Blogpost

Learning Corner With Jeffrey Pfeffer: Employers Can—and Should—Make Every Day Pay Day

Jeffrey Pfeffer

Professor of Organizational Behavior, Stanford University

When a former participant in a Stanford executive program invited me to join the advisory board of PayActiv, a company providing employees access to their earned wages between pay periods, I had no idea about the pressing need for what has become a growing industry and movement. Yet giving people access to their money more quickly represents one small but important step to reducing an epidemic of employee financial stress.

Like all forms of stress, financial stress negatively impacts people’s psychological and physical health, an issue very much on my research agenda. Moreover, it adversely affects employee turnover, absenteeism and presenteeism. In fact, one in three employees say that personal finance issues are a distraction at work.

Here’s why human resources departments should embrace the movement to make every day a payday.

Let’s Look at the Problem

Unless you are a day laborer or a participant in the "gig" economy—in other words, if you are a regular employee—odds are extremely high that you are going to be paid for your work some time after you did it. According to the U.S. Department of Labor, only nine states require weekly pay, and some of those states have exceptions. In other states, employers can pay people every two weeks, semi-monthly (like my employer, Stanford) or even monthly.

Consider the fact that in the second quarter of 2019, median weekly earnings were $911 for full-time wage and salary workers. With seven days in a week, that means the median worker is earning $130.14 per day. If someone is paid every two weeks, they will have accrued but not been paid earnings of around $1,301 (minus tax withholdings and deductions) after 10 days.

The fact that people are paid what they have earned some time after earning it may not seem like a big problem, but data shows many people in the U.S. are in a financially precarious position. The annual survey conducted by the American Psychological Association consistently finds that money and work are the two leading sources of stress, with these levels only rising. Even among employees earning more than $100,000 annually, PwC’s 2017 Employee Financial Wellness survey shows that 28 percent found it difficult to meet household expenses each month, and 58 percent consistently carried credit card balances.

The Current "Payday" Industry Is Enormous—and Wildly Expensive

The payday lending and "check cashing" industry arose in response to people’s needs for small, presumably short-term loans to tide them over until they receive their next paycheck. And business is booming. There are now more payday lenders in the U.S than McDonald’s or Starbucks. A study by the Consumer Financial Protection Board found that almost half of the borrowers had done 10 transactions, and the median fee was equivalent to an annual percentage interest rate of 322 percent.

Meanwhile, Flexwage estimates that people are paying $32 billion in bank overdraft and insufficient funds fees and $6 billion in lending fees at U.S. pawn shops. Along with the $9 billion in estimated payday lending fees and high interest rates, that’s close to $50 billion being paid each year by some of the poorest and most financially stressed Americans. And it turns out this is something that should concern HR managers, too.

Financial Stress is a Giant Problem—for Employers

PwC’s survey reported that employees who were worried about their finances were five times more likely to be distracted at work and nearly twice as likely to spend three hours or more at work dealing with financial matters. Stressed employees were also twice as likely to miss work and more inclined to cite health issues caused by financial stress, the survey showed.

This massive productivity and engagement cost is one reason that a 2019 Bank of America survey found more than 50 percent of employers are now offering financial wellness programs as an employee benefit, a doubling in just four years. Such programs can include education about budgeting, direct deposit of wages to a bank to avoid check cashing fees, retirement savings plans (which less than half of employers offer in any form), income smoothing for people in jobs where pay varies significantly over time and programs to have employees automatically deposit a set amount or percentage of their pay into a savings vehicle.

One Simple Step Toward a Solution

These are all helpful options, but there’s a better solution: Simply offering employees quicker and easy access to their money will go a long way toward increasing productivity, improving retention and even attracting more applicants (who won’t need to deal with the unnecessary added financial stress that comes from dealing with predatory lenders).

Most earned wage providers, such as Flexwage, Instant, and PayActiv, sign up employers—who, in many cases, pay the nominal fees (which vary by vendor and specific customer but are typically on the order of 3 percent) on behalf of their employees. Employers then offer the option, which often includes a debit card and no-fee access to ATMs, to workers.

To be clear, this will not solve all of your employees’ financial problems. For instance, if people aren’t earning enough money, providing better and quicker access to an inadequate wage won’t eliminate their financial stress. If people are doing a poor job of financial planning and budgeting, accessing their wages more readily won’t suddenly make them better financial managers.

But it just might reduce at least some of the overdraft fees and high interest costs that make their precarious financial situation and resulting stress even worse. And reducing financial stress, by any amount, can only benefit workers and their employers.

Image: Creative Commons

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

Blogpost

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

We kunnen gerust stellen dat 2020 een jaar vol onverwachte wendingen is geweest. Er is veel veranderd voor bedrijven en dat geldt ook voor recruiting. De belangrijkste vereisten voor het bedrijf – wendbaar zijn, voor een geweldige ervaring zorgen, meer diversiteit – hadden voor recruiting altijd al de hoogste prioriteit. Die vereisten bestonden al vóór de pandemie en zijn nu alleen nog maar belangrijker voor zakelijk succes. Recruiters staan nu wel voor nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld als het gaat om flexibiliteit, thuiswerken en welzijn. Bekijk onze video over de rol van recruiters in deze veranderende wereld: Het vinden van de juiste technologie voor talentacquisitie is behoorlijk ingewikkeld. Maar geen zorgen. We hebben de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet. De ervaring die u creëert U moet goed nadenken over de verwachtingen van uw kandidaten. Ons leven is gevuld met intuïtieve technologieën waarop we zijn gaan vertrouwen. De verwachtingen zijn hooggespannen. Bovendien vormen kandidaten zich tijdens de eerste contacten al een idee van het type werkgever dat u bent en dat is vooral belangrijk als u met andere werkgevers concurreert. Vraag uzelf af: Is mijn carrièresite aantrekkelijk en weerspiegelt hij echt ons werkgeversimago? Moderne volgsystemen voor sollicitanten Er bestaan veel Applicant Tracking Systems (ATS), maar ze moeten aan uw behoeften kunnen worden aangepast. Met een systeem dat alleen maar de sollicitaties volgt en de gegevens van kandidaten opslaat, kan het wervingsproces niet worden geoptimaliseerd. Uw ATS moet sourcing ondersteunen, de betrokkenheid vergroten, sollicitatiegesprekken helpen plannen, geavanceerde analysemogelijkheden bieden, zoals benchmarking en metrics, en moet natuurlijk naadloos in uw carrièresite zijn in te passen. Vraag uzelf af: Kunnen recruiters en hiring managers, afgezien van alle machtigingen voor gebruikers- en toegangsbeheer, de views aan hun persoonlijke voorkeuren aanpassen? Beheer van uiteenlopende vereisten voor recruiting Het centraliseren van een proces en aanpak mag niet ten koste gaan van de specifieke behoeften van een land, dochteronderneming, businessunit of merk. U kunt de complexiteit van een groot aantal technologieën vermijden en de consistentie en kosten onder controle houden. U zorgt er door een basis te creëren ook voor dat u schaalvergroting en groei in uw organisatie kunt ondersteunen. Vraag uzelf af: Kunnen recruitingteams voor verschillende landen, dochterondernemingen, businessunits en merken hun eigen workflows en carrièresites beheren en kunnen ze hun eigen kandidaatervaring cultiveren? Investeringen in technologie worden steeds strenger getoetst, en dat is eigenlijk geen verrassing. De pandemie heeft de transformatie misschien versneld, maar het budget moet zorgvuldig worden besteed en de juiste partner moet met zorg worden gekozen. Beoordeel dus niet alleen de technologie maar ook het bedrijf erachter. Controleer bij het evalueren van technologie in de laatste fase of uw leverancier financieel stabiel is, referenties kan verstrekken en over beproefde implementatiemethoden beschikt. Vond u deze informatie nuttig? We hebben ook nog een complete, uitgebreide checklist voor u. Download hier de volledige gids voor kopers van recruitingtechnologie. Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd in de Cornerstone Blog. 

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Video

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Datasheet

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Cornerstone Skills Graph is de beste manier om vaardigheden centraal te stellen in uw talentstrategie. Welk Cornerstone-product u ook gebruikt, u heeft altijd toegang tot onze intelligente verzameling van meer dan 53.000 vaardigheden verspreid over 250 miljoen functies. Dit is in elk medewerkersprofiel inbegrepen. Download de datasheet en ontdek alle belangrijke technische details over Cornerstone Skills Graph, van taalondersteuning en ethische AI tot implementatieprocessen en beveiliging.

Plan een persoonlijk gesprek

Praat met een Cornerstone-expert over hoe wij kunnen helpen met de unieke behoeften van uw organisatie op het gebied van personeelsmanagement.

© Cornerstone 2022
Juridisch