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2022 Resoluciones de RRHH: Tres tendencias que marcan el futuro del trabajo

Cornerstone Editors

Han pasado aproximadamente dos años desde el comienzo de la pandemia de COVID-19. En esos dos años, varios cambios catastróficos han afectado al mercado laboral. Según ILO Monitor, solo en 2020 se perdieron 114 millones de puestos de trabajo. Actualmente, el nivel de desempleo a nivel mundial se sitúa en unos 220,5 millones de personas.

Si bien esta realidad ofrecía un panorama sombrío de cara a 2021, las empresas que fueron capaces de sortear con éxito los retos planteados por la pandemia lo hicieron adaptando sus estrategias empresariales para ponerse al día con los niveles de cambio sin precedentes y haciendo que su personal les acompañara en la transformación.

Ahora que ha llegado el año 2022, las empresas están centrando su atención en establecer organizaciones preparadas para el futuro mediante la reimaginación de nuevos sistemas de trabajo. Esto significa un cambio muy necesario hacia "La Gran Contratación", un aumento del aprendizaje autodirigido basado en habilidades, así como la adopción e integración de la IA en la tecnología de RRHH.

Entonces, ¿en qué se centrarán las empresas este año para que su organización esté preparada para el futuro? Tres ejecutivos de Cornerstone opinan sobre las tendencias específicas que ven en el mercado y en los propios clientes de Cornerstone. Desde ver la "Gran Dimisión" como una oportunidad para dar paso a la "Gran Contratación", hasta reforzar el aprendizaje basado en habilidades y autodirigido entre sus empleados, y una mayor adopción e integración de la IA en la tecnología de RRHH, dejamos atrás el 2021 con energía renovada y entusiasmo por el futuro del trabajo.

Un "gran" cambio: La experiencia del empleado se convierte en el centro de "La gran contratación"

Los altibajos de la economía mundial provocaron que millones de personas se vieran desplazadas de sus puestos de trabajo, a lo que siguió una oleada de personas que experimentaron un nivel de "curiosidad profesional" que les hizo marcharse por voluntad propia. El agotamiento profesional, la falta de visibilidad de las oportunidades de promoción profesional y las discrepancias salariales influyen en la decisión de los empleados de buscar empleo en otro lugar.

"Es responsabilidad de los empleadores, de todos y cada uno de nosotros, asegurarnos de que estamos nivelando y creando las oportunidades necesarias para el éxito continuado de nuestra gente", dijo Kimberly Cassady, Chief Talent Officer de Cornerstone. "Para empezar, las empresas ya no pueden renunciar a ofrecer una visión clara de las trayectorias profesionales individuales dentro de la organización. Cuando un empleado es consciente de su potencial de crecimiento dentro de su empresa, así como de las oportunidades de aprendizaje y desarrollo que se le ofrecen para desarrollar nuevas habilidades (¡o incluso experimentar nuevas funciones!), estará más inclinado a ver un futuro en la empresa y quedarse."

Por ejemplo, en Cornerstone, para mantener el compromiso de los empleados en medio de la pandemia, los líderes de talento diseñaron un entorno en el que los empleados pueden contribuir significativamente con sus talentos y hacer crecer sus habilidades. Comenzando con nuestro nuevo programa "Cornerstone Gigs", Cornerstone creó asignaciones de corta duración para permitir a los empleados interesados en la movilidad interna la oportunidad de ampliar sus habilidades existentes y transferibles fuera de sus departamentos habituales. Los trabajos son enviados por otros empleados o directores de proyecto que desean una nueva aportación y un apoyo práctico, con la intención de mejorar o acelerar una iniciativa concreta o un objetivo empresarial. En su primer año, la iniciativa suscitó un enorme interés entre los empleados de Cornerstone, de los cuales 250 solicitaron participar, lo que dio lugar a 75 puestos de trabajo en toda la empresa.

Aunque las oportunidades de promoción interna son y deben seguir siendo una prioridad, estas soluciones no resolverán todas las solicitudes de empleo abiertas. Será necesario estudiar y aplicar nuevas estrategias para hacer frente al problema de falta de expertos que sufren muchas empresas en España.

"Aquellas empresas que ofrezcan oportunidades de trabajo a distancia seguirán siendo las que atraigan a los mejores talentos", reconoció Cassady. "Mientras tanto, las que no estén dispuestas a pivotar hacia un entorno de trabajo remoto tendrán que reconsiderar los objetivos estratégicos generales de su organización y el enfoque para alinearse con las expectativas de la fuerza de trabajo actual."

Aumenta el aprendizaje autodirigido basado en competencias

El ritmo de cambio en el entorno laboral actual no tiene parangón. Debido en gran parte a los continuos trastornos empresariales y a la aceleración de las necesidades ocasionadas por la pandemia, el 58% de la mano de obra necesitará nuevas competencias para efectuar su trabajo con éxito, según una reciente encuesta de Gartner HR Research.

Los empleados de todos los segmentos de la empresa se sienten ahora presionados no solo para perfeccionar sus conocimientos existentes, sino para desarrollar otros nuevos que les permitan seguir el ritmo de las expectativas que exige su función o su sector. Cuando se les proporcionan los recursos de aprendizaje adecuados, los empleados hacen un esfuerzo más concertado para aprender nuevas habilidades en su propio tiempo, o lo que se conoce como aprendizaje autodirigido.

"De 2020 a 2021, hubo un aumento de cuatro veces en las inscripciones de cursos autodirigidos dentro de nuestro producto de contenido", dijo Summer Salomonsen, VP, Content Product en Cornerstone. "Esto nos dice que no solo los recursos de aprendizaje son demandados por los líderes de personas, sino que ahora es más probable que el individuo busque cursos que le ayuden a avanzar en su carrera y le hagan ser una persona más completa e informada en el trabajo."

El aumento del aprendizaje autodirigido va más allá de un incremento del interés por actualizar y recapacitar para avanzar en sus carreras, ya que descubrimos que los empleados también se centran en las habilidades de las personas, la formación en DEIB y otros temas relacionados con la empatía.

"Ahora más que nunca, los empleados quieren aprender", indicó Salomonsen. "Aquí tenemos la oportunidad de ofrecer contenidos de L&D que sean a la vez fácilmente accesibles y relevantes, convincentes y variados, al tiempo que aseguramos que los empleados están obteniendo valor de ellos."

Descifrar el código de la IA para los RRHH y para las personas

Aunque la IA se está introduciendo cada vez más como una herramienta para los departamentos de RRHH, incluso para la adquisición de talento y las oportunidades de L&D, la tecnología no se está utilizando en todo su potencial para toda la fuerza de trabajo. Sin embargo, el potencial está ahí, según Ajay Awatramani, Chief Product Officer de Cornerstone.

"La adopción de la IA en la tecnología de RRHH seguirá aumentando a medida que las nuevas herramientas estén disponibles y probadas en el mercado", dijo Awatramani. "Con el tiempo, los líderes de RRHH se sentirán capacitados para tomar decisiones increíblemente importantes sobre su negocio y su gente, apoyándose en los datos de RRHH combinados con soluciones basadas en IA, y los empleados tendrán acceso a herramientas avanzadas, personalizadas y de grado de consumidor que les ayuden a ser más eficientes y a hacer crecer sus carreras. Es una situación en la que todos ganan".

Así lo demuestra el estudio de Mercer sobre las Tendencias Globales del Talento 2021, según el cual "más del 60% de los ejecutivos dicen que la principal tendencia de RRHH que ofrece impacto es el uso de la analítica del talento para tomar decisiones basadas en datos."

Con la aplicación correcta de las tecnologías de aprendizaje automático e IA, los líderes de RRHH pueden habilitar prácticas de talento orientadas a la acción que beneficien tanto al crecimiento de los empleados como de la organización. Por ejemplo, la IA hace posible conectar el aprendizaje con el crecimiento, no solo identificando las brechas de habilidades que hay que cubrir, sino también guiando a los alumnos hacia el contenido relevante para ayudar a cerrar esas brechas. La IA también puede dirigir las oportunidades de crecimiento correctas a las personas adecuadas al utilizarla para sacar a la luz y asignarles proyectos relevantes. Es el poder de la IA lo que permite a ambos grupos alcanzar sus objetivos mucho más rápido y con mucha más precisión.

El sector de los recursos humanos está preparado para la resistencia

Si bien el año 2021 presentó su cuota de desafíos, RRHH ha demostrado continuamente su valor para los negocios, ya que la función ayudó a las organizaciones a adaptarse y superar los desafíos en los últimos dos años. Aquí, en Cornerstone, seguimos confiando en los extraordinarios progresos ya realizados y en los cambios transformadores que se esperan para el próximo año a medida que se reimagina el futuro del trabajo.

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