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Améliorer son management des compétences en 5 étapes

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Le changement s’est fait sentir sur la planète entière. Partout, le besoin de combler les retards de compétence s’est fait de plus en plus criant. La compétence, d’une façon générale, est universellement reconnue comme une ressource majeure des entreprises. En 2023, un nouveau rapport de Cornerstone OnDemand établissait à nouveau, à l’échelle globale, une corrélation directe entre développement des compétences et performance organisationnelle. En effet, les données établissent que les entreprises jugées les plus performantes – c’est-à-dire les plus profitables, les plus réputées auprès des clients, et au turnover le plus réduit – priorisent la formation et les compétences bien davantage que les entreprises moyennement ou faiblement performantes.

Ce constat devrait logiquement inciter les organisations à se concentrer sur leurs collaborateurs et le développement de leurs compétences. Mais par où commencer ? Comment les organisations peuvent-elles rejoindre les rangs des entreprises hautement performantes ? Nous vous proposons de suivre un chemin en 5 étapes vers cette transformation.

1. Viser les compétences de demain

Les compétences nécessaires aujourd’hui ne sont pas forcément celles dont nous aurons besoin demain. Avec l’évolution rapide des métiers, les savoir-faire et les connaissances se périment de plus en plus vite, et les dirigeants doivent savoir anticiper ces changements. Il est donc capital de mettre l’accent à la fois sur les compétences d’aujourd’hui et sur celles de l’avenir proche.

Les entreprises hautement performantes ne se caractérisent pas seulement par une politique plus volontariste en faveur de la formation et de l’acquisition de compétences : leurs collaborateurs sont également beaucoup plus souvent conscients de l’engagement de leur société sur ce front. Dans ces organisations, l’écart de perception entre employeurs et collaborateurs quant à la stratégie de compétences mise en place ne s’élève qu’à 11 points de pourcentage. Il descend à 8 points en Allemagne et disparaît même en Italie. A l’inverse, dans les organisations faiblement performantes, la différence de perception à l’échelle mondiale se monte à 42 points. L’écart s’accroît jusqu’à 58 points en Allemagne et même à 89 au Mexique.

2. Intégrer développement des compétences et gestion des carrières

Selon la même étude, 74% des salariés sont en attente d’un accompagnement de carrière plus personnalisé et plus approfondi. Pour répondre à ce besoin, et pour donner aux collaborateurs une vraie visibilité sur leurs possibilités d’évolution, les dirigeants doivent articuler gestion des carrières et des mobilités d’une part, développement des compétences de l’autre.

C’est ce qui permettra aux salariés de définir à la fois leurs objectifs professionnels et les compétences nécessaires pour y parvenir. Avec cette approche, plutôt que de montrer aux collaborateurs le sommet de l’arbre comme un objectif abstrait, vous leur donnez les moyens de grimper concrètement aux branches. L’évolution de carrière ne se conçoit plus comme un processus linéaire, mais comme une progression fluide au sein d’un lacis d’opportunités. L’intelligence artificielle appliquée à la mobilité permet aux salariés de choisir entre escalader les échelons au sein de leur branche (progression linéaire) et opter pour une branche différente (progression non-linéaire).

3. Créer une culture de l’apprenance et du développement

Pour qu’une organisation puisse atteindre un haut niveau de performance, ses membres doivent avoir une vision partagée de ce qui représente le succès de l’entreprise. Afin de favoriser la convergence des intérêts, l’upskilling (actualisation des compétences) et le reskilling (formation à de nouveaux métiers) doivent faire partie intégrante de la stratégie de l’organisation.

Selon les données rassemblées par Cornerstone, à l’échelle mondiale, les collaborateurs ont relativement peu confiance dans la capacité de leurs organisations à comprendre leurs besoins de formation et à y répondre. Par exemple, seuls 49% des salariés britanniques jugent leur entreprise à la hauteur de ce point de vue. On descend jusqu’à 36% au Japon. Ailleurs, le niveau de confiance est parfois plus élevé – 67% en Espagne, 57% à Singapour. Globalement, cependant, il y a clairement beaucoup à faire.

Les collaborateurs qui se sentent soutenus par leur hiérarchie dans leurs ambitions de développement personnel auront davantage tendance à poursuivre activement leurs aspirations professionnelles. Il en résulte des équipes autonomes et motivés, engagées en faveur de la croissance de l’entreprise. Dans le contexte actuel de haute volatilité du marché de l’emploi, le fait de partager une vision commune de l’avenir de l’organisation permettra de favoriser les mobilités interne en réponse au turnover tout en accroissant l’attractivité de l’entreprise vis-à-vis des potentiels candidats.

4. Une offre personnalisée, des contenus de qualité

Selon notre étude, 40% des salariés à l’échelle mondiale se tournent vers la plateforme de formation de leur entreprise quand ils cherchent à développer leurs compétences. Comme on peut s’y attendre, le chiffre est encore plus élevé dans les organisations hautement performantes. De plus, 80% des collaborateurs interrogés dans le monde souhaitent que leur employeur leur propose davantage de contenus de formation.

Les organisations, en particulier quand elles sont multinationales, ont donc tout intérêt à proposer à leurs salariés un accès toujours plus large à des contenus de haute qualité toujours plus nombreux, dans une variété de modalités, d’approches et de langues. Il devient indispensable de capitaliser sur une plateforme de contenus intégrant un moteur d’intelligence artificielle, à même de construire de façon partiellement automatisée des parcours de formation élaborés et finement personnalisés, articulant des contenus qualitatifs et actualisés.

5. Privilégier le recrutement interne

Il n’est pas rare que les organisations connaissent mal les compétences dont elles disposent en interne, et se tournent trop rapidement vers le recrutement externe pour répondre à un besoin donné. Nos chiffres montrent pourtant que dans les organisations les plus performantes, la formation interne constitue la première réponse aux besoins de compétences. Les autres organisations ont tout à gagner à s’en inspirer. En affichant une politique délibérée de priorité au recrutement interne, l’entreprise envoie un signal fort de confiance dans les compétences et les capacités de ses collaborateurs. Ceux-ci se sentent encouragés dans la voie de l’auto-développement et dans leurs initiatives de formation : ils savent que leurs ambitions seront soutenues.

Pour y parvenir, les dirigeants ont intérêt à créer un véritable marché de l’emploi intérieur, et à encourager activement la mobilité interne. Dès lors que les salariés perçoivent clairement leurs possibilités d’évolution au sein de l’organisation, toutes les conditions sont réunies pour les fidéliser, les retenir et accompagner leur développement. Le concept linéaire d’une « échelle professionnelle » cède la place à celui d’une matrice de progression aux multiples possibilités. Dans ce contexte, le rôle des managers et des leaders est de guider les collaborateurs dans cette matrice et de les encourager à l’explorer.

Les pénuries de recrutement ne vont pas disparaître du jour au lendemain. Mais en adoptant l’état d’esprit qui prévaut dans les organisations les plus performantes, les entreprises peuvent commencer à renverser la tendance. En privilégiant une approche orientée « compétences » de la formation et de la gestion des talents, les organisations peuvent préparer leurs équipes aux défis de l’avenir. C’est précisément ce que Cornerstone permet à ses clients de faire dans le monde entier. Nous les aidons à construire de riches expériences de formation connectées pour leurs collaborateurs, en plaçant les compétences au cœur de leur approche, créant ainsi des opportunités de carrière et de développement qui séduisent, motivent et retiennent les salariés.

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