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Hello Corona! Goodbye Fachkräftemangel?!

Gero Hesse

New Work, HR Tech, HR Startups, Recruiting & Employer Branding Experte

Wir haben 2021 und ein Ende von Corona ist immer noch nicht wirklich in Sicht. Im Gegenteil: soeben wurde der Lockdown verlängert, mit noch härteren Maßnahmen als zuvor. Das ist eine Belastung für die ganze Gesellschaft, sicher. Und ohne die dramatischen und persönlichen Konsequenzen von Corona in vielerlei Hinsicht kleinreden zu wollen – die Krise bietet auch Chancen wie beispielsweise das Aufbrechen verkrusteter Arbeitsstrukturen, Stichwort „remote Work“ und die Tatsache, dass der Digitalisierungsdruck nun überall angekommen ist. Neues Denken ist somit gefragter denn je.

Ab und an ist aus Arbeitgeberperspektive allerdings zu hören, dass eine weitere positive Auswirkung der Corona Pandemie die Tatsache sei, dass sich der Fachkräftemangel deutlich abschwächt und es wieder deutlich einfacher wird an qualifiziertes Personal zu kommen.

Ergo: Goodbye Fachkräftemangel?!

Ich glaube nicht. Und zwar aufgrund der Megatrends Demografie und Digitalisierung:

  1. Die Zahlen für die Zukunft stehen fest.
    Die Demografie-Entwicklung in Deutschland spricht eigentlich eine deutliche Sprache. Nur leider scheinen da nicht allzu viele Entscheidungsträger wirklich zuzuhören. Seit Jahren mahnt die Recruiting-Szene, dass die Demografie Zahlen ernst genommen werden müssen. Auch in den Medien wird oft darüber berichtet. Aber anscheinend fällt es vielen top Entscheidungsträger*innen schwer, die offensichtliche Datenlage auch für ihr eigenes Unternehmen als Grundlage zu akzeptieren und entsprechend zu handeln. Corona hin oder her: für Deutschland sehen die Zahlen für 2030 (in Klammern die Zahlen für 2020) wie folgt aus*:
    - 77,2 Mio. Menschen werden in Deutschland leben (80,1 Mio.)
    - 16,7 % werden jünger als 20 Jahre sein (17,0 %)
    - 54,5 % werden zwischen 20 und 64 Jahre alt sein (59,6 %)
    - 28,8 % werden 65 Jahre und älter sein (23,3 %).

    Und diese Zahlen lassen sich durch Zuwanderung oder mehr Quereinsteiger*innen nicht wirklich grundlegend ändern. Let’s face it: wir haben ab jetzt für die nächsten Z Jahre immer weniger Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Das ist auch Ergebnis einer Studie „Talent Crunch“**, die im Ergebnis dazu kommt, dass uns 2030 in Deutschland unter Einberechnung der Digitalisierung 4,9 Mio. Arbeitskräfte fehlen. Ob es am Ende aber 2, 4 oder 6 Mio. fehlende Arbeitskräfte sind: der War for Talents wird sich deutlich verschärfen und nicht nur in altbekannten Berufsbildern, siehe die aktuelle Talentknappheit beispielsweise im Logistikbereich.
  2. Was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert.
    Das scheint das schlagende Argument für diejenigen zu sein, die eben aufgrund der Digitalisierung eine erhebliche Abnahme der Arbeitskraftnachfrage erwarten. Ich glaube, das Gegenteil ist der Fall. Ein Blick in die Vergangenheit zeigt, dass disruptiver Wandel zu einer erhöhten Arbeitskraftnachfrage führt. Denn es entstehen zahlreiche neue Berufsbilder. Klar, viele Berufsbilder werden auch verschwinden. Aber Fähigkeiten und Kompetenzen für erfolgreiches Arbeiten in einer digitalen Welt fallen nicht vom Himmel und Branchenunterschiede egalisieren sich. Während vor 20 Jahren die Autobranche um Arbeitskräfte in der Autobranche in Konkurrenz stand, kämpfen die Autobauer heute aufgrund neuer Berufsbilder lange nicht mehr um Talente in derselben Branche. Digitalexpert*innen werden überall gebraucht: in Konzernen, im Mittelstand, in Start-Ups. In der öffentlichen Verwaltung wie im privaten Sektor. Und in allen Branchen. Jeder Arbeitgeber und jede Arbeitgeberin konkurriert mit jedem und jeder. Und dieser Konkurrenzkampf wird in den nächsten Jahren deutlich stärker. Warum? – Siehe Punkt 1.

Ich bin von diesen 2 Strömungen extrem überzeugt. Aber vielleicht gibt es ja Leser*innen, die das ganz anders sehen?! Im Cornerstone Webinar „Hello Corona. Goodbye Fachkräftemangel“, haben wir diese und weitere Fragen diskutiert.


Übrigens: nächste Woche an dieser Stelle ein paar Gedanken zur Rolle und Entwicklung von HR basierend auf diesen Entwicklungen. #havefun

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2020, lannée du « nano learning » ?

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2020, lannée du « nano learning » ?

La génération Z ou millenial représente près de 24% de la population active mondiale, obligeant les entreprises à se préparer à les intégrer dans leurs effectifs. Selon une récente étude de Pew Research Center, cette population digital native, sera plus diversifiée, formée et entreprenante que les précédentes, et elle n’aura pas peur de souligner sa singularité ! En effet, cette génération plus au fait des dernières innovations technologiques, a grandi dans une époque où les smartphones règnent et l’accès à l’information se fait via un simple bouton. Imprégnés d’innovations technologiques et habitués à l’instantanéité, les organisations ont dû repenser la façon d’intégrer ces millenial dans l’entreprise, de les motiver et former, le tout en s’assurant qu’ils réalisent leur plein potentiel. Heureusement, elles ont su s’adapter, notamment pour répondre au mieux à leurs attentes tant en termes d’organisation du travail, que de formation. Les collaborateurs sont l’or noir des entreprises et pour suivre ce vent de changement, les managers doivent donc penser à leur expérience. Repenser l’e-learning Généralement disponible sur smartphones et autres appareils mobiles, ce type de contenu de moins de 2 minutes en moyenne, offre un condensé de formations sur une sujet donné. Pour les millenial, ces formats ressemblent beaucoup à ceux auxquels ils sont habitués sur Snapchat ou encore Instagram. Les entreprises n’ont pas eu d’autres choix que de s’y adapter ! En effet, il y a encore quelques années, les formations se déroulaient de façon classique dans une salle avec des participants qui écoutaient religieusement le formateur… Le nano learning offre plus de flexibilité, en étant disponible à tout moment de la journée et s’adresse à tous les collaborateurs – et ce indépendamment de leurs profils. Maîtriser les compétences essentielles Il est évident que le nano learning ne correspondra pas à tous les collaborateurs et/ou formations, néanmoins pour certains sujets il pourrait s’avérer plus efficace. C’est le cas notamment pour les formations pour développer certaines compétences telles que la gestion du temps, du stress… L’objectif étant, qu’à travers ces formats courts et simples, cette génération se sente plus rapidement autonome et légitime, et ce dès le début de leur carrière professionnelle. Au-delà des individus, les organisations également tireront profit de la montée en compétence de ses effectifs. Mieux préparer les collaborateurs Les innovations technologiques influencent notre vie quotidienne, changeant notre façon de penser, consommer et surtout d’apprendre. Il suffit de constater l’impact qu’ont eu, au niveau international, des services comme Netflix ou Amazon. Il est donc important que les entreprises observent avec attention comment évoluent les modes de consommation, en particulier la manière dont ils affectent les nouvelles générations qui entreront dans la vie active. Ces nouveaux collaborateurs veulent des processus moins lourds et plébiscitent des outils qui leur permettront de se former rapidement afin de se préparer, au mieux, aux métiers auxquels ils aspirent. Pour les entreprises qui souhaitent investir dans le développement de cette génération Z, et du reste de leur équipe, elles doivent anticiper leur impact à court et long terme.

Baromètre de lexpérience collaborateur 2021 (par ParlonsRH)

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Baromètre de lexpérience collaborateur 2021 (par ParlonsRH)

Comment le processus de recrutement impacte-t-il la marque employeur de votre entreprise ?

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Comment le processus de recrutement impacte-t-il la marque employeur de votre entreprise ?

« Un client satisfait en vaut deux », comme on aime à dire un peu partout dans les entreprises. Au vu de la croissance exponentielle de certaines d’entre elles, cette formule peut s’avérer utile dans les processus de recrutement et de fidélisation des collaborateurs, alors que le marché des ressources humaines est en pleine transformation. L’objectif est d’entretenir de bonnes relations pour le bien de la marque employeur en priorité. C’est là où les entreprises ont encore du pain sur la planche. Réponse tardive, aucun retour sur une candidature ou un entretien ; avec ces automatismes, il est fort à parier que les entreprises n’y gagneront qu’une réputation en berne. Un point qui prive en partie les recruteurs de trouver des jeunes talents qualifiés sur le marché. C’est en analysant toutes les candidatures, qu’elles correspondent ou non aux critères recherchés, qu’une entreprise tire son épingle du jeu parmi ses concurrentes. Mais, en réalité ce qui fait la différence surtout, c’est l’expérience du candidat post premier retour ou premier entretien. L’étape clé où le candidat partage sa première impression de l’entreprise parmi sa communauté. Alors, faut-il réformer les politiques de recrutement pour soigner son image de marque ? Les conséquences d’un processus de recrutement non maîtrisé L’expérience vécue par un candidat lors du processus de recrutement affecte particulièrement la marque employeur, surtout lorsqu’elle laisse un souvenir négatif. Selon un rapport du cabinet de recrutement Robert Walters, 92% des candidats parlent de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage. Les facteurs qui impactent la perception d’un candidat pendant le recrutement sont multiples. Parmi les plus notables, on retient : La transparence de la culture et des valeurs de l’entreprise au travers des outils de communication Le délai et la qualité de la réponse suite à une candidature L’utilisation simplifiée des formulaires de renseignements en ligne À l'ère des réseaux sociaux et d'Internet, une mauvaise expérience de recrutement peut facilement et rapidement se propager. Il est donc essentiel d'avoir une image d'entreprise saine et d'établir une relation positive avec les futurs candidats - que l’on envisage d’embaucher ou non. La marque employeur et le recrutement : intimement liés La première impression est toujours la bonne. Ça l’est particulièrement lorsque l’on est sur le point de passer un entretien. Internet est une mine d’or pour les candidats : les recherches effectuées sur la toile en amont d’un rendez-vous donnent, d’emblée, des indices sur la culture de l’entreprise qui recrute. Les informations que l’on diffuse ainsi sont à vérifier, avec précaution. Autre point nuisible pour l’image d’une société : ne pas répondre à une candidature. Ce mauvais réflexe fragilise le processus de recrutement et induit une faible considération pour les candidats. Aujourd’hui, les candidats privilégient les employeurs qui développent des programmes de formation polyvalents qui valorisent l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette nouvelle génération de talents sur le marché provoque une profonde remise en question des fondements des processus de recrutement. Face aux nouvelles habitudes et comportements des individus, les entreprises connaissent leur priorité : prendre en compte les attentes de ces nouveaux arrivants, et adapter leurs processus, en injectant plus de transparence dans le recrutement. Dans un contexte de transformation du marché du travail, les entreprises ont tout intérêt à être proactives pour attirer des talents de qualité. La clé pour y arriver est de prendre le temps de développer sa marque employeur, et de travailler à rendre sa culture d’entreprise plus attractive. Une marque employeur bien soignée engrange davantage de confiance, en particulier pour les collaborateurs les plus qualifiés car elle influe sur leur performance : plus l’image d’une société est positive, plus les collaborateurs sont productifs. C’est ainsi que la visibilité d’une entreprise se construit, avec de belles perspectives.

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