-una-su-4-per-depressione
http://www.ansa.it/canale_saluteebenessere/notizie/sanita/2018/03/22/il-40-dei-lavoratori-italiani-e-stressato-
vorrebbe-cambiare_cae4f89a-3ec7-40de-8d17-7dd64fa4544b.html
11. Hasenkamp & Barsalou, 2012; Mrazek et al., 2013; Killingsworth & Gilbert, 2010
http://oxfordmindfulness.org/news/mindfulness-workplace-effective-challenges/
12. https://news.stanford.edu/2009/08/24/multitask-research-study-082409/
13. http://fortune.com/2015/10/29/happy-productivity-work/
14. http://www.smf.co.uk/wp-content/uploads/2015/10/Social-Market-Foundation-Publication-Briefing-CAGE-4-
Are-happy-workers-more-productive-281015.pdf
15. https://www.webmd.com/brain/news/20100913/action-video-game-help-decision-making#1
16. https://www.economyup.it/fintech/luciano-floridi-io-filosofo-vi-spiego-gli-effetti-della-digital-transformation-sul-mondo-delle-imprese/

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Taking A Company-Wide Approach to Learning & Development

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Taking A Company-Wide Approach to Learning & Development

There’s a lot of coordination that goes into a company’s learning and development programming, from identifying skills gaps and creating engaging content to scaling initiatives company-wide. And because there’s so much complex planning involved, organizations can sometimes get caught up in the details, and overlook how L&D fits into broader organizational goals. A recent survey—titled "The Revolution is Now: New-Skill Your Workforce to Catalyze Change"—from Cornerstone People Research Lab (CPRL) and the Human Capital Institute (HCI) found that only 55% of organizations believe their L&D programs are well-aligned with their company’s overarching strategy. But CPRL and HCI’s survey reveals two logical ways to overcome this challenge. First, there’s a need for L&D executives to participate in strategic conversations around organizational goals to ensure that L&D planning aligns with broader business plans. And second, it’s important to share responsibility for learning effectiveness. If facilitating continuous learning is a part of everyone’s role, it becomes easier to integrate it organization-wide. Promote Cross-Departmental Collaboration and Responsibility To better align L&D efforts with overarching business goals, learning executives have to participate in strategic conversations about organizational direction. For instance, when business leaders gather to discuss goals and KPIs for the coming year or quarter, HR and L&D leaders should be involved in those conversations. And the opposite is also true: Business leaders need to help direct the learning outcomes framed against those goals. According to the "Revolution is Now: New-Skill Your Workforce to Catalyze Change" survey from CPRL and HCI, only about half (51%) of learning leaders report being involved in these discussions. During these business planning discussions, it’s important to establish accountability, especially among people managers. CPRL and HCI found 67% of people managers report being involved in the creation of content, but only 47% are involved in the accountability for the results. By holding more people accountable to the success of L&D programs, it can be easier for a company to spot pitfalls or opportunities for improvement. It creates shared goals for measuring effectiveness, and establishes a process for making changes. For example, by getting people managers involved in L&D initiatives, L&D leaders can work with them to get a better understanding of a specific team’s skill gaps or what reskilling or new skilling solutions will work best for them. All leaders in an organization, in fact, should be eager to participate and own their team’s newskilling, reskilling or upskilling efforts. Ask a people manager in the IT department to reiterate the importance of learning to their team, and track the amount of time their employees spend on learning content. This approach will not only create a shared commitment to continuous learning, but can also help leaders outside of L&D and HR get a better idea of what content or formats work best for their teams and recommend adjustments accordingly. Continuous Learning Is Everyone’s Responsibility Aligning overarching business plans and strategy with learning and development efforts can improve each’s efficacy. The more cross-departmental collaboration that exists, the more information that HR and L&D leaders have about their workforce and its needs, strengths and weaknesses. And with more accountability, all stakeholders in an organization can become more involved in ensuring the successful partnership between L&D and a company’s overall strategy. To learn more about the findings from Cornerstone’s "The Revolution is Now: New-Skill Your Workforce to Catalyze Change" survey and its recommendations for using cross-departmental collaboration and accountability to help with L&D efforts, click here to download and read the full report.

Why supporting neurodiversity is essential for any successful workforce today

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Why supporting neurodiversity is essential for any successful workforce today

When we think of diversity in the workforce, we typically think of it along the lines of race, religion, sexual orientation or gender. But focusing only on those four is its own sort of constraint. To truly create a successful and diverse workplace, you need to ensure you're also embracing neurodiversity too. Understanding neurodiversity In the late 1990s, a single mother in Australia named Judy Singer began studying Disability Studies at University of Technology Sydney. Her daughter had recently been diagnosed with what was then known as “Asperger’s Syndrome,” a form of autism spectrum disorder. As she read more and more about autism as part of her studies, Singer also suspected that her mother, and she herself, may have had some form of autism spectrum disorder. Singer describes crying as she realized that her mother, with whom she'd had a tumultuous relationship throughout her childhood, wasn’t purposefully cold or neurotic as she had thought. She just had a different kind of mind. In her honors thesis, Singer coined the term “neurodiversity.” For Singer, people with neurological differences like autism spectrum disorder, attention deficit hyperactivity disorder (ADHD), or dyslexia were a social class of their own and should be treated as such. If we are going to embrace diversity of race, gender, religion, sexuality, etc., then we must embrace a diversity of the mind. The following video is an excerpt from the "Neurodiversity" Grovo program, which is available in the Cornerstone Content Anytime Professional Skills subscription. Neurodiversity in today's workplace Recently, neurodiversity has become a trendy term in diversity, equity, inclusion, and belonging spaces. And many organizations are working to hire more neurodivergent people, as well as give them opportunities to thrive at work. That’s why, at Cornerstone, we recently produced a series of lessons on neurodiversity. If your organization hasn’t prioritized neurodiverse inclusion yet, here are some reasons why it both supports your people and organization. 1) Neurodivergent people are underemployed Neurodivergent people, especially people with autism, are widely under-employed, regardless of their competence. In the United States, 85% of college graduates with autism are unemployed. According to a 2006 study, individuals with ADHD have higher rates of unemployment than individuals without. However, there is no evidence that neurodivergent people are less competent or less intelligent than neurotypical people. Organizations are missing out on talented people. 2) Neurodivergent people are more common than you may think Neurodiversity manifests in many different ways. It can encompass autism spectrum disorder, ADHD, dyslexia, dyspraxia, dyscalculia, Tourette syndrome, and many other conditions. And as scientists have learned more about what makes someone neurodivergent, they're identifying more and more people. According to the World Health Organization, 1 in 160 children have some form of autism spectrum disorder. The Centers for Disease Control and Prevention estimate that 1 in every 162 children have Tourette Syndrome, and roughly 8 percent of children under 18 have attention deficit hyperactivity disorder, or ADHD. And that's just children. How many adults, like Judy Singer's mother, have struggled their whole lives without a diagnosis? People who are neurodivergent are everywhere. Diverse organizations are stronger Diverse organizations and teams not only have better financial returns than less-diverse ones, but they also perform better. Having the different perspectives presented by people who are neurodivergent can help your team solve more difficult problems. Different perspectives and different ways of thinking lead to creativity and innovation.

Why Selecting a Leadership Development Program Is Way Too Complicated

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Why Selecting a Leadership Development Program Is Way Too Complicated

Many organizations face a leadership gap and cannot find the talent needed to grow. We could blame the retiring baby boomer phenomenon, the free agent nation, or the lack of investment made in developing leaders. But since blame is a lazy man’s wage, I will not entertain that debate because there are too many options out there for developing leaders. There are many leadership development programs in the market. In minutes, with a simple Internet search or over coffee with your head of human resources, you can discover myriad high-quality leadership development programs that you could use in your organization to develop leaders. The problem is not finding a good program, but in choosing one. Answer the Right Questions So how does one choose? The problem we face in evaluating leadership development programs is that we get caught up in evaluating the content rather than asking a simple question, "What do we want our leaders to be able to do?" Each organization is unique in how it answers this question. And that is where the secret lies. If an organization can select a program that matches the answer to the question above, the selected program will likely be the right one. After all, each leadership development program is very good in some way. It is not so important which one you select. It is important that you use the one you select. In other words, the key is to not let it become another un-opened binder on the bookshelves of your management team. Be An Effective Leader Let me give you an example: If an organization’s answer to the question above is, "We want our leaders to be proactive and focused on the things that drive results," your choices are narrowed down to only a few programs that would deliver on that answer. And if I had to pick one program that would deliver on that answer, without hesitation, I would choose, "The Effective Executive" by Peter F. Drucker. It is a classic, and all five of the behaviors of effective executives taught in the book remain vital skills that any leader should practice if he or she wants to be effective in his or her organization. In the book, Drucker teaches that effective executives: Know where their time goes Focus on contribution and results Build on strengths Concentrate on first things first Make effective decisions This is not a book review or a plug for "The Effective Executive," though I do believe if you had to choose one set of skills to teach your leadership, it would be the five from Drucker’s book. This is a challenge for every organization to simplify the selection of leadership development programs, and ask, "What do we want our leaders to be able to do?" Answering this question clearly will help you choose the right program. After all, many programs are excellent. The secret to success is not in which program you choose, but that you get people to apply the program you choose. Photo: Can Stock

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