de su impacto y convertirse en agentes activos del cuidado del medio ambiente. Este cuidado, sin embargo, no deja de producir beneficios también para las empresas, que pueden posicionarse como un actor positivo a nivel social y mejorar su marca de empleador. De esta forma, no solo crearán valor para la sociedad y el medio ambiente, sino que también podrán recibir importantes beneficios, una situación win-win que contribuye a la prosperidad de todos.
1. Cuidar el entorno es cuidar al empleado
La fuerza de trabajo de cada empresa suele provenir de la comunidad que rodea su lugar de actividad, y los empleados son, por partida doble, sus mayores stakeholders o partes interesadas. Su bienestar, por tanto, es un factor de interés para las organizaciones. Demostrar un interés activo en la protección del entorno común es un factor clave para crear engagement y poder contar con un equipo productivo y comprometido con la misión de la empresa.
2. Las empresas responsables con el medioambiente son más atractivas
La concienciación con el medio ambiente es un valor que cada día comparten más personas, y los candidatos exigen más en este aspecto de un empleador potencial en comparación con las décadas anteriores. Por eso desean formar parte de entidades comprometidas con la preservación y recuperación del medio ambiente, y las organizaciones que lo estén mejorarán en gran medida su marca de empleador. Así, la responsabilidad medioambiental contribuye directamente a atraer y retener al mejor talento.
3. La eficiencia medioambiental es un factor de ahorro
Se suele asumir que las políticas responsables con el medio ambiente resultan muy costosas, pero no tiene porqué ser así si se hace a través de la eficiencia. La eficiencia energética es una parte clave de la política empresarial responsable, y puede marcar la diferencia para muchas organizaciones, en especial aquellas que operan en sectores intensivos en el uso de energía. La eliminación de gastos energéticos prescindibles no solo será beneficiosa para el medio ambiente, sino que contribuirá a que la empresa reduzca sus gastos y libere una parte de su presupuesto que podrá dedicar a otras necesidades, como la optimización de su gestión de capital humano.
Mucha gente cree que adoptar políticas responsables con el medio ambiente puede resultar muy costoso, pero no tiene porqué ser así. La clave para conseguirlo reside en la eficiencia. Por ejemplo, una de las formas más fáciles de ayudar y al mismo tiempo reducir gastos es mediante un control más eficiente del consumo de energía en la empresa. La eliminación de gastos energéticos innecesarios produce menos contaminación y puede llegar a ahorrarle mucho dinero a la empresa. Este principio también se puede aplicar a la producción de residuos o cualquier otra actividad en la que la falta de eficiencia contamine.
Al fin y al cabo, empresa, empleado, y medio ambiente están conectados. Son eslabones de una cadena y cuando uno falla el resto se resienten. Cuidar del medio ambiente es en última instancia cuidar de la propia empresa y de llevarla a una posición de influencia en su contexto particular.
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Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
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Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
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Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.