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Performance management: quanto vi preoccupa?

Franco Gementi

Regional Sales Manager

‘Se ti accetto come sei, ti faccio diventare peggiore; se ti tratto come se tu fossi già quello che sei in grado di diventare, ti aiuto a diventarlo’. Johann Wolfgang von Goethe

Vi siete mai chiesti perché la maggior parte delle persone abbia un sussulto quando un manager li convoca per la performance review? Il Performance Management, in effetti, ha spesso connotazioni negative e questo perché i manager che lavorano su problemi di gestione delle prestazioni si concentrano quasi esclusivamente su individui che non stanno portando i risultati attesi. Troppo spesso capita di sentire che Il Performance Management riguarda le performance al di sotto delle aspettative: in realtà, è molto più di questo.

Cambiare percezione

E se bastasse riformulare e riposizionare il modo in cui il Performance Management viene percepito semplicemente cambiando il linguaggio utilizzato e trasformando la gestione delle performance in un approccio positivo alla gestione delle persone?

Diciamo la verità: tutti vogliamo essere riconosciuti e supportati sul posto di lavoro in modo da poter offrire le nostre migliori prestazioni, ma escludere i migliori performer e concentrarsi solo su quelli che danno prestazioni non sufficienti può essere un grave errore.

Si può fare

Molto spesso i manager di linea trovano oneroso completare i performance task per mancanza di tempo e si concentrano solo sui risultati. Tuttavia, parte del ruolo di un manager è supportare i propri dipendenti nel loro sviluppo, rendendolo il più semplice possibile. Consentendo ai manager di utilizzare tutti gli strumenti di gestione a loro disposizione, essi possono iniziare a comprendere meglio i punti di forza dei dipendenti e le aree che richiedono un miglioramento.

Solo attraverso i performance task si può iniziare davvero a comprendere le capacità, i fattori chiave e le aree di possibile sviluppo del proprio team. Comprendendo il significato che sta dietro le attività dei dipendenti, i manager possono iniziare a vedere davvero il valore di ciò che fanno.

Come Iniziare

Se siete a capo di uno staff, prestate attenzione alle esigenze delle singole persone e iniziate a cambiare il termine Performance Management in modo che venga percepito in maniera positiva. Impegnatevi a creare una cultura che generi feedback e apprendimento; solo così riuscirete a ottenere ottimi risultati. Ecco qualche piccolo suggerimento per iniziare:

• Effettuate allineamenti con regolarità

• Fornite chiarezza sulle vostre aspettative

• Assicuratevi di aver concordato obiettivi che siano intelligenti

• Discutete di quale miglioramento necessiti il singolo dipendente e create un piano che soddisfi le esigenze individuali. Ad esempio, prevedendo moduli di nanolearning per i nativi digitali.

• Fornite dei feedback basati sui comportamenti e sui fatti

• Comunicate il vostro apprezzamento a chi ha svolto un buon lavoro

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If you want to generate success in your company and work in a harmonious environment, then you need to consider each and every one of your employees, get to know their interests, and offer them the best treatment and commitment. However, one of the most important principles that should be commonplace in every organisation is the equal treatment of employees (regardless of gender, race or religion). Gender, for example, should not be a factor that influences how we treat our workforce. Having a gender equality policy shows employees that they are valued and that the company is serious about ending discrimination. Having a fair remuneration policy that is not distinguished by the employee’s gender, but by their job position and their development within the company is an important step towards gender quality too. Opt for a gender-diverse workforce Having more gender diversity in a company is very positive and not just for the company’s own benefit. In fact, the UK could boost its GDP by 9% if the female employment rates matched with Sweden’s for instance. The challenge for HR departments is to successfully and strategically find and enrol more women in their business. It could solve a real problem, breaking barriers of gender discrimination in the workplace and promoting equality within the company. Equality between your workers is essential It is important to not only review the salaries of your employees, but also other professional aspects such as career plans and promotions, ensuring that there are equal opportunities for both men and women. Equality will undoubtedly be a motivational element for employees, regardless of their gender, as having clear objectives is a contributing factor in maintaining employees’ interest levels Strike a balance between work life and family life Fostering harmony between work and family life is key to attracting and retaining talent. It can contribute to the company culture, and to a positive attitude and collaboration amongst employees. Another important point is not to make sweeping generalisations about different genders, and instead to consider the specifics on a case by case basis. Employees need to see that their family life is considered and respected. They will appreciate this and it will likely improve company loyalty in the long run. HR must ensure gender equality in their company HR’s role is essential in managing and promoting gender diversity within the business. They must ensure that the motivation and commitment of their employees is strengthened, which, in turn, strengthens the workforce overall and benefits the entire company.

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