Urteil ist nicht gleich Feedback ist nicht gleich Lob

Nachdem sich nun herumgesprochen hat, dass das jährliche Mitarbeitergespräch einschließlich seiner individuellen, jährlichen top-down Beurteilung oft mehr Schaden als Nutzen anrichtet, halten viele Unternehmen an einer Sache verzweifelt fest: Feedback. Dabei ist man sich meist darüber einig, dass Feedback wichtig ist, um zu lernen und besser zu werden. Feedback sollte wertschätzend, zeitnah und konstruktiv gegeben werden. Wir kennen sie, die bekannten Feedbackregeln.

Zugleich beobachten wir in diesem Zusammenhang eine enorme begriffliche und konzeptionelle Diffusion. Wie definieren Sie eigentlich Feedback? Wann ist Feedback wirklich Feedback und wann ist es nur ein Lob? Wann wird aus Feedback ein formales Urteil? Feedback, Lob bzw. Tadel und formales Urteil sind drei gänzlich unterschiedliche Dinge. Wenn man deren Unterschiede nicht erkennt, wird man in der Konzeption so genannter Feedback-Prozesse und -Systeme höchst wahrscheinlich das Falsche tun.

Es wird Zeit, die Sache etwas aufzudröseln. Aber der Reihe nach.

Was ist der Unterschied zwischen sozialem Feedback und einem formalen Urteil?

Soziales Feedback gehört immer dem Feedbackempfänger. Er entscheidet intrinsisch, was er damit anfängt. Wir sprechen von intrinsischen Konsequenzen. Ein formales Urteil hingegen führt meist zu extrinsischen Konsequenzen. Es wird über eine Person entschieden, sei es in Bezug auf die Karriere, die Beförderung, das variable Gehalt oder die Gehaltserhöhung. Etwas kann nie Feedback und Urteil zugleich sein. Sobald extrinsische Konsequenzen ins Spiel kommen wird aus einem Feedback ein Urteil. Die Offenheit sinkt und Verhandlungen nehmen ihren Lauf. Also sehen Sie bitte davon ab, Feedback, dass sich Mitarbeiter untereinander etwa über eine App geben, zu einem späteren Zeitpunkt für die jährliche Leistungsbeurteilung zu nutzen. Das geht immer nach hinten los.

Was ist der Unterschied zwischen formalem Urteil und Lob?

Formale Urteile beispielsweise im Rahmen der jährlichen Leistungs- oder Potenzialbeurteilung folgen immer klaren Regeln. Sie sind geplant und angekündigt. Genau dies sollte bei Lob oder Tadel niemals der Fall sein. Lob sollte unangekündigt und informell erfolgen. Sonst wirkt es nicht. Bitte kommen Sie niemals auf die Idee ein formales Lob-Gespräch zur Pflicht zu machen. Auch das ginge nach hinten los.

Was ist der Unterschied zwischen Lob und sozialem Feedback?

Soziales Feedback sollte sich immer auf das Verhalten des Feedbackempfängers beziehen, nie auf die Person. Es dient zur Verbesserung des Verhaltens. Das unterstreichen schon die altbekannten Feedbackregeln. Lob hingegen soll bestenfalls verstärkend wirken. Es hat zwischenmenschlichen und emotionalen Charakter. Ein einfaches „Gut gemacht!“, ein Like, ein vergebenes Sternchen oder was auch immer sind daher kein Feedback im reinen Sinne. Sie helfen eben nicht, bestimmtes Verhalten zu optimieren.

Zusammenfassend kann man sagen, dass soziales Feedback kompetenzbasiert ist. Formale Urteile sind hingegen autoritätsbasiert. Während Lob vertrauensbasiert ist.

Wenn wir also nun alle losmarschieren und das jährliche Mitarbeitergespräch durch Feedback-Apps ersetzen, regelmäßigen Check-Ins oder andere New-Work-artige Ansätze, dann täten wir gut daran, eine gewisse konzeptionelle und begriffliche Klarheit zu wahren. Die Themen sind von Natur aus wage genug. Das eine zu wollen aber das andere zu meinen kann praktisch zu Konfusion führen und nicht selten gar zu toxischen Effekten.