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Die Rolle der Personalabteilung bei der Förderung organisatorischer Agilität

David Perring

Director of Research

Schon vor der Pandemie gehörte die ‚Steigerung der Agilität in Unternehmen‘ zu den vier größten Herausforderungen für Personalverantwortliche. In der jährlichen „HR Realities“-Studie der Fosway Group wurde die „Business Agility“ in den letzten sechs Jahren durchweg als eine der größten Herausforderungen eingestuft.Sie wurde in dieser Zeit nur von "Rentabilität und Leistung des Unternehmens" und gelegentlich von "Verbesserung der Kundenzufriedenheit" übertroffen.Es überrascht nicht, dass sie als Reaktion auf die Pandemie im Jahre 2021 ihren Höhepunkt erreichte, als praktisch alle Unternehmen auf neue Arbeitsmethoden umstellten.

Agilität ist wichtig, und die Notwendigkeit von Agilität beeinflusst das Denken vieler Personalabteilungen.Einige Verfahren, die HR-Teams einsetzen können, um die Agilität im Unternehmen fördern zu können, sind jedoch relativ neu. Sie vereinen Innovationen in der Organisationskultur mit Neuerungen in den Bereichen "People Intelligence ", KI und Machine Learning und bringen neuen Perspektiven im Denken über etablierte Personalthemen mit sich.Diese Kombination eröffnet neue Möglichkeiten für Unternehmen, um ihre Mitarbeiter zu motivieren und den Personaleinsatz zu optimieren. Zudem es ist schwer vorstellbar, wie HR-Teams, die das Thema Agilität erfolgreich in ihrer Organisation vorangetrieben hatten, ohne KI zum Erfolg gelangt wären.

Kurz zusammengefasst wird Agilität durch eine automatische Zusammenführung von Mitarbeitern mit Beschäftigungsmöglichkeiten (in Form von Projekten, Gigs oder Rollen) erreicht, wobei Erkenntnisse über das Fachwissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter genutzt werden. Dies mag simpel klingen und schon gar nicht revolutionär. Es ist es aber, denn der Automatisierungsgrad und das Verständnis der KI, um dies effektiv und flexibel zu gestalten, ist äußerst hoch.

Lassen Sie mich dies erklären.

Der Einzelne muss keine zeitaufwändigen Assessmentverfahren seiner Skills durchlaufen haben. Die Künstliche Intelligenz nutzt Inferenz um die Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter automatisch aus dem beruflichen Werdegang, dem Lebenslauf, den Aufgaben, der Projektarbeit und den Zertifizierungen einer Person abzuleiten.Niemand muss manuell die Fähigkeiten einer Person durchforsten und sie mit den erforderlichen Fähigkeiten für jedes einzelne verfügbare Projekt, jeden Gig und jedes längerfristige Arbeitsangebot abgleichen.Die KI gleicht die Menschen mit dem verfügbaren Arbeitsangebot ab und empfiehlt die passenden Angebote automatisch an geeignete Personen.Das ist reibungslos. Es ist schnell.Es ist transparent.

Es ist ein Marktplatz, der interne Talente auf Arbeitsangebote hinweist und zwar in der Geschwindigkeit des operativen Geschäfts des Unternehmens, und nicht in der Geschwindigkeit manueller HR-Intervention, welche die meisten HR-Ansätze zur Förderung interner Mobilität oder der Nachfolgeplanung über die zurückliegenden Jahrzehnte geprägt hat.

Ein Talent- und Opportunity-Marktplatz übernimmt nun die gesamte Schwerstarbeit der Prozesse.Die einzige menschliche Intervention besteht in der Eingabe von Gigs, Projekten und neu entstehenden Rollen, und darin, der Software die Gelegenheit zu geben zu lernen und ihr Matching zu verfeinern.Im Laufe der Zeit stimmt die ‚lernende Maschine‘ ihre Empfehlungen relevanter Arbeitsangebote, aber auch von Lernangeboten und Mentoring-Gelegenheiten auf das Feedback des Einzelnen zu seinem Kompetenzprofil ab. Ebenso werden seine individuelle Ziele und Wünsche für seine Karriere und persönliche Entwicklung besser berücksichtigt. In Bereichen mit hoher Priorität, vorhandenem Arbeitsangebot und einem hohen Bedarf an zusätzlichem Qualifikationserwerb, kann sich das Unternehmen direkt an die Mitarbeiter wenden und sie proaktiv in die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens einbinden. Die Lösung kann dem Einzelnen außerdem dabei helfen, zu erkennen, wo die Erweiterung seiner Fähigkeiten seine eigene Beschäftigungsfähigkeit verbessern wird, wenn es einen Qualifikationsrückstand gibt.

Die Intelligence der Software kann ein Katalysator sein, um sicherzustellen, dass die besten Mitarbeiter an den richtigen Projekten arbeiten. Die Mitarbeiter werden so auf die zentralen Bereiche der Innovation und der Anpassung des Unternehmens in der Geschwindigkeit des Geschäfts ausgerichtet. Diese Geschwindigkeit bildet die Grundlage für Agilität.

In der Vergangenheit wäre dies ein langsamer, arbeitsintensiver und mühsamer Prozess gewesen. Aber die Innovation im Personalwesen, der Arbeitswelt und die Offenheit der Mitarbeiter bedeuten, dass dies Realität geworden ist. Und diese neue Realität zeigt ein beeindruckendes Potenzial. Kunden sprechen bereits davon, wie einfach es für interne Mitarbeiter ist, Arbeitsangebote für eine interne Karriereentwicklung zu finden und die Fluktuation zu verringern.

LinkedIn hat in einer Studie von 32 Millionen Profilen gezeigt, dass Personen, die einen internen Wechsel vollzogen haben, mit 20 % höherer Wahrscheinlichkeit auch nach drei Jahren noch bei ihrem Arbeitgeber arbeiten.

Ein großer Arbeitgeber mit 130.000 Beschäftigten konnte während der Pandemie innerhalb von drei Monaten 45.000 kostenlose Arbeitsstunden freisetzen, indem er Arbeitnehmer direkt mit verfügbaren Projekten verknüpfte.

Diese und andere Fallstudien zeigen, dass es möglich ist, eine hybrid arbeitende Belegschaft zu aktivieren, den Arbeitseinsatz zu optimieren und beeindruckende Ergebnisse zu erzielen. Es ist möglich, eine überzeugende Experience für Talente zu schaffen, die Potenziale freisetzt, Unternehmen transformiert und die Fürsprache der Mitarbeiter für hybrides Arbeiten fördert. Und das alles mit der Agilität, die Unternehmen brauchen, um erfolgreich zu sein.

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