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#AIForHR : Four ways how AI will impact HR

Cyril Le Mat

Director of Data Science, Cornerstone OnDemand

As the Director of Data Science for Cornerstone, I get asked many questions about Artificial Intelligence and the impact it is having in our world. The most common concern amongst HR professionals is to see their function becoming dehumanised over time! For the past few years, HR departments have invested a lot of time and money in changing their internal perception be more approachable and reliable, regaining the trust from their employees. Terms like “human-centric” have been very relevant in this new way of serving the organisation, being there strategically for the C-Suite and offering transparency while empowering employees to own their development with Human Capital Management systems that enable the staff to realise their full potential.

This new technology is usually seen as something that will reduce the human factor of any topic it is applied to. And let’s be honest, the risk of being perceived as too process driven, automatised and less human is a concern in the industry. Nonetheless, as a Data Scientist I am convinced AI in HR is, in many ways, going to make HR more personal, human and more relevant for our people.

  1. AI can understand human language

Without being too technical, AI allows the user to express him/herself in his/her own natural language.

It means that AI allows employees to freely present themselves and describe their wishes with their own framework and vocabulary, without worrying about an official company framework, usually composed of a limited nested list of validated terms.

More than saving time for employees, it helps the employee to give a far more accurate view of themselves and allows AI HRIS give a tailored experience.

  1. AI in HR can make suggestions, but not decisions

Even someone as passionate about data like me knows that humans are very complex and therefore AI cannot make impactful decisions in the HR department: whom to hire, whom to assign a specific learning plan, who needs a promotion…

What does AI do for HR then? Thanks to Artificial Intelligence we gain access to information – yes, it may make a recommendation to improve different processes - but AI is not intended to make the final decision.

This takes us to a scenario in which the Talent Team can focus on people because AI is taking care of administrative tasks and helping to improve processes with smart suggestions, leaving the final decision to us- humans.

  1. A more personalised relationship with employees

Today, we do not have enough hours in the day and HR isn’t any different! Most of my clients struggle to support their employees like they intend to. But thanks to AI, we have tools that recommend opportunities and allow intelligent searches that improve the employee’s autonomy which is very much linked with the human-centric approach we have seen our clients invest in. This autonomy starts with empowering our employees to ask themselves questions like: what could be my next job? Which skills am I missing? How could I learn them? Can I talk with someone that did a similar move in the past?

With HR spending less time on processes and employees being more autonomous, they can be expected to improve their relationships with informed and efficient discussions.

  1. Reduction of bias & stereotypes

Diversity and Inclusion has proven to be a priority this year for most organisations, even within our client base our “Unconscious Bias” training was one of the most requested this year as my colleague Mark Lamswood explained in the blog “ Why Content and … why now”.

AI is helping tackle this big issue by ensuring that data such as gender, school prestige and age is being ignored by the algorithm, l focusing only on the more relevant and non-bias information like: skills, past experience, career development wishes.... Something that can't be done by humans.

These new technologies are democratising access to career coaching, making personal development more ethical and objective, while reducing network effects.

Without being naive about the risks of downsizing, HR has a lot to gain from AI.

As part of our commitment to innovation we are working very hard from the Paris-based Innovation Lab to make Artificial Intelligence more and more relevant to our clients. We have created an eBook you can download here about “Realising the True Potential of AI in HR”.

Hungry for more AI blogs? Read my opinion on what AI can bring to HR.

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2020, lannée du « nano learning » ?

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2020, lannée du « nano learning » ?

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité ! En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel. Heureusement, elles ont su s’adapter, notamment pour répondre au mieux à leurs attentes tant en termes d’organisation du travail, que de formation. Les collaborateurs sont l’or noir des entreprises et pour suivre ce vent de changement, les managers doivent donc penser à leur expérience. Repenser l’e-learning Généralement disponible sur smartphones et autres appareils mobiles, ce type de contenu de moins de 2 minutes en moyenne, offre un condensé de formations sur une sujet donné. Pour les millenial, ces formats ressemblent beaucoup à ceux auxquels ils sont habitués sur Snapchat ou encore Instagram. Les entreprises n’ont pas eu d’autres choix que de s’y adapter ! En effet, il y a encore quelques années, les formations se déroulaient de façon classique dans une salle avec des participants qui écoutaient religieusement le formateur… Le nano learning offre plus de flexibilité, en étant disponible à tout moment de la journée et s’adresse à tous les collaborateurs – et ce indépendamment de leurs profils. Maîtriser les compétences essentielles Il est évident que le nano learning ne correspondra pas à tous les collaborateurs et/ou formations, néanmoins pour certains sujets il pourrait s’avérer plus efficace. C’est le cas notamment pour les formations pour développer certaines compétences telles que la gestion du temps, du stress… L’objectif étant, qu’à travers ces formats courts et simples, cette génération se sente plus rapidement autonome et légitime, et ce dès le début de leur carrière professionnelle. Au-delà des individus, les organisations également tireront profit de la montée en compétence de ses effectifs. Mieux préparer les collaborateurs Les innovations technologiques influencent notre vie quotidienne, changeant notre façon de penser, consommer et surtout d’apprendre. Il suffit de constater l’impact qu’ont eu, au niveau international, des services comme Netflix ou Amazon. Il est donc important que les entreprises observent avec attention comment évoluent les modes de consommation, en particulier la manière dont ils affectent les nouvelles générations qui entreront dans la vie active. Ces nouveaux collaborateurs veulent des processus moins lourds et plébiscitent des outils qui leur permettront de se former rapidement afin de se préparer, au mieux, aux métiers auxquels ils aspirent. Pour les entreprises qui souhaitent investir dans le développement de cette génération Z, et du reste de leur équipe, elles doivent anticiper leur impact à court et long terme.

Baromètre de lexpérience collaborateur 2021 (par ParlonsRH)

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Baromètre de lexpérience collaborateur 2021 (par ParlonsRH)

Comment le processus de recrutement impacte-t-il la marque employeur de votre entreprise ?

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Comment le processus de recrutement impacte-t-il la marque employeur de votre entreprise ?

« Un client satisfait en vaut deux », comme on aime à dire un peu partout dans les entreprises. Au vu de la croissance exponentielle de certaines d’entre elles, cette formule peut s’avérer utile dans les processus de recrutement et de fidélisation des collaborateurs, alors que le marché des ressources humaines est en pleine transformation. L’objectif est d’entretenir de bonnes relations pour le bien de la marque employeur en priorité. C’est là où les entreprises ont encore du pain sur la planche. Réponse tardive, aucun retour sur une candidature ou un entretien ; avec ces automatismes, il est fort à parier que les entreprises n’y gagneront qu’une réputation en berne. Un point qui prive en partie les recruteurs de trouver des jeunes talents qualifiés sur le marché. C’est en analysant toutes les candidatures, qu’elles correspondent ou non aux critères recherchés, qu’une entreprise tire son épingle du jeu parmi ses concurrentes. Mais, en réalité ce qui fait la différence surtout, c’est l’expérience du candidat post premier retour ou premier entretien. L’étape clé où le candidat partage sa première impression de l’entreprise parmi sa communauté. Alors, faut-il réformer les politiques de recrutement pour soigner son image de marque ? Les conséquences d’un processus de recrutement non maîtrisé L’expérience vécue par un candidat lors du processus de recrutement affecte particulièrement la marque employeur, surtout lorsqu’elle laisse un souvenir négatif. Selon un rapport du cabinet de recrutement Robert Walters, 92% des candidats parlent de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage. Les facteurs qui impactent la perception d’un candidat pendant le recrutement sont multiples. Parmi les plus notables, on retient : La transparence de la culture et des valeurs de l’entreprise au travers des outils de communication Le délai et la qualité de la réponse suite à une candidature L’utilisation simplifiée des formulaires de renseignements en ligne À l'ère des réseaux sociaux et d'Internet, une mauvaise expérience de recrutement peut facilement et rapidement se propager. Il est donc essentiel d'avoir une image d'entreprise saine et d'établir une relation positive avec les futurs candidats - que l’on envisage d’embaucher ou non. La marque employeur et le recrutement : intimement liés La première impression est toujours la bonne. Ça l’est particulièrement lorsque l’on est sur le point de passer un entretien. Internet est une mine d’or pour les candidats : les recherches effectuées sur la toile en amont d’un rendez-vous donnent, d’emblée, des indices sur la culture de l’entreprise qui recrute. Les informations que l’on diffuse ainsi sont à vérifier, avec précaution. Autre point nuisible pour l’image d’une société : ne pas répondre à une candidature. Ce mauvais réflexe fragilise le processus de recrutement et induit une faible considération pour les candidats. Aujourd’hui, les candidats privilégient les employeurs qui développent des programmes de formation polyvalents qui valorisent l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette nouvelle génération de talents sur le marché provoque une profonde remise en question des fondements des processus de recrutement. Face aux nouvelles habitudes et comportements des individus, les entreprises connaissent leur priorité : prendre en compte les attentes de ces nouveaux arrivants, et adapter leurs processus, en injectant plus de transparence dans le recrutement. Dans un contexte de transformation du marché du travail, les entreprises ont tout intérêt à être proactives pour attirer des talents de qualité. La clé pour y arriver est de prendre le temps de développer sa marque employeur, et de travailler à rendre sa culture d’entreprise plus attractive. Une marque employeur bien soignée engrange davantage de confiance, en particulier pour les collaborateurs les plus qualifiés car elle influe sur leur performance : plus l’image d’une société est positive, plus les collaborateurs sont productifs. C’est ainsi que la visibilité d’une entreprise se construit, avec de belles perspectives.

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