Blogginlägg

Hello Corona! Goodbye Fachkräftemangel?!

Gero Hesse

New Work, HR Tech, HR Startups, Recruiting & Employer Branding Experte

Wir haben 2021 und ein Ende von Corona ist immer noch nicht wirklich in Sicht. Im Gegenteil: soeben wurde der Lockdown verlängert, mit noch härteren Maßnahmen als zuvor. Das ist eine Belastung für die ganze Gesellschaft, sicher. Und ohne die dramatischen und persönlichen Konsequenzen von Corona in vielerlei Hinsicht kleinreden zu wollen – die Krise bietet auch Chancen wie beispielsweise das Aufbrechen verkrusteter Arbeitsstrukturen, Stichwort „remote Work“ und die Tatsache, dass der Digitalisierungsdruck nun überall angekommen ist. Neues Denken ist somit gefragter denn je.

Ab und an ist aus Arbeitgeberperspektive allerdings zu hören, dass eine weitere positive Auswirkung der Corona Pandemie die Tatsache sei, dass sich der Fachkräftemangel deutlich abschwächt und es wieder deutlich einfacher wird an qualifiziertes Personal zu kommen.

Ergo: Goodbye Fachkräftemangel?!

Ich glaube nicht. Und zwar aufgrund der Megatrends Demografie und Digitalisierung:

  1. Die Zahlen für die Zukunft stehen fest.
    Die Demografie-Entwicklung in Deutschland spricht eigentlich eine deutliche Sprache. Nur leider scheinen da nicht allzu viele Entscheidungsträger wirklich zuzuhören. Seit Jahren mahnt die Recruiting-Szene, dass die Demografie Zahlen ernst genommen werden müssen. Auch in den Medien wird oft darüber berichtet. Aber anscheinend fällt es vielen top Entscheidungsträger*innen schwer, die offensichtliche Datenlage auch für ihr eigenes Unternehmen als Grundlage zu akzeptieren und entsprechend zu handeln. Corona hin oder her: für Deutschland sehen die Zahlen für 2030 (in Klammern die Zahlen für 2020) wie folgt aus*:
    - 77,2 Mio. Menschen werden in Deutschland leben (80,1 Mio.)
    - 16,7 % werden jünger als 20 Jahre sein (17,0 %)
    - 54,5 % werden zwischen 20 und 64 Jahre alt sein (59,6 %)
    - 28,8 % werden 65 Jahre und älter sein (23,3 %).

    Und diese Zahlen lassen sich durch Zuwanderung oder mehr Quereinsteiger*innen nicht wirklich grundlegend ändern. Let’s face it: wir haben ab jetzt für die nächsten Z Jahre immer weniger Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Das ist auch Ergebnis einer Studie „Talent Crunch“**, die im Ergebnis dazu kommt, dass uns 2030 in Deutschland unter Einberechnung der Digitalisierung 4,9 Mio. Arbeitskräfte fehlen. Ob es am Ende aber 2, 4 oder 6 Mio. fehlende Arbeitskräfte sind: der War for Talents wird sich deutlich verschärfen und nicht nur in altbekannten Berufsbildern, siehe die aktuelle Talentknappheit beispielsweise im Logistikbereich.
  2. Was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert.
    Das scheint das schlagende Argument für diejenigen zu sein, die eben aufgrund der Digitalisierung eine erhebliche Abnahme der Arbeitskraftnachfrage erwarten. Ich glaube, das Gegenteil ist der Fall. Ein Blick in die Vergangenheit zeigt, dass disruptiver Wandel zu einer erhöhten Arbeitskraftnachfrage führt. Denn es entstehen zahlreiche neue Berufsbilder. Klar, viele Berufsbilder werden auch verschwinden. Aber Fähigkeiten und Kompetenzen für erfolgreiches Arbeiten in einer digitalen Welt fallen nicht vom Himmel und Branchenunterschiede egalisieren sich. Während vor 20 Jahren die Autobranche um Arbeitskräfte in der Autobranche in Konkurrenz stand, kämpfen die Autobauer heute aufgrund neuer Berufsbilder lange nicht mehr um Talente in derselben Branche. Digitalexpert*innen werden überall gebraucht: in Konzernen, im Mittelstand, in Start-Ups. In der öffentlichen Verwaltung wie im privaten Sektor. Und in allen Branchen. Jeder Arbeitgeber und jede Arbeitgeberin konkurriert mit jedem und jeder. Und dieser Konkurrenzkampf wird in den nächsten Jahren deutlich stärker. Warum? – Siehe Punkt 1.

Ich bin von diesen 2 Strömungen extrem überzeugt. Aber vielleicht gibt es ja Leser*innen, die das ganz anders sehen?! Im Cornerstone Webinar „Hello Corona. Goodbye Fachkräftemangel“, haben wir diese und weitere Fragen diskutiert.


Übrigens: nächste Woche an dieser Stelle ein paar Gedanken zur Rolle und Entwicklung von HR basierend auf diesen Entwicklungen. #havefun

Related Resources

Want to keep learning? Explore our products, customer stories, and the latest industry insights.

Hitta rätt i den nya arbetsmiljön

Blogginlägg

Hitta rätt i den nya arbetsmiljön

E-bok: Skapa engagerade superchefer

eBook

E-bok: Skapa engagerade superchefer

Anställda slutar inte för att de inte gillar jobbet, utan för att de inte gillar chefen. Det är dåliga nyheter för organisationer som investerat stora summor på innovation och satsar på att bli kvar länge på marknaden. Humankapitalet är en organisations mest värdefulla resurs – en hög personalomsättning kostar inte bara mycket när det gäller att rekrytera och utbilda ersättare, utan också i form av förlorad produktivitet. Men det är inte lätt att vara en bra chef, och ännu svårare att vara en riktigt bra chef. Ladda ner e-boken för att lära dig hur man skapar marknadens bästa chefer, som medarbetarna älskar.

Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt

Blogginlägg

Blogg: Alternativ till Performance Management som motiverar på riktigt

I förra inlägget pratade jag om konsekvenserna av den traditionella Performance Managementprocessen och vad den gör med våra medarbetares uppriktiga vilja att prestera bättre och vara motiverad på jobbet. Hur ska vi arbeta med måluppfyllelse och prestation om vi inte får stoppa in medarbetarna i en box och sätta en etikett på dem? Vi vill ju att våra medarbetare ska arbeta effektivt och leverera värde! Här kommer den paradoxala sanningen. Om vi pressar människor att leverera så får vi en motreaktion, som är helt normal. Om vi istället låter människor bidra efter sin förmåga, i linje med sina drivkrafter och kompetenser och vilja, i roller som är skräddarsydda för varje person, så kan vi förvänta oss att vi ökar förutsättningarna för prestation. Istället för att kontrollera, mäta, utvärdera och bedöma ägnar vi oss som chefer och HR åt att skapa de bästa förutsättningarna för alla att kunna prestera optimalt och känna inre motivation, driv, arbetsglädje och engagemang. Det gör vi genom att kommunicera, lära känna människor djupt och verkligen förstå vad som skulle får varje person att kunna prestera och må bra i organisationen. Performanceprocessen har många syften. De som brukar komma upp under mina utbildningar, när jag ber deltagarna berätta varför man arbetar med Performance Management, har jag listat i tabellen nedan tillsammans med vad man kan göra istället för traditionella prestationsutvärderingar. Om syftet är att jag feedback och coacha medarbetare till högre prestation, så gör man det genom regelbundna avstämningar och som chef visar att man bryr sig om medarbetaren och försöker skapa rätt förutsättningar. T ex kan man ha en kortare avstämning varannan vecka och en längre var tredje månad. Formen och hur ofta man ses är inte det viktigaste, utan att man involverar medarbetaren och låter dem påverka agendan och vad som ska diskuteras. Fokus bör vara på att ta bort hinder så att medarbetaren kan prestera optimalt. Om syftet är att öka prestation genom att sätta utmanande mål, så kan man t ex arbeta med metoden Objectives and Key Results - se en bra sida för mer information om OKRs här: https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/ Det innebär att man sätter personliga, relativa mål som är transparenta och sammankopplade med företagets övergripande mål. Det handlar alltså inte om att nå ett fast mål, utan om att jobba så bra man kan, givet sina personliga förutsättningar, för att nå så långt som det är möjligt under perioden. OKRs ska aldrig kopplas till lön eller bonus. De är till för att öka prestation, lärande och samarbete i organisationen, inte ha en direkt effekt på lön. Om syftet är att lära sig nya saker och utveckla medarbetare, jobba med kontinuerligt lärande varje dag och se till att en stor andel av det du gör är experiment där du lär dig när du lyckas, men också då du misslyckas. Jobba över funktionsgränser för att bredda lärandet ytterligare och skapa goda effekter i systemet genom t ex Buddy Systems (se lärandedelen av den här bloggserien för mer info om det). Om syftet är att fatta beslut om kompensation och förmåner, använd istället metoder för att sätta lön som inte är direkt kopplade till måluppfyllelse eller bestämda av en eller några få personer med formell makt. Låt medarbetare ge input på hur det görs och vem som presterat bäst givet fastställda, transparenta kriterier för hur löner sätts i er organisation. Upplevd rättvisa ska alltid guida lönestrategin. I bilden ser ni några förändringar som vi behöver genomföra för att arbeta effektivt med Performance Management och vad som ersätter de gamla arbetssätten. Du kan fundera på var ni befinner er på skalan mellan From - To och hur ni ska ta er i den riktning som ni vill gå i. Årliga prestationsutvärderingar ersätts av kontinuerliga möten där medarbetare coachas och får feedback och hjälp med att ta bort hinder för prestation Obligatoriska rankningar ersätts av inga rankningar eftersom det finns bättre verktyg för att öka prestation och måluppfyllelse Den årliga processen ersätts av ett kontinuerligt flöde av check-ins för månatliga eller kvartalsvisa mål Den årliga bedömningen utförd av chefen ersätts av regelbunden feedback från alla medarbetare Belöning och feedback som bestäms av cheferna ersätts av att alla påverkar belöningssystemen i organisationen Karriärplaner för talanger och påläggskalvar ersätts av karriärplaner för alla Fokus på att röra sig upp i organisationen eller ut ur organisationen ersätts av att kunna röra sig i organisationen på det sätt som passar varje medarbetares unika situation Utvärdering av prestation av chefen ersätts med att alla kontinuerligt utvärderar sig själva med hjälp av t ex OKRs och syftet är att ständigt förbättra sig, inte att sätta lön Dålig synlighet av mål i en gemensam riktning ersätts med total transparens i vilka som har vilka mål och hur målsättningsprocessen går till Utvärderingar som är länkade direkt till prestation och resultat (om dessa behålls) länkas istället till beteenden, lärande och kontinuerlig utveckling Det här är bara några av de förändringar som sker på området som traditionellt kallats Performance Management och som i framtiden istället blir en integrerad del av bra ledarskap i en kultur där alla arbetar för att förbättra sig själva och skapa en organisation som kan skapa värde för kunder på ett mer konkurrenskraftigt sätt som tar fram det bästa hos människor.

Boka ett personligt möte

Prata med en Cornerstone-expert om hur vi kan hjälpa dig med just din organisations personalbehov.

© Cornerstone 2022
Juridiskt