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Le mentorat en entreprise en 7 questions

Cornerstone Editors

La formation au sens strict (avec un formateur ou un module pédagogique) n’est pas le seul vecteur d’acquisition des compétences. Nous apprenons surtout au quotidien, en accomplissant notre travail, au contact de nos collègues, de nos managers, de nos subordonnés. Mais dans une organisation apprenante, d’autres formes de transmission peuvent être mobilisées.

Dans le mentorat, un collaborateur expérimenté transmet à un salarié junior (dans le poste) tout ce qu’on n’apprend pas dans les manuels. Quelles sont les principales caractéristiques et modalités de cette pratique ?

  • Qu’est-ce que le mentorat?
  • Quelle est la différence entre mentorat et coaching ?
  • Quelles sont les différentes formes de mentorat en entreprise ?
    • Différents objectifs
    • Différentes modalités
  • Combien de temps dure une relation de mentorat ?
  • Comment évalue-t-on l’efficacité du mentorat ?
  • Qu’apporte le mentorat à ses acteurs et à l’entreprise ?
  • Qu’apporte l’IA au mentorat ?

Qu’est-ce que le mentorat?

Dans le contexte de l’entreprise, le terme « mentorat » est généralement utilisé pour désigner deux situations :

  • Un jeune entrepreneur fait appel à un dirigeant expérimenté pour l’accompagner dans le processus de création d’entreprise ;
  • Un collaborateur junior bénéficie de l’accompagnement d’un professionnel du même métier plus expérimenté, interne ou externe à l’entreprise. Ce type de mentorat intervient le plus souvent lors d’une embauche ou d’un changement de poste.

Dans cet article, nous nous intéressons à cette 2e acception du terme « mentorat ».

La relation de mentorat répond généralement aux caractéristiques suivantes :

  • C’est une relation bénévole : le mentor donne son temps et partage son expertise avec le mentoré sans rémunération supplémentaire.
  • Il n’y a pas de lien hiérarchique entre mentor et mentoré : c’est un échange d’égal à égal.
  • Le mentor n’est ni un formateur ni un enseignant. Le mentorat n’est pas non plus sanctionné par un examen ou un test.
  • Les échanges entre mentor et mentoré doivent rester confidentiels.

Le but du mentorat est de permettre au mentoré de bénéficier de l’expérience et des connaissances du mentor, que ce soit du point de vue « métier » ou « organisation ».

L’exemple-type est celui d’un collaborateur qui vient d’être recruté, et qu’un professionnel expérimenté accompagne dans son intégration. Le mentor sera en mesure de communiquer au mentoré des éléments d’histoire et de culture d’entreprise qui ne figurent pas dans les documents d’accueil « officiels ». Il pourra également donner des conseils d’efficacité fondés sur l’expérience du métier dans le contexte de l’entreprise. N’étant ni un collègue, ni un supérieur, il n’est pas partie prenante aux enjeux politiques du service. Il est en situation de répondre à toutes les questions du mentoré, sans réserve et sans tabous.


Quelle est la différence entre mentorat et coaching ?

Les définitions des termes « mentor » et « coach » varient considérablement suivant les interlocuteurs. Sur le marché, ils se distinguent cependant assez nettement sur les critères suivants :

  • Le mentorat est bénévole, et plus souvent organisé avec un collaborateur senior interne à l’entreprise. Le coaching est une prestation payante, et le coach est généralement un expert extérieur à l’entreprise, souvent indépendant.
  • Le mentorat s’inscrit dans un accompagnement dans le temps et dans une situation donnée prise de façon globale, en intégrant les dimensions personnelle et professionnelle. Le coaching a généralement un objectif opérationnel professionnel précis et circonscrit dans le temps : surmonter une crise, acquérir une ou plusieurs soft skills, réussir un virage professionnel…
  • La relation mentor/mentoré est toujours individuelle. Le coaching peut être individuel ou collectif.
  • Le mentor exerce généralement le même métier que le mentoré. Il est en mesure de le conseiller, même s’il est aussi à l’écoute du collaborateur. Le coach ne fait pas le même métier que son ou ses clients. Il les amène à trouver leurs propres solutions en structurant leur démarche.
  • Le recours au mentorat s’inscrit souvent dans une politique globale de l’entreprise, qui permet plus ou moins systématiquement la constitution de binômes dans ce but. Le mentorat peut bénéficier à tous les collaborateurs quel que soit leur métier et leur niveau hiérarchique ; il peut concerner notamment des jeunes en situation d’insertion. La décision de recourir à un coach relève davantage de la réponse ponctuelle à un besoin, et concerne généralement les managers.
  • L’efficacité du mentorat repose avant tout sur la confiance et la qualité de la relation. L’efficacité du coaching repose surtout sur le professionnalisme du coach et la rigueur de sa démarche.

Remarque : le coaching est ici abordé comme une prestation à part entière : mais il peut aussi s’agir d’une posture adoptée par le manager engagé dans le développement de ses équipes.


Quelles sont les différentes formes de mentorat en entreprise ?

Différents objectifs

La relation mentorale peut être mise en place pour répondre à différents besoins et contextes. Nous mentionnons ici les plus fréquents.

  1. L’intégration : les personnes nouvellement embauchées sont mises en binômes avec des collaborateurs expérimentés qui vont les guider dans leurs premiers pas dans l’entreprise. Le mentor apporte une dimension humaine, relationnelle et informelle qui complète efficacement le processus d’onboarding.
  2. La prise de fonction : lors d’une promotion, d’un premier poste managérial, d’un changement d’équipe ou de filiale, un collaborateur issu du nouveau contexte (sans être un collègue immédiat ou un supérieur) accompagne le salarié (souvent un cadre) dans la découverte du poste et de l’équipe.
  3. L’accompagnement professionnel : un collaborateur ou une équipe rencontrent des difficultés de nature relationnelle ou professionnelle – par exemple au moment d’une fusion ou d’un changement d’organisation. Le mentorat peut permettre de passer un cap en identifiant les points de blocage et en désamorçant les conflits.
  4. L’insertion : dans le cadre d’une politique RSE de recrutement de personnes issues de publics fragiles ou en difficulté (jeunes décrocheurs, chômeurs de longue durée, migrants…), le mentorat est l’une des conditions de la réussite. Il peut être assuré en interne ou par des associations.
  5. La montée en compétences : lors de la mise en place d’une innovation technologique, par exemple la digitalisation d’un service, le mentorat peut faire partie de la stratégie d’accompagnement du changement.

Dans tous les cas, il est essentiel de fixer dès le départ l’objectif de la relation de mentorat.

Différentes modalités

En fonction des objectifs retenus, vous pouvez vous faire accompagner par un cabinet spécialisé ou par une association. Le prestataire extérieur, par exemple un club d’entrepreneurs ou de professionnels d’un domaine précis (DRH, directeurs de la communication, managers…) peut même proposer des mentors, par exemple des retraités bénévoles, s’il n’est pas possible d’en trouver au sein des effectifs.

En particulier, il peut être utile de former les mentors. Cela peut se faire par un partenariat ponctuel avec un acteur extérieur, ou en proposant dans le LMS une formation au mentorat.

Le mentorat repose en principe sur une démarche volontaire, de la part du mentoré comme du mentor. Dans certains contextes, il peut arriver qu’un mentorat obligatoire soit plus efficace. Une étude américaine (résumée ici dans la Harvard Business Review) s’est ainsi intéressée à l’efficacité du mentorat mis en place dans un centre d’appel au profit des conseillers nouvellement embauchés. L’étude conclue à l’efficacité globale du mentorat, mais elle met en évidence que lorsqu’il est proposé de façon facultative, les collaborateurs qui en ont le plus besoin ne l’adoptent pas. Dans ce contexte précis, il semble donc que la bonne démarche consiste soit à imposer le mentorat à toute la population concernée, soit à mieux détecter ceux qui en ont le plus besoin.


Combien de temps dure une relation de mentorat ?

Le mentorat est une démarche qui s’inscrit dans la durée, mais elle est limitée dans le temps. Le plus souvent, selon les situations, le mentorat peut durer entre 3 mois et 18 mois.

C’est un processus structuré : le mentor et le mentoré se rencontrent lors de rendez-vous dont la périodicité est fixée dès le départ – hebdomadaire, bihebdomadaire, mensuelle… Des bilans intermédiaires peuvent également être prévus lorsque la durée totale est longue.


Comment évalue-t-on l’efficacité du mentorat ?

L’évaluation du mentorat se fait en fonction des objectifs initialement fixés. Les indicateurs que l’on cherche à améliorer sont identifiés dès le départ. Il peut s’agir de la satisfaction au travail, du turnover, de la productivité, mesurée au niveau individuel ou collectif, du chiffre d’affaire généré par l’individu (commercial) ou par le service (manager), du nombre de réclamations client ou internes, du nombre d’incidents…

Chaque situation de mentorat appelle ses indicateurs spécifiques. Il n’est cependant pas toujours facile de mesurer précisément l’effet du mentorat, ce qui explique que les études en la matière soient plutôt rares. Il y a au moins 2 obstacles à l’évaluation de l’efficacité du mentorat :

  1. Le mentorat porte souvent sur la dimension humaine du travail, dont l’évaluation est subjective. Un manager est en conflit avec plusieurs membres de son équipe. Il bénéficie de l’accompagnement d’un mentor. Comment chiffre-t-on l’amélioration des relations avec les collaborateurs, si celle-ci se produit ?
  2. En l’absence de contrefactuel, il est difficile d’isoler l’impact du mentorat. Le turnover a baissé, le chiffre d’affaire a augmenté, les incidents sont moins nombreux… Comment être sûr que le mentorat a été déterminant dans ces évolutions, même si l’amélioration est à peu près contemporaine de la mise en place du mentorat ? Une meilleure conjoncture, l’arrivée d’un gros client, une amélioration technologique peuvent tout aussi bien expliquer tout ou partie de la tendance constatée.

L’étude américaine mentionnée plus haut établissait cependant que les collaborateurs mentorés (dans le contexte précis d’un centre d’appel) généraient un chiffre d’affaires supérieur de 19% à ceux du groupe témoin non mentoré. Cette augmentation se maintenait dans le temps, à hauteur de 90% de la différence initiale au bout de 6 mois. Le mentorat aurait également un effet sur la rétention : les collaborateurs mentorés étaient 14% de plus à rester plus d’un mois dans l’entreprise.


Qu’apporte le mentorat à ses acteurs et à l’entreprise ?

Même si les bénéfices ne sont pas toujours facilement mesurables, le mentorat est une bonne pratique RH qui agit sur les leviers suivants.

  1. Pour le bénéficiaire : la prise de confiance en soi arrive au premier rang des avantages du mentorat. Etre écouté, savoir que les questions que l’on se pose sont « normales », recevoir un feedback sur son quotidien professionnel, voir ses préoccupations personnelles prises en compte dans le contexte du travail… Tout cela aide à améliorer l’assise du collaborateur dans son poste, et favorise son développement personnel.

L’amélioration de la qualité de vie au travail et celle de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle font également partie des bénéfices.

Le mentor transmet également au mentoré des connaissances et des compétences qui accroissent son efficacité, son employabilité et ses perspectives de carrière.

  1. Pour le mentor : c’est une occasion de transmettre son savoir et son expérience, mais aussi de rester en prise avec les enjeux du moment. La relation mentorale est un échange : le mentor continue ainsi à enrichir son expérience, et prend du recul par rapport à sa pratique quotidienne. Il acquiert en outre des compétences pédagogiques et comportementales qui peuvent lui servir dans son propre emploi.
  2. Pour l’entreprise : le mentoring permet d’accroître l’efficacité des collaborateurs et des équipes. Il offre aussi un outil RH de gestion des fins de carrières, en donnant un cadre et des moyens à la transmission des savoirs et des savoir-faire des futurs retraités. Il crée des liens au sein de l’entreprise entre des services qui ne se croisent pas nécessairement au quotidien, et accroît donc la cohésion de l’organisation. Il contribue à diffuser la culture et les valeurs de l’entreprise. Il est un élémnet d’uneorganisation apprenante.

Qu’apporte l’IA au mentorat ?

L’intelligence artificielle peut jouer un rôle précieux dans la mise en place d’un programme de mentorat au sein de l’entreprise, à différents niveaux.

  1. Elle permet de synthétiser facilement les compétences et les profils des collaborateurs, et donc d’identifier les manques et les besoins de formation ou d’accompagnement. Elle peut donc aider à identifier les personnes et situations qui pourraient bénéficier du mentoring.
  2. En aidant à la cartographie des compétences à l’échelle de l’individu comme de l’organisation, elle peut faciliter l’appairage des mentors et des mentorés. De la même façon que l’IA peut être mobilisée lors d’un recrutement interne ou externe pour identifier les profils les mieux adaptés à un poste, elle peut être utilisée pour repérer les mentors potentiels les plus pertinents pour accompagner un collaborateur donné.
  3. Un agent conversationnel intelligent peut également être utilisé dans la phase d’identification des besoins de mentoring ou de repérage des profils de mentors.

En France, selon une récente étude de Cornerstone, seules 28% des organisations françaises utilisent des outils « centrés sur l’apprenant » pour améliorer leur gestion des talents, contre 37% en zone EMEA. Dans cette dernière zone, 60% des organisations avouent qu’elles n’utilisent pas l’intelligence artificielle au service du développement des talents. Il existe donc une large marge de progression en la matière !

Il existe une forte demande des salariés en faveur du développement des compétences en général et du mentorat en particulier. Selon l’Index Cornerstone de la gestion des talents, 62% des collaborateurs sondés en Europe, Moyen-Orient et Afrique souhaitent disposer d’opportunités de coaching ou de mentorat. La pratique est courante aux Etats-Unis : selon un chiffre cité par Forbes en 2019, 70% des entreprises du Fortune 500 auraient recours au mentoring – mais seulement un quart des entreprises plus petites. Nous ne disposons pas de chiffres fiables pour la France, mais une chose est certaine : la demande de mentorat est plus importante que l’offre à l’heure actuelle. Et les solutions digitales qui pourraient aider à sa diffusion sont loin d’être adoptées par tous ceux qui pourraient en tirer bénéfice.

Pour développer le mentoring et rendre votre organisation apprenante, découvrez les différentes façons dont l’IA accroît l’efficacité des solutions Cornerstone.

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