Blogpost

Preparing Employees With the Skills They Need for the Future is All About Building a Culture of Learning

Cornerstone Editors

Emerging technology like automation and advancements in data analytics will require vastly different future work skills.

This change is already apparent with the rise of roles in fields like social media marketing and artificial intelligence—disciplines that hardly existed 10 years ago. But how do company leaders ensure employees have the future work skills they need to fill these continuously emerging (and ever-changing) roles? For Trish McFarlane, author of the HR Ringleader blog and a 25-year veteran in the HR industry, this question is personal.

When she left her job as an HR leader at professional services company PricewaterhouseCoopers in 2007 to become a consultant, McFarlane was asked by one of her first clients to develop their corporate trainings around social media. McFarlane threw herself into the work and became an expert on a subject that, at the time, was new to many.

"When I think back to my own career and getting into social media, I remember there were people at the company that hired me who didn't understand what I was doing, and honestly, neither did I, " says McFarlane. "But I knew enough to know my future job had not been created yet and I had to somehow figure out how to prepare myself."

Over the last decade, McFarlane has made it her priority to help companies and their employees embrace future work skills by adopting the ethos of her first project—jump into the unknown head first and be willing to learn. Here, she explains how managers can help employees grow in an ever-evolving workplace.

Consider Future Skills

Many jobs are being replaced by automated technology, paving the way for new positions that require a new set of skills. In order for organizations to prepare their employees with the skills their workforce will need in the future and provide the right training for those skills, McFarlane encourages companies pay close attention to the latest trends impacting their industry. For example, how will the growing popularity of AI in recruiting change the skills recruiters need to do their jobs? Are there online courses or trainings recruiters can take now to familiarize themselves and prepare for the technology their company will be using in the future? By maintaining an awareness of industry trends and helping employees develop a web of transferable skills, organizations can better prepare for the future.

Encourage Continuous Learning

The best way to help employees adapt quickly to rapidly changing technologies and acquire the work skills of the future is to have learning be the norm—not the exception. Make continuous learning part of the company culture, encourages McFarlane. This way, when your company decides to introduce a new software or make a big change, employees can simply build in the new skills to their learning routine rather then having to figure out how to balance learning a new software and a full workload at the same time.

To initially get employees interested in learning, McFarlane encourages HR leaders to find out about employee interests and passions outside of work—hobbies, side gigs, volunteer opportunities. Are they using a skill during their time outside of work that might prepare them for a future opportunity in the pipeline?

"If someone was a deacon in their church or maybe they did bookkeeping for a volunteer organization, consider how to bring those skills into the workplace and enhance and grow them even if it's not in their day-to-day job right now," McFarlane says. These hidden skills can also be discovered through assessments, mentorships, ongoing discussions or performance evaluations. Then, set aside some time during the work week for them to improve on those skills.

Increasing employee skills beyond what is immediately required for their current role will help prepare an organization for future jobs that may need to be filled. By paying attention to workplace trends and making learning a staple, employees will have the skills they need to thrive in the workplace of the future.

Photo: Creative Commons

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Flexibiliteit en consistentie binnen een brede en diverse overheidsorganisatie

Klantverhaal

Flexibiliteit en consistentie binnen een brede en diverse overheidsorganisatie

Impact op de bedrijfsvoering: centraliseer HR als een gedeelde geïntegreerde functionaliteit voor maximale efficiëntie en een betere strategische waarde. De Vlaamse overheid is een publieke dienstverlenende organisatie voor het Vlaams Gewest, die diensten verstrekt aan meer dan 50 entiteiten met tien verschillende beleidsgebieden. De organisatie heeft een brede en diverse portefeuille met verantwoordelijkheden, onder meer recreatie, huisvesting, onderwijs en werkgelegenheid. Elk beleidsgebied bestaat uit een afdeling (voor planning) en verscheidene instanties (uitvoering van het beleid). De hoofddoelstelling van de Vlaamse overheid was om de HR-systemen als een gedeelde dienst te centraliseren om de efficiëntie te vergroten. De organisatie wilde ook de wervingsprocessen stroomlijnen en talent behouden, evenals hun leerinhoud en trainingsaanpak verbeteren om een consistente ervaring te creëren. De Vlaamse overheid wil een moderne en innovatieve werkgever zijn om professionals van hoog niveau aan te trekken en in te zetten op de diverse afdelingen. Het project werd uitgerold naar meer dan 28.000 werknemers en is zeer nuttig geweest om de eerste strategische uitdagingen van de oudere HR-processen aan te pakken. Waarom Cornerstone? De Vlaamse overheid wilde zo flexibel, open en besluitvaardig mogelijk zijn door middel van een meer gecentraliseerde aanpak om de algemene en centrale organisatorische doelstellingen onderling te verbinden en op elkaar af te stemmen. Voor ze met Cornerstone samenwerkten, werkten de afzonderlijke entiteiten van de organisatie elk op hun eigen manier, met inconsistente processen die niet met elkaar overeenstemden. De leerinhoud en aanpak waren vaak lastig te gebruiken voor medewerkers en professionals van de Vlaamse overheid, wat de betrokkenheid negatief beïnvloedde. COVID-19 heeft digitale leervormen versneld; de leertechnologieën van Cornerstone stelden de organisatie in staat deze verschuiving en de interesse in leren te maximaliseren en de volgende stappen te zetten om hun bibliotheek met digitale inhoud te verbeteren. Talent aantrekken, ontwikkelen en behouden was vaak een uitdaging omdat in afzonderlijke entiteiten werd gewerkt. Leerteams konden bijvoorbeeld geen gecentraliseerde leeraanpak en leerinhoud bieden, waardoor het moeilijk was een moderne leeraanpak op te zetten. Cornerstone stelde de organisatie in staat deze processen op één handige plek te consolideren. De integratie van de verschillende Cornerstone-productmodules was cruciaal en creëerde één talentmanagementervaring voor de organisatie. De resultaten Eenduidig, efficiënt platform: de algemene systemen en het platform zijn drastisch veranderd om alle verschillende modules van afzonderlijke afdelingen samen te brengen voor maximale waarde en consistentie. De verschillende teams kunnen nu samenwerken om nieuwe functies en communicatie uit te rollen, zoals releases of nieuwe integraties. Voor de toekomstige strategie en doelen is er nu een functionelere lay-out voor het behalen van hun objectieve doelen, zoals werving en selectie, leren en teams. Minder administratieve taken: Cornerstone stelt de Vlaamse overheid in staat administratieve taken te stroomlijnen, zodat ze meer kan focussen op werving, talentmanagement en training. Deze verbeterde efficiëntie heeft de productiviteit verhoogd en tijd vrijgemaakt, waardoor teams zich kunnen concentreren op prestaties, aangestuurd door innovatieve technologieën. De overname van nieuwe processen is nu eenvoudiger met de integratie van Cornerstone. Daarnaast bespaart het administratie- en licentiekosten, de kosten van projectmanagers en integratiekosten. Innovatieve leerprogramma's en inhoud: het leveren van leerinhoud binnen de Vlaamse overheidsorganisatie is nu vereenvoudigd en snel, zodat teams zich efficiënt kunnen ontwikkelen. De verhoogde mate van interactiviteit en leren, vaak digitaal, is een zichtbaar en belangrijk voordeel. De leerbibliotheek wordt voortdurend uitgebreid met actieve gebruikersgroepen om een database met meer kennisuitwisseling en inhoud te creëren. Intern heeft dit de interesse voor leren en groei gestimuleerd. Na de introductie van een nieuwe digitale leerbibliotheek is het gebruik van e-learning in alle betrokken entiteiten bijna verdubbeld. Dit bleef ook na langere tijd stabiel en op een hoger niveau dan voorheen. Strategische, toekomstbestendige planning: met het oog op de toekomst verwacht de Vlaamse overheid meer organisatorische flexibiliteit te hebben, waarde toe te voegen aan hun leerinhoud en het aantal integraties uit te breiden om digitale werving te optimaliseren. Door de verschillende afdelingen te integreren kan de organisatie zich in meer detail richten op haar algemene visie en prestaties als een geconsolideerde, sterke overheidsorganisatie. Cornerstone voldeed aan alle eisen van de Vlaamse overheid op het gebied van leren, efficiëntie, flexibiliteit en meer.

Het stroomlijnen van een internationale industriële groep met een flexibele en ondernemende leerstrategie

Klantverhaal

Het stroomlijnen van een internationale industriële groep met een flexibele en ondernemende leerstrategie

"Tessenderlo Group is een gediversifieerd bedrijf dat een internationale visie heeft en toch trouw blijft aan lokale behoeften. De flexibele en persoonlijke oplossingen van Cornerstone voldoen perfect aan onze eisen. De eenvoudige integratie bood veel functionaliteiten en flexibiliteit in onze organisatie. Daarbij is ook de administratieve last verlicht dankzij een gevoelsmatig en gebruiksvriendelijk systeem. Samen met Cornerstone kan onze strategische visie en leerfunctionaliteit worden versneld met het faciliteren van community, waardoor natuurlijke doorgroeimogelijkheden worden gecreëerd." Toon Patyn, HR Services Manager, Tessenderlo Group Zakelijke impact Tessenderlo Group is een industriële operationele groep die behoefte heeft aan een gecentraliseerde, gestroomlijnde en persoonlijke HR-software welke aansluit bij de algemene strategische visie en bij individuele lokale behoeften. Tessenderlo Group richt zich op landbouw, bio reststoffen, energie en het leveren van oplossingen voor efficiënt gebruik en hergebruik van natuurlijke grondstoffen. Het bedrijf is gegroeid en geëvolueerd van een chemiebedrijf tot een gediversifieerde industriële groep en hecht veel waarde aan duurzame ontwikkeling met innovatieve producten. Het bedrijf heeft zijn hoofdkantoor in België, Brussel. Met 25 kantoren in verschillende landen over de hele wereld is het bedrijf commercieel actief in acht verschillende business units. Tessenderlo Group had een gecombineerd, persoonlijk en toegankelijk HR-systeem nodig dat aan de vereisten en verantwoordelijkheden van hun organisatie voldeed. De belangrijkste doelstelling en visie voor Tessenderlo Group was het beter functioneren van medewerkers door vrijheid en flexibiliteit te geven aan lokale teams. Tegelijkertijd wil Tessenderlo Group het maximale uit een gemeenschappelijk proces halen, om samen te werken en de efficiëntie te maximaliseren. Tessenderlo Group streefde ernaar haar leerstrategie te verbeteren en verder te investeren in de ontwikkeling van haar medewerkers, zodat ze konden aansluiten bij de verschillende standpunten van hun wereldwijde community. Waarom Cornerstone Cornerstone biedt Tessenderlo Group de mogelijkheid om over een efficiënt, toegankelijk en gecentraliseerd systeem te beschikken dat tegelijkertijd is afgestemd op de lokale behoeften van de verschillende operationele teams. Het bedrijf streeft naar een ondernemersgeest in alle aspecten van hun organisatie, die overeenkomt met de software van Cornerstone die innovatie en ontwikkeling bevorderen. Leren en talentontwikkeling zijn een essentieel aandachtspunt bij Tessenderlo Group en om de verschillende business units te bestrijken, had het bedrijf een leverancier nodig die de juiste processen kon organiseren en implementeren om potentiële leeruitdagingen te overwinnen. Zij geloven in de implementatie van een leerstrategie die informeel leren en leren op de werkplek omvat als een belangrijke pijler in hun strategische visie. Dankzij Cornerstone kan Tessenderlo Group zich aanpassen aan de verschillende leermogelijkheden en -behoeften, die voorheen sterk afweken in de verschillende teams. Deze flexibiliteit is even geschikt voor wie al verder is in zijn leerproces, als voor wie pas begint. Tessenderlo Group is van plan om meer harmonie te brengen in de talentprocessen en nog meer samen te werken in teams om de efficiëntie te maximaliseren en zo een self-service leerstrategie voor hun organisatie te creëren. De resultaten Bevordering van een innovatieve leercultuur: Cornerstone ondersteunt en verzorgt online leercursussen rond verschillende compliance-onderwerpen, die nu alle werknemers via één enkele tool bereiken. Werknemers kunnen meer van hun potentie verwezenlijken naarmate ze hun loopbaanontwikkeling versnellen en toegang krijgen tot meer inspirerende en motiverende leer content. Wereldwijde gemeenschap faciliteren: Door basisregels te hanteren voor een wereldwijde opzet, maar ruimte te laten voor regionale afwijkingen, hebben de oplossingen van Cornerstone de transparantie, efficiëntie en verbinding binnen Tessenderlo Group verbeterd. Managers binnen het HR-domein kunnen ervaringen uitwisselen, hun integratie aanpassen afhankelijk van verschillende factoren en het toewijzen van cursussen die aan hun specifieke lokale eisen voldoen. Tessenderlo Group heeft Cornerstone alleen al in het eerste jaar in 16 landen geïmplementeerd. Gemakkelijk te gebruiken en aanpasbare oplossingen: Medewerkers kunnen Cornerstone gebruiken zonder langdurige of verwarrende training, omdat de technologie persoonlijk is en gemakkelijk kan worden aangepast. De integratie is tot nu toe snel verlopen, omdat verschillende teams Cornerstone organisch kunnen adopteren en de middelen kunnen gebruiken voor hun eigen behoeften en eisen, waarbij ze de ondersteuning en training voor het opschalen van HR vanuit andere delen van de organisatie kunnen omarmen. Op die manier kunnen alle bedrijfsonderdelen hun eigen look & feel behouden, maar wel profiteren van een gemeenschappelijke template. Strategisch, versneld vooruit plannen: Met het oog op de toekomst kan Tessenderlo Group nu sneller en flexibeler inspelen op de veranderingen op de arbeidsmarkt en in het persoonlijke leven van de medewerkers en met opleidingsaanpassingen reageren. In 2021, het eerste jaar van de lancering, zijn meer dan 12.500 cursussen geregistreerd die via Cornerstone zijn afgerond, wat overeenkomt met meer dan 15.000 opleidingsuren. Ondernemingsgeest en -cultuur: Tessenderlo Group innoveert en verkent voortdurend nieuwe producten en technologieën in haar organisatie met meer dan 4.800 werknemers en wordt consequent beschouwd als een leider in de meeste van haar markten waarin ze actief is. Met Cornerstone kan het bedrijf een leercultuur stimuleren en de organisatie naar een hoger niveau tillen, om zo de identiteit en zichtbaarheid in een overvolle sector te verzekeren.

Spotlight op Electrolux en Ageas: Leerprogramma's met impact opzetten en onderhouden

Klantverhaal

Spotlight op Electrolux en Ageas: Leerprogramma's met impact opzetten en onderhouden

Investeren in leercontent kan leiden tot betere bedrijfsresultaten, maar daarvoor is wel een betrokkenheidsstrategie nodig, die ervoor zorgt dat leermaterialen beschikbaar en toegankelijk zijn voor werknemers. Organisaties moeten leerprogramma's op een doeltreffende manier opzetten en onderhouden, zodat ze maximale impact op zowel de werknemer als de organisatie als geheel hebben. Zowel Ageas als Electrolux heeft met succes digitale leerprogramma's opgezet en beide organisaties nemen stappen om betrokkenheid bij werknemers te creëren en ervoor te zorgen dat ze betrokken blijven. Hoe heeft Electrolux zich voorbereid op de start van de leercampagne? Electrolux gebruikt formele leernetwerken, op internet gebaseerde kennis en een eigen opleidingsfaciliteit om leren en kennismanagement binnen het bedrijf te organiseren. Voor Electrolux was betrokkenheid onder de werknemers bij het leren een van de belangrijkste aspecten, omdat dat ervoor zorgt dat ze blijven leren en talenten ontwikkelen. Daarom heeft Electrolux een plan opgezet voor een campagne die meer betrokkenheid bij het leren van werknemers moet bieden en dat plan bestaat uit vier stappen. 1. Ken uw publiek Electrolux heeft gesprekken met werknemers gevoerd om een leer- en ontwikkelingsstrategie op te zetten die aan de behoeften van werknemers voldoet. Het bedrijf was op die manier in staat om leercontent aan het juiste publiek te koppelen. 2. Verbinding met uw merk Electrolux gelooft dat een bekende, consistente merkvoering werknemers helpt om geleerde content beter te onthouden en dat de content dan een langere impact op het gedrag van werknemers heeft. 3. Maak het relevant en interessant Electrolux ontdekte dat vaker uitgevoerde driemaandelijkse leerprogramma's meer betrokkenheid bij werknemers opleverden dan één grote campagne. Werknemers kregen ook badges voor elke cursus die ze hadden afgerond en waren klassementen om de leerervaring op games te laten lijken, zodat werknemers werden gemotiveerd om mee te doen. 4. Prestaties volgen voor belangrijke inzichten Electrolux hield gegevens van het programma bij om meer inzicht in de cijfers over de afronding van cursussen te krijgen. Het bedrijf gebruikte een oudere campagne als benchmark en daaruit bleek dat hun nieuwe leerstrategie de verwachtingen oversteeg. Hoe heeft Ageas een strategie voor leercontent met impact opgezet? Het digitale leerplatform van Ageas is twee jaar geleden opgezet, maar het bedrijf heeft er bewust voor gekozen om werknemers geen toegang tot de volledige database met beschikbare leermaterialen te geven. Het gebruikt een drievoudige strategie die onnodige ruis beperkt en hun werknemers naar de juiste leercontent leidt, zodat ze kunnen groeien en zich ontwikkelen. 1. Genereer één stem Elke maand werden er belangrijke boodschappen opgesteld vanuit het perspectief van de organisatie, welzijn en leren. Deze belangrijke boodschappen werden via links en content op het digitale platform van Ageas gedeeld, zodat de boodschappen op één lijn lagen en consistent waren. 2. Maak het relevant Ageas heeft een eigen competentiekader gecreëerd dat werknemers helpt bij het leren en ervoor zorgt dat ze toegang krijgen tot de meest relevante leermaterialen. Een van die kaders is 'Technical Heroes', dat uit negen kerncompetenties bestaat die werknemers meteen op de beginpagina zien staan, elk met links naar relevante materialen. De belangrijkste ontwikkelingspunten werden gespecificeerd en leermaterialen waren eenvoudig toegankelijk en eenvoudig te navigeren, waardoor de werknemers zich bij het leren konden richten op wat het interessantste voor hen was. 3. Leercontent opnemen in het digitale integratieproces Ageas heeft externe wervingsprocessen in het digitale leerplatform geïntegreerd. Door een combinatie van voorgestelde leermaterialen (specifiek voor de rol of functie van de werknemer) en live introductiesessies verloopt het integratieproces gemakkelijker en consistenter. De impact van een geslaagde leerstrategie Investeren in de beste leermaterialen is slechts het halve werk. Als werknemers niet interactief leren en actief met het materiaal werken, wordt het doel van de investering niet bereikt. Leren moet aan de basis van elke bedrijfsbeslissing liggen en leidinggevenden moeten werknemers inspireren om de verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkelingstraject te nemen. Met een gezamenlijke mindset gericht op groei binnen de organisatie zijn er talloze mogelijkheden voor innovatie.

Plan een persoonlijk gesprek

Praat met een Cornerstone-expert over hoe wij kunnen helpen met de unieke behoeften van uw organisatie op het gebied van personeelsmanagement.

© Cornerstone 2022
Juridisch