Blogbeitrag

5 Schritte zur Schaffung einer selbstlernenden Organisation: Vom Konzept zur Realität

Sabrina Sommer

Solution Consultant at Cornerstone

Wie man eine Kultur des Lernens in der Organisation etabliert

So gut wie jeder Mitarbeiter hat schon einmal die Erfahrung gemacht, dass gute Ideen aus den eigenen Reihenseltenumgesetzt werden und interdisziplinäre Zusammenarbeit eher ein Fremdwort ist.Auch wenn wir nicht erst seit der Corona-Pandemie wissen, dassdie Arbeitswelt sich in einem immer rasanteren Tempo verändert und Unternehmen schnell reagieren müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, bleibt das Konzept der selbstlernenden Organisation oft nur graue Theorie.

Dabei ist es kein neues Konzept, sondern es lassen sich in der Geschichte einige Beispiele finden: Die Hochschule für Gestaltung Bauhaus, die 1919 von Walter Gropius in Weimar gegründet wurde, sollte die die Kluft zwischen Kunst und Industrie überbrücken wollte. Am Bauhaus wurden die Studenten ermutigt, zu experimentieren und durch eigenes Tun zu lernen. Sie hatten Zugang zu den modernsten Geräten und Materialien arbeitenden in Projekten zusammen. Der Lehrplan war interdisziplinär mit Studenten aus Kunst, Design, Architektur und Ingenieurwesen. Diese Zusammenarbeit führte zur Entwicklung eines neuen Designstils, der als Bauhaus-Stil bekannt wurde und bei dem Einfachheit, Minimalismus und Funktionalität im Vordergrund standen. Das Bauhaus war demnach eine selbstlernende Organisation, die ständig nach neuen Wegen zur Innovation und zur Verbesserung ihrer Entwürfe suchte. Das Erbe des Bauhauses ist in vielen Bereichen des Designs zu finden, von der Architektur über Möbel bis hin zu Grafikdesign und Typografie. Seine Betonung von Einfachheit, Funktionalität und Innovation hat das Design auf der ganzen Welt nachhaltig beeinflusst.

Ein neueres Beispiel kommt aus der Welt der Hörgeräte. Unser Kunde Amplifon wurde 1950 in Italien gegründet und istmittlerweile ein führender Anbieter von Hörgeräten. Amplifon unterhält in Italien ein Netzwerk von mehr als 600 Zentren und über 3.000 Servicestellen. Global betreibt das Unternehmen 9.200 Filialen in 25 Ländern und beschäftigt rund 18.600 Mitarbeitenden. Amplifon möchte seinen Kunden ein innovatives Erlebnis bieten, in wichtigen Märkten rund um den Globus das Wachstum vorantreiben und eine zunehmend effizientere Organisation entwickeln, in der die Mitarbeitenden den Unterschied ausmachen. Um diesen letzten Punkt zu unterstützen und eine solide Grundlage für die Zukunft zu schaffen, hat Amplifon eine Trainings- und Entwicklungsstrategie für einen Zeitraum von fünf Jahren (2020–2025) ins Leben gerufen.

Das Ziel besteht darin, den Lernprozess in die täglichen Arbeitsabläufe zu integrieren und so besser zu unterstützen.Dank der durchdachten Strategie und modernen Technologie konnte Amplifon kollaboratives Lernen fördern, das Mitarbeiterengagement verbessern und Trainings- und Entwicklungsmöglichkeiten jederzeit und überall verfügbar machen. Den detaillierten Kundenbericht mit weiteren Informationen zur Umsetzung der Strategie finden sie hier.

Warum schaffen es viele Unternehmen in der heutigen Zeit trotzdem nicht aus ihrer traditionellen Denkweise auszubrechen und sich nachhaltig zu verändern? Wie schafft man es eine exzellente und selbstlernende Organisation zu erschaffen?

1. Eine Kultur des Lernens etablieren


Der erste Schritt besteht darin, in der Organisation eine Lernkultur zu schaffen. Dies bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter ermutigt und unterstützt fühlen, Neues zu erlernen und neue Herausforderungen anzunehmen. Die Führungskräfte sollten die Bedeutung des kontinuierlichen Lernens hervorheben und den Mitarbeitern Ressourcen und Möglichkeiten bieten, ihre Kompetenzen zu entwickeln und Ideen zu teilen.

Widerstand gegen Veränderungen ist eine häufige Herausforderung bei der Umsetzung jeder neuen Initiative, auch bei einer selbstlernenden Organisation. Die Mitarbeiter haben möglicherweise Bedenken wegen neuer Lernmethoden oder -instrumente, oder sie zögern, mehr Verantwortung für ihr eigenes Lernen und ihre Entwicklung zu übernehmen. Der Schlüssel ist auch hier die offene Kommunikation, die den Mitarbeitenden das Wie, Was und Warum näherbringt. Sinnvoll ist es zudem möglichst früh Möglichkeiten der Beteiligung für die Mitarbeitenden zu schaffen, da Beteiligung das Misstrauen gegenüber der anstehenden Veränderung reduzieren kann.

Sie möchten wissen, wie Sie aus HR Sicht Ihre Mitarbeitenden bei Veränderungen begleiten können?Hören Sie in den Original-Podcast der Personalwirtschaft rein.

Hier gibt Jana Eggerding-Tenhagen, CHRO & Executive Board Member bei der DKV Mobility, konkrete Beispiele für die Notwendigkeit von Transparenz von oben nach unten und erklärt die Rolle der digitalen Personalabteilung bei der Förderung des Wandels.

2. Technologie zur Unterstützung des Lernens einsetzen


Technologie kann ein leistungsfähiges Instrument zur Unterstützung des Lernens innerhalb der Organisation sein. Dazu gehört der Einsatz von Lernmanagementsystemen (LMS) oder insbesondere Learning Experience Plattformen (LXP), um den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben Lerninhalte schnell und einfach im Arbeitsfluss zu finden, Möglichkeiten der Zusammenarbeit zu nutzen und idealerweise auch eigenes Wissen zu teilen.

Eine selbstlernende Organisation setzt dabei voraus, dass die Mitarbeiter über ein gewisses Maß an technischen und digitalen Kenntnissen verfügen. Es kann eine Herausforderung darstellen, wenn Mitarbeiter sich mit neuen Online-Lernplattformen beschäftigen sollen. Hier gilt es insbesondere darauf zu achten, dass die Software eine intuitive Lernerfahrung bietet und sich flexibel an die Bedürfnisse der einzelnen Zielgruppen im Unternehmen anpassen lässt, um die Schwelle möglichst gering zu halten. Zudem ist der entscheidende Faktor bei der Einführung einer neuen Software eine durchdachte Kommunikation an die Mitarbeitenden, die den Mehrwert der Nutzung vermittelt.

3. Relevante Lerninhalte bereitstellen


Die eingesetzte Technologie zur Unterstützung des Lernens wird nur Erfolg haben, wenn die Mitarbeitenden dort auch relevante Inhalte finden. Die Lerninhalte sollten vielfältig sein, um die spezifischen Bedürfnisse der verschiedenen Abteilungen oder Teams als auch verschiedener Lerntypen zu erfüllen. Darüber hinaus ist es unabdingbar, dass die Führungskräfte ihre Mitarbeiter ermutigen, ihr Wissen und ihre Erfahrung in der Learning-Plattform oder in Mentoring-Programmen mit anderen zu teilen oder mit selbst mit einem guten Beispiel vorangehen.

Der Aufbau einer selbstlernenden Organisation erfordert dabei Ressourcen und neben der Technologie und relevanten Lerninhalten, vor allem auch Zeit. Es kann schwierig sein, die notwendigen Ressourcen zur Unterstützung von Lern- und Entwicklungsinitiativen bereitzustellen, aber die Investition wird sich langfristig für die Organisation auszahlen.

4. Wachstumsorientierte Denkweise fördern


In einer selbstlernenden Organisation sollten die Mitarbeitenden dazu ermutigt werden, eine wachstumsorientierte Haltung einzunehmen, bei der sie Herausforderungen und Misserfolge als Möglichkeit zum Lernen und Wachsen betrachten. Führungskräfte können dies fördern, indem sie Lern- und Entwicklungserfolge feiern und die Mitarbeiter ermutigen, sich neuen Herausforderungen zu stellen.

In einer selbstlernenden Organisation sind die Mitarbeiter für ihr eigenes Lernen und ihre eigene Entwicklung verantwortlich. Mitunter fällt es Mitarbeitenden jedoch schwer die neue Denkweise zu verinnerlichen und selbst die Verantwortung für ihr Lernen und ihre Entwicklung übernehmen. Hier können regelmäßige Check-ins mit der Führungskraft helfen, die Selbstverantwortung zu fördern und schrittweise in die neue wachstumsorientierte Denkweise zu finden.

5. Fortschritte messen und verfolgen


Es ist wichtig, den Fortschritt der Lerninitiativen des Unternehmens zu messen und zu verfolgen, um sicherzustellen, dass sie die gewünschte Wirkung haben.

Die Messung des Fortschritts einer selbstlernenden Organisation kann eine Herausforderung sein, da herkömmliche Leistungsindikatoren der Organisation diesen möglicherweise nicht genau widerspiegeln. Insgesamt erfordert die Messung des Fortschritts einer selbstlernenden Organisation einen ganzheitlichen Ansatz, der verschiedene Aspekte der Lernfähigkeit der Organisation umfasst, darunter beispielsweise Mitarbeiterengagement, Wissensmanagement, Experimentieren, Innovation, Kundenzufriedenheit und Agilität.

Der Aufbau einer selbstlernenden Organisation erfordert Zeit und Mühe, aber die Vorteile liegen auf der Hand. Durch Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung und die Schaffung einer Lernkultur können Unternehmen der Zeit voraus sein und sich schnell an veränderte Marktbedingungen anpassen.Nehmen Sie sich ein Beispiel an Walter Gropius und ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden Neues zu lernen, Ideen zu teilen und zu wachsen. Es wird sich lohnen!

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