When you think about who communicates with people outside of your company the most, you probably think of sales reps, but you should be looking at your recruiters. In fact, they spend almost all their time talking with or about people who aren't employees. Glassdoor says each corporate position receives an average of 250 applicants. Of course, that number is going to vary wildly depending on the position, but recruiters can potentially interact with thousands of people every year.
Even though they aren't public relations specialists or marketing pros by title, a big part of their job is not only to attract and select the right candidates for the right roles, but also to present your organization in the best possible light to individuals and organizations—such as universities or talent agencies.
Because of the sheer number of people they interact with on a regular basis, recruiters play a crucial role in generating a positive impression of your company. Here's how recruiters can serve as marketing agents, brand ambassadors or even PR agents, outside the scope of hiring new employees.
Job Candidates Are Consumers, Too
No matter what your company does, it's quite possible that your job candidates are also your customers. You want every one of those candidates to continue to do business with you even if they don't get the job. That requires treating all candidates with respect and ensuring they know you value their time.
Candidates fill other roles—they're consumers, they work for other firms and they conduct business with your competitors. They have a voice. It used to be that PR reps could control a company's image—now, anyone with a Twitter, Facebook, Instagram, LinkedIn or Glassdoor account can build a following and change the perception of a company.
The Recruiter's Guide to Brand Representation
Knowing that every customer recruiters interact with can have an impact on your brand perception, it's important for recruiters to be truly good brand representatives. To do that, they need to do a better job with regard to candidate experience. Today, almost 60 percent of job candidates say they've had a negative candidate experience, and 72 percent of those have shared their bad experience online.
Here's how recruiters can change their ways, and keep candidates postive about the company:
- Keep candidates updated and informed. No ghosting!
- Send rejection emails as well as offer emails. People want to know when they should move on.
- Reward people for applying. When Hard Rock Cafe opened a restaurant in a new city, they gave a free drink coupon to everyone who applied, and everyone who interviewed got a free meal coupon as well. I interviewed the company about the promotion, and they told me that applicants not only redeemed these offers, but also brought their friends.
- Treat candidate's time as precious. They have jobs (often), homes and families, so use their time judiciously. Limit the number of times they need to come in for face-to-face interviews. If you want to see sample work, work with hiring managers to create a manageable assignment that will take less than an hour.
Doing these things gives people positive feelings about your company, regardless of whether or not they get the job, and that's good for your company's brand. When your company has a great reputation, not only will people want to do business with your company, they'll also want to work for it.
Photo: Creative Commons
Ressourcen zu diesem Thema
Sie möchten noch mehr erfahren? Entdecken Sie unsere Produkte, Kundenberichte und aktuelle Brancheneinblicke.
Blogbeitrag
Fünf Tipps für Ihre Diversity Strategie
Wir sind bunt, vielfältig und fördern Minderheiten – zumindest in der Theorie! So betonen immer mehr Unternehmen, dass sie queere Mitarbeiter nicht nur gleichbehandeln, sondern sogar „empowern“ wollen. Bereits 22 der 30 Dax-Firmen haben deshalb die Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identitäten zu festen Bestandteilen ihres jeweiligen Diversity Managements gemacht. Auch gibt es dafür einige handfeste Gründe: Wenn laut einer europaweiten Studie zehn Prozent der Befragten angeben, sich geschlechtlich als etwas anderes als „ausschließlich heterosexuell“ zu definieren, dann ist in Zeiten von Fachkräftemangel diese Gruppe allein schon aufgrund ihres demographischen Gewichts relevant. Doch bei vielen Personalverantwortlichen dominiert weiterhin die Vorstellung, dass ein gutes Gehalt, attraktive Zusatzleistungen wie Jobticket oder die Mitgliedschaft in einem Fitnessclub sowie ein paar nette Worte bereits ausreichen, um das Potential von Talenten aus der LGBTQ+-Community anzapfen zu können. Und damit begehen sie bereits die ersten Fehler. Denn viel wichtiger sind Wertschätzung und die richtigen Strategien.
Blogbeitrag
Diversity ist kein Spiel mit Zahlen
Nicht nur im Recruiting gewinnen Diversity, Equity und Inklusion (DEI) immer mehr an Bedeutung. Gesamte Unternehmen richten sich an diesem Grundsatz aus. Vor diesem Hintergrund hatte ich die Gelegenheit mit Alexandra Anders, Senior Director of Talent EMEA bei Cornerstone, zu sprechen.
Blogbeitrag
Weltfrauentag: Wie Unternehmen mehr Gleichberechtigung schaffen können
Die Zeiten, in denen Frauen für das Wahlrecht, das Recht zu Arbeiten oder selbst das Recht auf ein eigenes Bankkonto kämpfen mussten, sind in Deutschland zwar vorbei, 100-prozentige Gleichberechtigung der Geschlechter wurde bis heute noch nicht erreicht. Ein Grund mehr, auf den jährlichen Weltfrauentag am 8. März aufmerksam zu machen. Oft werden Frauen in Deutschland trotz gleicher Qualifikation nicht die gleichen Chancen eingeräumt, wie ihren männlichen Kollegen. Hierbei hängen wir noch sehr hinterher. Wie können Unternehmen die – zum Teil ungewollte – Ungleichbehandlung verhindern und echte Chancengleichheit erreichen?