Quiet quitting – tragiskt och onödigt

Plötsligt pratar alla om “quiet quitting” . Medarbetare som väljer att inte jobba mer än det som är absolut nödvändigt, bara göra det som krävs, inget mer. Det är en protest mot att inte bli befordrad eller bekräftad eller få bättre betalt, trots att man jobbar alla timmar på dygnet och steppar upp och tar ansvar.

En del tycker “äntligen”. Vad skönt att någon säger ifrån. Andra säger, “men, förstår ni inte att det här är exakt den attityd som gör att ni inte blir befordrade?” Och en del undrar: men är det inte dags att byta jobb om du känner så här? Men ärligt talat. Tänk på hur mycket tid du tillbringar med att arbeta under ett liv. Det vore väl alldeles förfärligt om du checkade ut och bara satt av tiden? Ett jobb ska vara roligt, inspirerande och engagerande. Utmanande visst, men inte på gränsen till att gå in i väggen.

Efterverkningar av pandemin

Begreppet quiet quitting myntades på TikTok av generation Z, dvs den generation som är födda efter millenieskiftet och som växt upp med internet och sociala medier. De är idag i 20-30-årsåldern och på väg ut eller nya i arbetslivet. Men quiet quitting-debatten har gått som en löpeld genom medierna runt om i världen.

På sätt och vis är det inte underligt att reaktionen kommer så här efter pandemin, när oron varit stor på jobbet och många fått ta större ansvar och hantera svåra situationer där det varit omöjligt att säga nej.

Dribblandet med hemmajobb som nu övergått i hybridjobb har gjort det svårare att sätta, och hålla, gränser mellan arbete och fritid. Vi svenskar är väldigt vana vid att jobba flexibelt, mer kanske än i många andra länder. Men det är anmärkningsvärt hur nåbara alla har blivit i Sverige. Alla finns alltid på mobilen oavsett var de befinner sig, hemma, på tunnelbanan, på väg till eller från dagis, på semestern. Ingen verkar någonsin vara helt ledig.

Till stor del handlar quiet quitting om det goda ledarskapet, något som verkligen satts på prov de senaste åren. Det är verkligen inte enkelt att leda i en spridd organisation, där det alltid är några som jobbar hemifrån medan andra är på kontoret. Det blir lätt spretigt, kan vara svårt att motivera ett team och lätt att tappa medarbetare. Det kommer helt klart att ta tid för chefer att hitta bra sätt att hantera dessa nya situationer.

Organisationer måste se upp!

För organisationer är det förstås oroväckande att “quiet quitting”-tankarna finns. Hur utbrett är det? Tänk om en stor andel av mina medarbetare tänker så här? En Gallup-undersökning menar att hälften av alla anställda i USA har ”quiet quit” eller funderar på att göra det. Och eftersom fokus ligger på just ”quiet”, dvs tystnad, är det ingen som pratar om det.

I grunden handlar “quiet quitting” om två saker; engagemang och om att sätta och uppehålla överenskomna gränser som respekteras.

Låt oss börja med engagemang och direkt göra klart en sak. Engagemang är inte samma sak som att jobba dygnet runt. Det handlar om att bry sig om sitt arbete, sina medarbetare och sin arbetsplats och det gör man bara om man förstår var man själv passar in i sammanhanget.

Organisationer med engagerade medarbetare är dessutom ofta väldigt tydliga och transparenta med vad som krävs för olika roller och positioner.

Lösningar drivna av Artificiell Intelligens AI som Cornerstones Skills Engine , gör att individuella kunskaper och erfarenheter hos alla medarbetare kan mappas mot olika roller i organisationen. Det sker helt automatiskt och medarbetaren får förslag på olika utvecklingsvägar i organisationen som är unika för dem.

De kan tydligt se vad som krävs för att ta sig till nästa nivå, de får förslag på utbildningar som tar dem dit och exempel på andra som gjort samma resa. Med detta som grund är det enkelt för medarbetaren att diskutera en intern karriär med sin chef.

Vad vill jag?

Engagerade medarbetare är ofta intresserade av att ta större ansvar och ser sig själva som en del av verksamhetens framtid. Att visa framfötterna är positivt, men det behöver inte handla om att jobba fler timmar, utan om att använda timmarna på det bästa och smartaste sättet.

Frågor som “vad vill jag och hur vill jag utvecklas”, får en helt annan tyngd när en karriär verkligen kan se helt olika ut för varje individ, också beroende på var man befinner sig i livet.

Kanske behöver jag ta det lite lugnare ett tag? Något som kan vara relevant för många under småbarnsåren. Med en tydlig överenskommelse med min chef blir det enklare att pusha tillbaka om kraven är överväldigande.

Att sätta gränser är något av det svåraste som finns. Men, och var nu ärlig med dig själv, är det du som har svårt att släppa taget, eller din chef eller organisation som kräver att du ska finnas tillgänglig jämt? Om det är din chef eller organisation, prata med dem. Som Josh Bersin säger i sitt inlägg om quiet quitting. “Om du helt enkelt fått nog, antingen prata med någon eller gör något åt det. Vi arbetstagare har faktiskt mycket mer makt än du tror.”

Det finns också en hel del arbetsgivare kan göra, men det går förstås bara om de känner till att det finns ett problem.

Det gäller även om det är du själv som har svårt att sätta gränser. Prata med din chef eller någon annan i organisation. Din arbetsgivare är faktiskt mer än vanligt intresserad av att göra allt för att hjälpa dig, eftersom det är så stor brist på kompetens idag.

Jobbsökarens marknad

Det är jobbsökarens marknad och företag och organisationer söker med ljus och lykta efter rätt kompetens. Framtidsinriktade företag har redan insett att de måste satsa på sina existerande medarbetare och utveckla dem för framtiden. Att då vara öppen och tydlig med vad du som medarbetare vill och hur du vill arbeta, är det absolut bästa sättet att komma tillrätta med eventuella problem och ge dig en bra och inte minst hållbar karriär internt. Det finns idag avancerade tekniska lösningar som kan tydliggöra din plats i organisationen och en väg framåt. Utvecklingen går dessutom mot mycket större möjligheter för medarbetare att själva driva din egen utveckling, vilket kan öppna upp en helt ny värld.

Istället för att bara leta kompetens på den externa jobbmarknaden, bör framåtseende företag kartlägga den kompetens som redan finns i huset och satsa på och utveckla dem. Det är inte bara mer kostnadseffektivt på kort sikt, utan även en god investering inför framtiden. Cornerstones forskning visar att högpresterande organisationer satsar mer på kompetensutveckling och att medarbetare där har förtroende för att de får den utveckling de behöver för framtiden.

Att engagera sina medarbetare genom att ge dem den utveckling och karriär de vill ha , leder inte bara till att de stannar kvar, utan också att de inte sitter tysta och bara gör det absolut nödvändiga.