ブログ投稿

Talent Management Helps Supermarket Chain Live Brand Promise

Cornerstone Editors

More retailers are enjoying the advantages that effective talent management processes, supported by technology, can offer. This includes strategies for attracting, developing and retaining employees, ensuring a pipeline of qualified people, and building a culture of engagement and productivity. Gallup research shows companies with higher-than-average employee engagement also have 27 percent higher profits, 50 percent higher sales and 50 percent customer loyalty.1

United Supermarkets, a family-owned retail grocery chain in based in Texas, is an example of an organization leveraging talent management to live up to its brand promise, maintain customer loyalty and control costs. While there may be slight differences among their 50 locations, one element remains consistent: United Supermarkets still embodies the philosophies of its founder.

"United’s mission is to provide ultimate service to our guests, ensure superior employee performance and make a positive impact in the community," said Tom Weis, director of training and development for United Supermarkets.

This is especially important during the winter holidays – the busiest shopping season of the year. With increased store traffic and sales, it presents an opportunity for team members to "wow" first-time shoppers with superior service and fair-priced, high-quality products – and hopefully convert them into return customers.

Saving Time and Money

In 2007, United Supermarkets decided to invest in Cornerstone OnDemand’s learning and talent management software solution in an effort to streamline training and performance evaluation processes for its 10,000 team members.

"Our performance review process was paper-based, making it very time-consuming and difficult to track," said Weis.

Automating the review process has allowed United to make employee evaluations more streamlined and reportable, so that managers can more easily complete reviews without getting behind on other responsibilities. Additionally, they now conduct 45-day reviews for new salary and hourly team members, which has helped to increase retention rates.

United’s training program presented a different set of challenges. "We needed to figure out how to reach employees across all of our stores with targeted training while also minimizing out-of-store time," said Weis.

In previous years, United team members had to travel to one of the chain’s five hubs for training –requiring nearly three hours of driving round-trip for a three-hour class for most employees. With the new, Web-based learning management system (LMS), branded "United Spirit University," the company now offers online learning courses that can be accessed anytime, anywhere via computer or in-store kiosks.

The ability to easily distribute mass training to large groups of people has saved the company an estimated $120,000 in new hire training alone the past year. The learning portal also makes it easier for United’s learning and HR team to track course completion. For example, United rolled out a new in-store labeling program, which they communicated to employees via a 13-minute online video accompanied by five questions. Using the system, administrators were able to monitor employee response and share results with management, which showed an 88 percent course completion rate within the first month.

Custom Courses Embrace Team Culture

For United, one of the benefits of online training has been the ability to create and share custom courses tailored specifically to support the company’s business objectives and instill United’s philosophies in its employees.

To emphasize solutional selling in its stores, United created video vignettes featuring real employees in suggestive selling situations for specific departments, such as the bakery or deli. Employees can view the vignettes through the LMS and then work with their managers to utilize these skills in their respective departments.

"Being able to customize our training modules to include our own team members has really helped management and senior executives see value in the programs and create more buy-in," said Weis. "This was particularly important to our CEO, for which fostering a sales culture is a top priority."

For the holiday season, United is distributing an online training series featuring the company’s COO to reinforce basic service concepts. "He’s worked on the front lines and is well respected by our team. For him to say directly to our team ’Let’s not forget who we are,’ makes for a much more positive, credible and impactful message to our employees," said Weis.

Expanding Initiatives

With positive returns on United’s investment in talent management software to include its learning and performance processes, the company is expanding its use to support succession planning and leadership development initiatives. The company also is creating a new onboarding curriculum to help new hires embrace United’s history, culture and mission from day one. Initial use of the new LMS as part of the orientation process has already resulted in increased time-to-productivity of new hires, as well as an over 80 percent employee retention within 90 days of hire.

"We believe our growth and success are tied to our commitment to service. By aligning our talent management processes to support this commitment, and using the right technology solution, we’re more capable than ever of living up to our brand promise throughout the organization."

1. Crabtree, S. Engagement Keeps the Doctor Away, Gallup Management Journal. January 13, 2005.

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

お客様やパートナーとの 新しい協力関係を目指して

データシート

お客様やパートナーとの 新しい協力関係を目指して

急速な変化を続ける業務環境では、従来のやり方にとらわれ ない適応力が求められます。重要なステークホルダーの関心 をどうやって組織全体の方向性に重ねていくかは、今までにな い優先事項となっています。お客様のビジネスに合わせて柔 軟に対応できるよう設計されているコーナーストーン社外向 けトレーニングは、組織の成長に合わせ、社外の利用者にも 最新の情報と学習内容を提供します。

株式会社アルバック:履修率100%を実現する教育ポータル

お客様事例

株式会社アルバック:履修率100%を実現する教育ポータル

アルバックは1952 年、「若い世代の未来を真空で豊かにしたい」「真空技術で産業と科学の発展に貢献しよう」という若い技術者の理念のもと、6 人の当時の財界有力者が出資者となって誕生した企業です。真空技術は現在でも欠かせないもので、液晶フラットパネルディスプレイ、半導体、電子部品、さらには自動車、食品、医薬品など多くの生産工程でアルバックの真空技術が使われています。 アルバックの事業は国内にとどまりません。現在では国内の売上が約35%、海外の売上が65%とグローバルに展開し、国内外のグループ会社は世界49 社になります。 グローバル化の展開に伴い、各国の生産現場からあがってきたのが、「わからないことがあっても、どこに聞けばよいのかがわからない」という声でした。従来は日本から技術者を派遣し、技術伝承を行ってきましたが、グローバル展開が加速して拠点数が増え、人財育成の要望が増えた一方で、国内のベテランの定年による減少に伴い、需要を満たすだけのベテラン社員を派遣することが難しくなっていたのです。従来とは異なる新たな社内教育の仕組みを作る必要に迫られました。 そこで2015 年から、生産本部のスタッフが中心となって、教育の仕組み作りが進められました。 その際に教育プラットフォームとして選択されたのがコーナーストーンオンデマンドのソリューションでした。この取り組みは社内で高く評価され、生産本部だけの利用にとどまらず、現在では教育部門の人財センターで全社員を対象に利用されるようになっています。2019 年6 月末までにグループ全体となる6400 人の利用を見込みます。 コーナーストーンを選んだ理由とは? 中国駐在から帰ったアルバックの廣瀬知子氏(人財センター 副参事)は、「海外のグループ会社でも利用できる教育の仕組みを作らねばならない」と痛感していました。グループ会社に専門教育を実施し、生産性を上げることが命題でした。当時、廣瀬氏は生産本部に所属していましたが、駐在先の中国で、現地のグループ会社社員が必要な情報を得たくても得ることができない状況を目の当たりにしていたのです。 帰任後、生産本部で利用する新しい教育システムを探し始めた廣瀬氏は、展示会でコーナーストーンのソリューションを知りました。 「コーナーストーン・ラーニングは人事のプロでなくても、使いやすそうな製品という印象でした。グループ会社がある海外でも使うことを想定していたため、多言語対応であり、また海外拠点でもサポートを受けることができるシステムが望ましいという判断もありました。」(廣瀬氏)コーナーストーンは、この点からもニーズに合致していました。廣瀬氏は中国やマレーシアなどの通信体制に懸念のある地域で導入デモンストレーションを行ったのち、コーナーストーンを導入しました。 コーナーストーンは、この点からもニーズに合致していました。廣瀬氏は中国やマレーシアなどの通信体制に懸念のある地域で導入デモンストレーションを行ったのち、コーナーストーンを導入しました。 2016年6月、契約後わずか3か月で社内教育のためのポータルサイトとしてeラーニングシステムが稼働しました。当初は利用者300人からのスタートでした。 長期出張者でも学習できる体制で、必須科目の履修率が大幅向上 eラーニングシステム導入以前、アルバックで行われていた社内教育のメインは集合教育でした。集合教育の様子をビデオで録画し、イントラネットの学習に利用することもありました。「わざわざeラーニングシステムを導入しなくても、これまで使っていたものをイントラネット経由で利用するだけで十分ではないか?」という声も社内からあがったと言います。 しかし廣瀬氏は、「従来の仕組みには欠点があったのです」と指摘します。「仕事の性質上、長期間客先に出張し、業務を行う社員がいます。従来の仕組みでは、出張先で学習することができませんでした。長期出張中であっても、必要な教育を出張先で受けることができるeラーニングが必要でした。」また、製造の現場にはサービス、安全、コンプライアンスといった必須で学習する必要があるコンテンツが数多く存在します。コーナーストーン・ラーニングでは、これら必須科目についても期限を決めて履修率を確認し、未履修の人には声かけをすることで履修を促すことができます。 コーナーストーンのeラーニングシステムをULVAC Academy Portalとして導入してから、長期出張中であっても学習できる体制が整いました。以前であれば、出張中で履修が難しかった人も含め、安全保障貿易管理基本教育など必須科目の履修率100%を実現することができるようになりました。」(廣瀬氏) 資格管理の把握が容易に また、生産現場から課題としてあがっていた、「資格管理」もこれから行っていきます。以前からイントラネットで資格取得者が何人いるのかを確認することはできたのですが、「資格を持っていない人が何人いるのか」、「期限付きの資格が切れる時期はいつなのか」といった資格管理のための情報は取得することはできませんでした。 コーナーストーン・ラーニングでは、社員の資格管理を一元管理できます。管理者が資格取得の状況や、資格が切れる時期も確認できるようになったので、仕事が始まる前に資格取得の学習をしてもらうよう指示を出すことができるようになりました。資格が切れて作業ができなくなる空白期間を作らないようにするよう、事前に対策をとることができます。 事前学習を促し、新しい業務への配置に応用 さらに、新しい仕事をしてもらう際には、資格の保有状況だけでなくこれまでの経験を管理者が確認し、新しい仕事に臨む準備を促すことができます。 「新しい装置を扱うための教材をコースで提供することで、事前に学習するモチベーションにつなげたいと考えています。またすでに履習した人を把握して、業務の配置などに応用することも検討できるようにしていきます。」(廣瀬氏) 生産本部から全社へ利用範囲が拡大 生産本部で始まったポータルは2017年度から全社で利用するシステムとなりました。廣瀬氏をはじめ、生産本部でシステムに関わっていたスタッフも人財育成部門の人財センター所属となりました。 全社で利用するものとなったことで、コンテンツの種類も広がりました。当初は生産部門向けが中心だったコンテンツに、会社の理念、歴史を紹介するものが加わりました。 また、社員が利用するポータルサイトとは別に、請負スタッフ向けポータルサイトを求める声があがったことで請負スタッフ向けポータルサイトが作られるなど、ニーズに合わせたシステムやコンテンツの充実がはかられています。 2019年6月末には、グループ会社も含めた全社員がeラーニングを利用できるようになる予定です。これが実現すれば、これまで行われてきたコンプライアンス、安全基本教育といった全社員必須の教育については、集合研修を撤廃し、eラーニングに置き換えることが計画されています。集合教育の場合、自分の業務とタイミングが合わず履修することができないケースがありますが、eラーニングであれば自分の都合が良い時に履修することができるため、全社員が履修しなければならない必須教育には適していると判断したからです。受講者と講師の両者の観点から効果と効率を考え、eラーニングと集合教育を使い分けていく方向です。 「今後は、社員がステップアップを望む際に利用できる教育コンテンツなど、教材を充実していくことが課題の1つです。もう1つの課題は、すでに提供されている教材の内容を簡単に紹介する要約や、ダイジェスト版動画を提供するなど、既存コンテンツの利用促進となるような仕掛け作りです。作ったものが使われないポータルサイトにしてはいけないと考えています」(廣瀬氏)

Why Recruiters Are Your Company's Best Brand Representatives

ブログ投稿

Why Recruiters Are Your Company's Best Brand Representatives

When you think about who communicates with people outside of your company the most, you probably think of sales reps, but you should be looking at your recruiters. In fact, they spend almost all their time talking with or about people who aren't employees. Glassdoor says each corporate position receives an average of 250 applicants. Of course, that number is going to vary wildly depending on the position, but recruiters can potentially interact with thousands of people every year. Even though they aren't public relations specialists or marketing pros by title, a big part of their job is not only to attract and select the right candidates for the right roles, but also to present your organization in the best possible light to individuals and organizations—such as universities or talent agencies. Because of the sheer number of people they interact with on a regular basis, recruiters play a crucial role in generating a positive impression of your company. Here's how recruiters can serve as marketing agents, brand ambassadors or even PR agents, outside the scope of hiring new employees. Job Candidates Are Consumers, Too No matter what your company does, it's quite possible that your job candidates are also your customers. You want every one of those candidates to continue to do business with you even if they don't get the job. That requires treating all candidates with respect and ensuring they know you value their time. Candidates fill other roles—they're consumers, they work for other firms and they conduct business with your competitors. They have a voice. It used to be that PR reps could control a company's image—now, anyone with a Twitter, Facebook, Instagram, LinkedIn or Glassdoor account can build a following and change the perception of a company. The Recruiter's Guide to Brand Representation Knowing that every customer recruiters interact with can have an impact on your brand perception, it's important for recruiters to be truly good brand representatives. To do that, they need to do a better job with regard to candidate experience. Today, almost 60 percent of job candidates say they've had a negative candidate experience, and 72 percent of those have shared their bad experience online. Here's how recruiters can change their ways, and keep candidates postive about the company: Keep candidates updated and informed. No ghosting! Send rejection emails as well as offer emails. People want to know when they should move on. Reward people for applying. When Hard Rock Cafe opened a restaurant in a new city, they gave a free drink coupon to everyone who applied, and everyone who interviewed got a free meal coupon as well. I interviewed the company about the promotion, and they told me that applicants not only redeemed these offers, but also brought their friends. Treat candidate's time as precious. They have jobs (often), homes and families, so use their time judiciously. Limit the number of times they need to come in for face-to-face interviews. If you want to see sample work, work with hiring managers to create a manageable assignment that will take less than an hour. Doing these things gives people positive feelings about your company, regardless of whether or not they get the job, and that's good for your company's brand. When your company has a great reputation, not only will people want to do business with your company, they'll also want to work for it. Photo: Creative Commons

お気軽にお問合わせください

人財管理に関して、ご要望、お困りごとについて、コーナーストーンにご相談ください。

© Cornerstone 2022
法的事項