Mall
Employee feedback and coaching templates
Coach, develop, and inspire your employees to better performance
Coaching employees and giving them feedback are critical management skills. Done well, they help drive employee performance, development and engagement. Done poorly, they can harm the manager-employee relationship and disengage staff.
We've put together a bundle of templates, guides and tips to help managers prepare for their 1:1 meetings so that they can give truly helpful and effective feedback to their employees.
Go from “managing” performance to coaching for growth
It’s time to embrace a proactive coaching and feedback experience that inspires your people and improves their performance, while staying aligned to your business goals.
You can learn even more about best practices for managing employee performance from our performance management product page.
Download your employee coaching and feedback tips, guides and templates to guide your coaching conversations to move the needle on performance, development and engagement.
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
Blogginlägg
Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.