Video
Quelle stratégie de contenu pour développer des leaders agiles ?
Les stratégies de leadership traditionnelles étant remises en question, les leaders agiles doivent inspirer la productivité par de nouvelles méthodes de travail et des actions de leadership adaptées.
Mais comment doter vos managers des compétences critiques dont ils ont besoin pour diriger et inspirer à travers les perturbations ?
Dans ce Content Café, nous discutons avec Cegos et Bureau Veritas des raisons pour lesquelles il est critique de développer des leaders aguerris et agiles pour vous aider à naviguer dans l'incertitude.
- Pourquoi un leadership agile est si important ?
- Comment développer une stratégie de contenu efficace pour doter vos leaders des compétences fondamentales pour motiver, engager et gérer des équipes ?
- Les formats de formation les plus efficaces, y compris un aperçu du nouveau format « My Story » de Cegos - une série de vidéos immersives sur le leadership et le management.
- Les tendances de formation que nous observons chez nos clients et les types de contenus consommés le plus.
Nous vous invitons à consulter ces sites pour en savoir plus sur My Story de Cegos et sur l'abonnement Content Anytime - Direction et management de Cornerstone.
Mer information
Vill du lära dig mer? Utforska våra produkter, kundberättelser och det senaste i branschen.
Blogginlägg
Den direkta länken mellan resultatstyrning och medarbetarengagemang
Begreppet medarbetarengagemang, som funnits sedan början av det tidiga 90-talet, introducerades första gången i “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” i tidskriften Academy of Management Journal.
Blogginlägg
Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt
I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen.
Blogginlägg
Blogg: Performance Management har gått bort - vila i frid
Har du också upplevt det? Att det är så mycket mål kvar i slutet av året? Många av oss har varit offer för den - den traditionella amerikanska performanceprocessen där vi sätter mål och blir utvärderade i ett samtal där chefen sätter betyg på oss. Ofta sker det i en en 9-fältare där varje ruta berättar något om vad hur chefen tycker att vi presterat under det gångna året. På axlarna hittar man ibland “prestation” och “potential”, ibland “prestation” och “beteende”. Det kan finnas olika regler för hur viktig varje axel ska vara. Ibland är prestation värd 70% och beteende 30%. Ibland, i vissa väldigt moderna företag kan det istället varje axel vara värd 50%. Vi vill ju att folk ska bete sig på sätt som gör att vi maximerar resultat och vinst för företaget. I varje fall är det som är viktigt att vi ökar prestation och resultat och att vi mäter hur väl man uppfyller uppställda och numeriska mål.