Blogpost

Should You Outsource Unique Talent?

John Boudreau

Professor, USC Marshall School of Business

What is the most pivotal work your company does? Breakthrough innovation? High-profile clients? Big-picture strategy? Patent protection? Typically, such work requires skills that are both unique and valuable.

Common wisdom — and some human capital theory — holds that organizations should always engage unique and pivotal talent by hiring regular full-time employees, so they are both readily available and protected from competitors.

But it may be time to rethink the standard. The traditional way of working with unique and valuable talent is being challenged by emerging work arrangements that go beyond employment. Today, the decision between hiring and outsourcing talent depends not only on whether the talent is unique, but also on the type of uniqueness.

The Traditional Argument: Hire Valuable Talent (Unique or Not)

A widely cited article on human resource architecture by David Lepak and Scott Snell defined two dimensions of human capital: (1) "uniqueness" and (2) "strategic value."

For talent with high strategic value and high uniqueness, Lepak and Snell recommend organizations rely on long-term employment and development. For high strategic value and low uniqueness, they tout "job-based employment to perform predetermined tasks." For talent with low strategic value but high uniqueness, they recommend alliances. It is only for talent with low strategic value and low uniqueness that they promote outsourcing — which echoes traditional employment-focused HR practices.

However, looking a bit deeper reveals hidden value in outsourcing. In "Lead the Work," my co-authors and I show that talent networks, professional services organizations and outsourcing platforms have evolved from simple job matching services to sophisticated work ecosystems. You can increasingly look beyond employment to find unique workers who can perform pivotal work. In addition, those unique workers may prefer project-based engagements to working full-time — freelancers in the gig economy offer increasingly varied talent options.

So, how should you decide whether to employ or outsource talent? It requires an understanding of the different kinds of uniqueness.

Talent Is Unique In Different Ways

Human capital can be "unique" in two ways: (1) unique to your specific organization or (2) unique to your specific industry. Let's say your company is applying for a patent for a new product: A patent lawyer with organization-specific uniqueness would be an expert in patents affecting product lines or technologies unique to your company. On the other hand, a patent lawyer with industry-specific uniqueness would be an expert on patents relating to products and processes throughout your industry, across many companies.

It may be best to hire the organization-specific unique patent lawyer, but to outsource the industry-specific unique patent lawyer.

Why? Research by Kyle Mayer, Deepak Somaya and Ian Williamson suggests that an external law firm can offer many more opportunities for lawyers to hone their skills industry-wide, because the law firm can be the outsourced provider of work to many individual companies and can afford to compensate industry-specific unique lawyers highly.

The same thing is true for talent platforms — they can attract the very best of the best in industry-specific areas such as graphic arts or software coding.

Deconstruct Jobs to Reveal Uniqueness Opportunities

Following traditional logic, a company might hire a worker with industry-specific uniqueness, but such full-time employment can actually reduce those skills. Indeed, not employing industry-specific talent may be the best way to keep their skills finely honed.

Returning to the patent lawyer example, a lawyer at a single company will likely spend time on work that is not related to their industry-specific skills, compared to lawyers that work more consistently on industry-specific projects. Supporting this, Mayer, Somaya and Williamson found that companies often outsource industry-specific legal work, particularly in highly-litigated areas. So, before you assume you must hire unique talent, consider outsourcing for highly skilled and pivotal work.

HR leaders must equip their organizations to deconstruct work, look inside the "job," and think about what type of unique talent is needed. By "deconstructing" typical work systems, leaders will find new uses for outsourcing and build a smarter talent structure.

Photo: Creative Commons

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

Blogpost

Slimmere recruiting – Drie technologietips voor 2021

We kunnen gerust stellen dat 2020 een jaar vol onverwachte wendingen is geweest. Er is veel veranderd voor bedrijven en dat geldt ook voor recruiting. De belangrijkste vereisten voor het bedrijf – wendbaar zijn, voor een geweldige ervaring zorgen, meer diversiteit – hadden voor recruiting altijd al de hoogste prioriteit. Die vereisten bestonden al vóór de pandemie en zijn nu alleen nog maar belangrijker voor zakelijk succes. Recruiters staan nu wel voor nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld als het gaat om flexibiliteit, thuiswerken en welzijn. Bekijk onze video over de rol van recruiters in deze veranderende wereld: Het vinden van de juiste technologie voor talentacquisitie is behoorlijk ingewikkeld. Maar geen zorgen. We hebben de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet. De ervaring die u creëert U moet goed nadenken over de verwachtingen van uw kandidaten. Ons leven is gevuld met intuïtieve technologieën waarop we zijn gaan vertrouwen. De verwachtingen zijn hooggespannen. Bovendien vormen kandidaten zich tijdens de eerste contacten al een idee van het type werkgever dat u bent en dat is vooral belangrijk als u met andere werkgevers concurreert. Vraag uzelf af: Is mijn carrièresite aantrekkelijk en weerspiegelt hij echt ons werkgeversimago? Moderne volgsystemen voor sollicitanten Er bestaan veel Applicant Tracking Systems (ATS), maar ze moeten aan uw behoeften kunnen worden aangepast. Met een systeem dat alleen maar de sollicitaties volgt en de gegevens van kandidaten opslaat, kan het wervingsproces niet worden geoptimaliseerd. Uw ATS moet sourcing ondersteunen, de betrokkenheid vergroten, sollicitatiegesprekken helpen plannen, geavanceerde analysemogelijkheden bieden, zoals benchmarking en metrics, en moet natuurlijk naadloos in uw carrièresite zijn in te passen. Vraag uzelf af: Kunnen recruiters en hiring managers, afgezien van alle machtigingen voor gebruikers- en toegangsbeheer, de views aan hun persoonlijke voorkeuren aanpassen? Beheer van uiteenlopende vereisten voor recruiting Het centraliseren van een proces en aanpak mag niet ten koste gaan van de specifieke behoeften van een land, dochteronderneming, businessunit of merk. U kunt de complexiteit van een groot aantal technologieën vermijden en de consistentie en kosten onder controle houden. U zorgt er door een basis te creëren ook voor dat u schaalvergroting en groei in uw organisatie kunt ondersteunen. Vraag uzelf af: Kunnen recruitingteams voor verschillende landen, dochterondernemingen, businessunits en merken hun eigen workflows en carrièresites beheren en kunnen ze hun eigen kandidaatervaring cultiveren? Investeringen in technologie worden steeds strenger getoetst, en dat is eigenlijk geen verrassing. De pandemie heeft de transformatie misschien versneld, maar het budget moet zorgvuldig worden besteed en de juiste partner moet met zorg worden gekozen. Beoordeel dus niet alleen de technologie maar ook het bedrijf erachter. Controleer bij het evalueren van technologie in de laatste fase of uw leverancier financieel stabiel is, referenties kan verstrekken en over beproefde implementatiemethoden beschikt. Vond u deze informatie nuttig? We hebben ook nog een complete, uitgebreide checklist voor u. Download hier de volledige gids voor kopers van recruitingtechnologie. Deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd in de Cornerstone Blog. 

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Video

U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u!

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Datasheet

Cornerstone Skills Graph - Technische datasheet

Cornerstone Skills Graph is de beste manier om vaardigheden centraal te stellen in uw talentstrategie. Welk Cornerstone-product u ook gebruikt, u heeft altijd toegang tot onze intelligente verzameling van meer dan 53.000 vaardigheden verspreid over 250 miljoen functies. Dit is in elk medewerkersprofiel inbegrepen. Download de datasheet en ontdek alle belangrijke technische details over Cornerstone Skills Graph, van taalondersteuning en ethische AI tot implementatieprocessen en beveiliging.

Plan een persoonlijk gesprek

Praat met een Cornerstone-expert over hoe wij kunnen helpen met de unieke behoeften van uw organisatie op het gebied van personeelsmanagement.

© Cornerstone 2022
Juridisch