On-Demand-Webinar

Sharpening Professional Skills in Today’s World of Work

HR professionals know that an organization is only as good as its people. But how can you keep employees engaged, developing, and feeling fulfilled while also staying on top of other pressing tasks?

With the rise of resignations and a competitive talent market, there is an increased need to lessen the administrative burden and create a continuous learning culture that is easier to maintain.

In this session, Organic Valley discusses how they built a program for building skills that is simple, engaging, and sustainable by pivoting to a more self-directed approach.

You’ll learn how to:

  • Make a cultural change from employees perceiving their value as what they do to what they are capable of
  • Use tools and resources to drive content engagement and value
  • Keep the momentum going for learning and development while also freeing up managers to focus on other strategic tasks

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Digitales Arbeiten 2030 - Trendstudie für die DACH-Region

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Digitales Arbeiten 2030 - Trendstudie für die DACH-Region

Die Pandemie verschaffte der Wirtschaft einen nie dagewesenen Digitalisierungsschub, der vor den HR-Abteilungen nicht haltmachte. Die HR-Arbeit hat sich verändert, Krisenmanagement und strategische Arbeit waren gefragt. Ort, Zeit und Modi der Zusammenarbeit werden sich nachhaltig ändern und Change-Prozesse wurden eingeläutet. Doch nicht alles ist eitel Sonnenschein und der Einsatz von Digitaltechnologie allein ist noch kein Erfolgsgarant. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Digitales Arbeiten 2030“, für die Top-Manager und HR-Entscheider in Deutschland, Österreich und der Schweiz in Zusammenarbeit mit FAZ Business Media befragt wurden. Zusätzlich bieten zwei persönliche Interviews mit Dr. Thomas Ogilvie (Personalvorstand und Arbeitsdirektor bei DPDHL) und Ulrike Baumgartner-Foisner (Senior Vice President Group Organizational Development & HR bei Wienerberger) eine inhaltliche Einordnung und Vertiefung der Ergebnisse. Erfahren Sie aus der Studie & den HR-Entscheider Interviews: Was waren die größten Enttäuschungen bei der Umsetzung von Digitalisierungsprojekten? Welche Chancen haben sich aus der Corona-Pandemie für die HR-Arbeit eröffnet? Was sind die größten Herausforderungen für HR nach der Pandemie? Welche Auswirkungen hat der ausgelöste Transformationsprozess?

Wie groß ist Ihre karrierebezogene Agilität?

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Wie groß ist Ihre karrierebezogene Agilität?

"Karriere machen" bedeutete früher, eine lineare Karriereleiter hinaufzusteigen, die auf Beförderungen und einem vorgegebenen Entwicklungspfad beruhte. Heutzutage gleicht die Karriereentwicklung eher einer Gitterstruktur, die Querbewegungen und ein zielgerichtetes Wachstum ermöglicht. Die berufliche Entwicklung kann ein individueller Prozess sein, der auf Skills, Fortschritt, Interessen und Karrierezielen basiert... vorausgesetzt, Sie haben die richtige, auf Skills aufbauende agile Denkweise. Wieviel Agilität bringen Sie in die Planung und Entwicklung Ihrer Karriere ein? Machen Sie das Quiz, um Ihren karrierebezogenen Agilitätsquotienten herauszufinden. Nutzen Sie die Ergebnisse und Erkenntnisse, um zu lernen, wie Sie ein echter Karriereakrobat werden.

Electrolux und Ageas im Blickpunkt: Vorbereitung und Pflege wirksamer Learning-Programme

Kundenbericht

Electrolux und Ageas im Blickpunkt: Vorbereitung und Pflege wirksamer Learning-Programme

Damit die Investition in Learning-Content zu besseren Geschäftsergebnissen führt, braucht es eine Engagement-Strategie für die Bereitstellung und Zugänglichkeit von Lernmaterialien. Unternehmen müssen Learning-Programme effektiv einführen und pflegen, um sicherzustellen, dass sie sowohl für die Mitarbeiter:innen als auch für das Unternehmen als Ganzes die maximale Wirkung zeigen. Sowohl Ageas als auch Electrolux haben erfolgreich digitale Learning-Programme eingeführt und Maßnahmen ergriffen, um das Engagement aufrechtzuerhalten und zu fördern. Wie hat Electrolux die Einführung seiner Learning-Kampagne vorbereitet? Electrolux steuert das Learning und Wissensmanagement im Unternehmen mit formalen Lernnetzwerken, internetbasiertem Wissen sowie einer unternehmenseigenen Bildungseinrichtung. Das Engagement der Lernenden ist für Electrolux einer der wichtigsten Aspekte für die kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung. Deshalb bietet Electrolux einen Plan für eine Kampagne zum Engagement von Lernenden an, der vier Hauptschritte umfasst. 1. Die Zielgruppe kennen Electrolux führte Interviews mit Mitarbeitern durch, um sicherzustellen, dass die Weiterbildungs- und Entwicklungsstrategie des Unternehmens ihren Bedürfnissen entspricht. Auf diese Weise gelang es dem Unternehmen, Lerninhalte mit der richtigen Zielgruppe zu verbinden. 2. Die Zielgruppe mit der Marke verbinden Electrolux glaubt, dass die Verwendung eines vertrauten, einheitlichen Brandings dazu beiträgt, das Lernerlebnis unvergesslicher zu gestalten und langfristige Auswirkungen auf das Verhalten seiner Mitarbeitenden zu erzielen. 3. Lerninhalte relevant und ansprechend gestalten Auf der Grundlage externer und interner Erkenntnisse stellte Electrolux fest, dass häufigere vierteljährliche Learning-Programme ein höheres Engagement der Mitarbeiter:innen bewirken als eine einzige große Kampagne. Die Mitarbeitenden erhielten außerdem für jeden abgeschlossenen Kurs ein Abzeichen, wodurch die Führungskräfte die Lernerfahrung spielerische gestalteten und die Mitarbeitenden zur Teilnahme motivierten. 4. Die Performance zur Gewinnung wichtiger Erkenntnisse nachverfolgen Electrolux hat Kennzahlen aus dem Programm nachverfolgt und sie verwendet, um bessere Erkenntnisse zu den Kursabschlussquoten zu erhalten. Electrolux nutzte eine frühere Kampagne als Benchmark und stellte fest, dass der Erfolg der neuen Learning-Strategie die Erwartungen übertraf. Wie hat Ageas eine wirkungsvolle Strategie für Lerninhalte entwickelt? Ageas hat seine digitale Learning-Plattform vor zwei Jahren eingeführt, war sich aber stets bewusst, dass die Mitarbeitenden nicht mit der umfangreichen Bibliothek an Lerninhalten überfordert werden durften. Ageas hat eine Drei-Säulen-Strategie eingeführt, um seine Mitarbeitenden zu den richtigen Lerninhalten zu führen, die ihr Wachstum und ihre Entwicklung fördern. 1. Mit einer Stimme sprechen Für jeden Monat wurden Kernbotschaften für die Bereiche Business, Wellbeing und Learning geplant. Diese Kernbotschaften wurden über Links und Content auf der digitalen Plattform von Ageas verbreitet, um sicherzustellen, dass die Botschaften abgestimmt und einheitlich sind. 2. Relevanz gewährleisten Ageas hat ein eigenes Kompetenz-Framework entwickelt, um Lernende anzuleiten und sie mit den relevantesten Lerninhalten zu verbinden. Ein solches Framework ist "Technical Heroes", das aus neun Kernkompetenzen besteht, die Mitarbeiter:innen unmittelbar auf der Landingpage sehen – jeweils mit Links zu relevanten Materialien. Durch die Festlegung der wichtigsten Entwicklungsbereiche sowie durch die Vereinfachung des Lernmaterials und der Navigation können sich Lernende auf das konzentrieren, was für sie am relevantesten ist. 3. Learning-Content in das digitale Onboarding einbinden Ageas hat seine Remote-Onboarding-Prozesse in die digitale Lernplattform integriert. Durch eine Kombination aus vorgeschlagenen (für den Job oder die Funktion der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters spezifischen) Lerninhalten und Live-Einführungsveranstaltungen wurde der Onboarding-Prozess reibungsloser und einheitlicher. Die Auswirkung einer erfolgreichen Learning-Strategie Die Investition in die besten Lerninhalte ist aber nur die halbe Miete. Wenn die Lernenden nicht mit dem Material interagieren und sich darauf einlassen, erfüllt die Investition nicht ihren Zweck. Learning muss im Mittelpunkt jeder Geschäftsentscheidung stehen, und Führungskräfte müssen Mitarbeiter:innen dazu ermutigen, die Verantwortung für ihre eigenen Entwicklungsprozesse zu übernehmen. Mit einer kollektiven Wachstumsmentalität im gesamten Unternehmen sind die Möglichkeiten für Innovationen enorm.

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