Blogpost

5 Signs It's Time to Fire Your Employee (And How to Do It with Respect)

Suzanne Lucas

Founder, Evil HR Lady

Every manager and every HR person has to fire someone at some point. It's generally unpleasant—and rarely similar to the movies, where the employee has done something so spectacularly wrong, you can just yell "You're fired!" and everyone feels good about the decision.

Instead, the signs of an unfit employee are often more subtle, making it hard to know when to take that final step. If you're thinking an employee isn't working out, here are five signs that it's probably time to let the person go:

1) The employee makes repeated mistakes. Everyone makes mistakes and most mistakes aren't reason enough to terminate someone's employment. But, if you find yourself addressing the same mistake over and over again — and the employee isn't responding to your feedback — it's time to get serious.

2) The employee is a bully. I don't care how good her work product is, if she's bullying others, it's time to get her out of the office. Bullies are toxic employees that will wreak havoc on your organization—in fact, toxic employees make good employees 54 percent more likely to quit.

3) The employee ignores office rules and norms. Some offices thrive on flexibility, and others are structured and rule based. If everyone else is in at 8:00 and this employee wanders in whenever—and this causes problems—it's time to talk.

4) The employee is blatantly unhappy. Yes, you should try to make everyone happy, but some people just can't be fixed. If someone is miserable, they pull the rest of the staff down.

5) The employee just isn't capable of doing the job. This is not talking about mistakes in one area, but an utter inability to do the work needed. Sometimes this happens as the job evolves over time.

Before You Say "You're Fired"

So, if your employee fits one or more of these five descriptions, should you simply collect their keycard and hand her the last paycheck now? No. Here's what to do first:

1) Make a formal Performance Improvement Plan (PIP). If an employee is struggling for any reason, the manager and the HR person should sit down together to come up with a plan. PIPs are usually 90 days, but you can work it out to be shorter or longer, depending on the problem. For instance, if the problem is attendance, making it a "if you're late 3 times in the next month, you're out" PIP is fine. If it's a "you need to learn 14 new systems" situation, a 180 day plan may be more appropriate.

2) Sit with the employee to go over the detailed plan. You need to explain to the employee exactly what is expected and ask her to sign it. If she balks, remind her that signing doesn't necessarily state that she agrees with it, just that she acknowledges that she has received it and that she understands the consequences. She may not agree that blowing off meetings is a big deal, but she's not the boss.

3) Follow up regularly with the employee. Some managers make the mistake of making a PIP and then not saying anything until the 90 days is up. Don't do this. You should be having weekly meetings with your employee to track progress. It should be obvious to the employee that she should start job hunting if things are not going well.

4) At the end of the PIP, fire or end it. While it may be hard to say "Today is your last day," it should be obvious whether you need to or not. If the person has not met the terms of the PIP, then you need to terminate him or her. If the person has met the terms of the PIP, congratulate them and end the PIP.

If you follow these steps, it will be clear when it's time for someone to go—and hopefully this helps improve your office culture, productivity and peace of mind.

Photo: Creative Commons

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

Blogpost

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

We kunnen gerust stellen dat 2020 een jaar vol onverwachte wendingen is geweest. Er is veel veranderd voor bedrijven en dat geldt ook voor recruiting. De belangrijkste vereisten voor het bedrijf – wendbaar zijn, voor een geweldige ervaring zorgen, meer diversiteit – hadden voor recruiting altijd al de hoogste prioriteit. Die vereisten bestonden al vóór de pandemie en zijn nu alleen nog maar belangrijker voor zakelijk succes. Recruiters staan nu wel voor nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld als het gaat om flexibiliteit, thuiswerken en welzijn. Bekijk onze video over de rol van recruiters in deze veranderende wereld: Het vinden van de juiste technologie voor talentacquisitie is behoorlijk ingewikkeld. Maar geen zorgen. We hebben de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet. De ervaring die u creëert U moet goed nadenken over de verwachtingen van uw kandidaten. Ons leven is gevuld met intuïtieve technologieën waarop we zijn gaan vertrouwen. De verwachtingen zijn hooggespannen. Bovendien vormen kandidaten zich tijdens de eerste contacten al een idee van het type werkgever dat u bent en dat is vooral belangrijk als u met andere werkgevers concurreert. Vraag uzelf af: Is mijn carrièresite aantrekkelijk en weerspiegelt hij echt ons werkgeversimago? Moderne volgsystemen voor sollicitanten Er bestaan veel Applicant Tracking Systems (ATS), maar ze moeten aan uw behoeften kunnen worden aangepast. Met een systeem dat alleen maar de sollicitaties volgt en de gegevens van kandidaten opslaat, kan het wervingsproces niet worden geoptimaliseerd. Uw ATS moet sourcing ondersteunen, de betrokkenheid vergroten, sollicitatiegesprekken helpen plannen, geavanceerde analysemogelijkheden bieden, zoals benchmarking en metrics, en moet natuurlijk naadloos in uw carrièresite zijn in te passen. Vraag uzelf af: Kunnen recruiters en hiring managers, afgezien van alle machtigingen voor gebruikers- en toegangsbeheer, de views aan hun persoonlijke voorkeuren aanpassen? Beheer van uiteenlopende vereisten voor recruiting Het centraliseren van een proces en aanpak mag niet ten koste gaan van de specifieke behoeften van een land, dochteronderneming, businessunit of merk. U kunt de complexiteit van een groot aantal technologieën vermijden en de consistentie en kosten onder controle houden. U zorgt er door een basis te creëren ook voor dat u schaalvergroting en groei in uw organisatie kunt ondersteunen. Vraag uzelf af: Kunnen recruitingteams voor verschillende landen, dochterondernemingen, businessunits en merken hun eigen workflows en carrièresites beheren en kunnen ze hun eigen kandidaatervaring cultiveren? Investeringen in technologie worden steeds strenger getoetst, en dat is eigenlijk geen verrassing. De pandemie heeft de transformatie misschien versneld, maar het budget moet zorgvuldig worden besteed en de juiste partner moet met zorg worden gekozen. Beoordeel dus niet alleen de technologie maar ook het bedrijf erachter. Controleer bij het evalueren van technologie in de laatste fase of uw leverancier financieel stabiel is, referenties kan verstrekken en over beproefde implementatiemethoden beschikt. Vond u deze informatie nuttig? We hebben ook nog een complete, uitgebreide checklist voor u. Download hier de volledige gids voor kopers van recruitingtechnologie. Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd in de Cornerstone Blog. 

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Video

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Datasheet

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Cornerstone Skills Graph is de beste manier om vaardigheden centraal te stellen in uw talentstrategie. Welk Cornerstone-product u ook gebruikt, u heeft altijd toegang tot onze intelligente verzameling van meer dan 53.000 vaardigheden verspreid over 250 miljoen functies. Dit is in elk medewerkersprofiel inbegrepen. Download de datasheet en ontdek alle belangrijke technische details over Cornerstone Skills Graph, van taalondersteuning en ethische AI tot implementatieprocessen en beveiliging.

Plan een persoonlijk gesprek

Praat met een Cornerstone-expert over hoe wij kunnen helpen met de unieke behoeften van uw organisatie op het gebied van personeelsmanagement.

© Cornerstone 2022
Juridisch